高校财务人员绩效考核中平衡计分卡的设计及应用

王菱艳

摘要：目前对高校财务人员的绩效考核普遍采用主觀性考核方式，导致考核结果往往缺乏公信力。本文从平衡计分卡的4个维度阐述了运用平衡计分卡对高校财务人员进行绩效考核的设计思路，并以高校财务会计审核岗位为例列示其具体应用模式，同时对在平衡计分卡的设计难点进行了分析。

关键词：平衡计分卡;高校财务人员;绩效考核

引言

近年来，国家十分重视高等教育的人才培养功能，不断加大对高等教育的财政投入，充足的教育预算投入为我国培养具有创新型、应用型、复合型的优秀人才提供了坚实的资金保障。在国家政策和资金的大力扶持下，高校的发展也进入了快车道。作为学校发展重要支柱的财务工作，它的重要性和复杂性也日益彰显，对高校财务人员的专业能力和职业素养等方面的要求也越来越高。因此，如何将学校的发展愿景与财务人员自身的成长结合起来，如何激励财务人员的工作积极性和创造性，如何考核高校财务人员的工作态度和工作效能，就成为一项具有挑战意义的课题。

一、高校财务人员绩效考核现状

对高校来说，衡量财务人员工作情况的一般做法是采用绩效考核，但具体使用何种绩效考核的方法，却是仁者见仁智者见智。从实际操作层面来看，除了某些高校有针对特定财务岗位制定的绩效考核办法外，多数高校对财务人员依然是采用自我总结和民主测评的方式来进行绩效考核。这种主观性考核方式是以定性考核为基础的，缺少了对相关工作岗位的关键性指标的定量考核，无法全面准确地反映财务人员的工作情况，导致最终的考核结果往往与财务人员所在工作岗位的重要性相匹配，岗位的重要程度越高得到较高评价的可能性就越大，而一些基础性岗位即使高质量地完成了工作任务却依然无法得到较高的考核评价。这样的绩效考核评价方式不但打击了财务人员的工作热情，也降低了财会队伍整体的凝聚力。由此可见，选择科学恰当的绩效考核方式对改进工作质量，提升服务水平，实现个人自我价值都有着至关重要的作用。

二、高校财务人员绩效考核方法——平衡计分卡概述

目前常用的绩效考核方法包括：关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等。虽然每种考核方法的侧重点不同，但其最终目的都是为了提升管理质量，实现可持续发展。结合高校财务管理工作的基本特点和财务人员的工作实际情况，在具体实施上可以尝试引入平衡计分卡（BSC）来对财务人员进行科学的绩效考核评价。

平衡计分卡是在充分利用管理数据的基础上建立起一个综合的绩效评价框架，分别从财务、客户、内部业务流程、学习与成长4个维度将战略目标转化为详细的、可操作的且相互平衡的绩效指标体系，并以此为基础来进行绩效考核的方法。它不仅关注于内部业务的组织和流程变革，还重视与之相关的外部评价;不仅强调岗位的关键性绩效指标，也同时注重员工的学习和成长能力的提升。这种财务指标与非财务指标的双重指标考核体系，既能克服单纯依靠财务指标或是非财务指标评价的局限性，又能全方位地综合考察被考核对象的工作情况，是对传统绩效评价方法的一种突破。

三、高校财务人员绩效考核方法——平衡计分卡设计思路

高校在运用平衡计分卡建立财务人员的绩效考评体系时，可以根据这4个维度选取相应的考核指标，合理分配各指标的权重并据此进行评分，最后根据各指标得分汇总统计得出最终的考核分数。其具体设计思路如下：

（一）财务维度

财务维度指标在平衡计分卡指标体系中是处于核心地位的指标，是以财务数据来描述考核目标的有形成果。作为高校财务人员，其核心工作就是对学校各类经费的核算与监督，财务人员的工作质量和工作效率直接关系到学校各项事业的正常运转和有序发展。因此在对高校财务人员进行绩效评价时，应根据财务岗位设置的特点及关键驱动因素，选取与岗位工作高度相关的财务指标，例如工作量完成度、预算执行进度、工资发放准确率、经费预算调整次数等指标来量化工作成果。

（二）客户维度

高校财务的服务对象是全体的教职员工及在读学生。高校财务人员在做好核算与监督的基础上，必须坚持以人为本、服务师生的理念，重视和做好服务工作。但在具体工作中某些高校可能会无意识地弱化财务的监督性而过分地强调财务人员的服务性。究其原因，这种本末倒置的现象源于高校财务人员的绩效考核大多是以主观性评价占据主导，无论考核者是服务对象还是领导或同事，其评价标准大多是基于各自的情绪体验，故而使得最终的考核结果缺乏公信力。而平衡计分卡恰恰可以弥补这种缺陷。它将这种主观的定性指标尽可能地用量化指标来替代，例如用服务对象有效投诉率作为衡量服务对象满意度的替代指标，用对口学院联络次数作为衡量服务效能的替代指标。

（三）内部业务流程维度

内部业务流程确定的是对实现目标产生影响的关键流程，它是承接财务维度和客户维度的纽带。在大数据时代下，财务的信息化程度不断提高，高校财务也开始从传统的面对面处理业务模式向线上业务处理模式转变，大部分的经济业务流程都可以通过智能化的财务系统来完成。不仅如此，服务对象还可以通过多模块的财务管理平台查询各类业务的处理进程，在提高服务对象用户体验的同时提高了财务人员的工作效率。因此，高校在选取该维度考核指标时，可以充分结合高校自身信息化发展水平，充分利用财务平台的数据优势，实现对关键流程的量化考核。

（四）学习与成长维度

学习和成长维度是最具适应性和动态性的维度，它以满足员工的发展愿望和自身成长为需求，注重员工工作能力和工作积极性、主动性的提升。因为高校财务的工作性质较为单一，财务人员很容易产生职位疲劳，如何真正发挥每个财务人员的能力，留住优秀员工，就要充分利用这一维度的考核结果，与员工平等对话，为员工提供辅导和培训，使其认同学校的管理理念和文化使命，不断提升自身能力。

四、高校财务人员绩效考核方法——平衡计分卡实例

根据上述设计思路，以某高校會计核算岗位为例，可以考虑平衡计分卡的初步设计如表1：

除了表1所描述的总体考核评分标准外，还可以设计一些附加的加分项和扣分项，例如，工作量在110%以上的，每增加10%考核分加2分;每发表一篇省级期刊论文加0.5分，国家级期刊论文加1分;出现重大错误且影响会计报表质量的扣5分等。

五、高校财务绩效考核方法——平衡计分卡设计难点

当然，在对高校财务岗位进行平衡计分卡设计时，也存在一些设计难点，是需要在实践中去摸索和改进的。

（一）建立完善的指标体系是不易的

平衡计分卡在绩效考核中的优势就在于它是财务指标和非财务指标的一个结合体，其主张的是财务指标和非财务指标两者之间的平衡。但从高校财务的岗位设置来看，每个岗位的工作职能不尽相同，统一的指标体系通常是不合适的，必须针对每个岗位量身定制其考核指标，因此，在初始设计时会面临大量的前期工作，目标的分解，信息的沟通、数据的收集都是一个不小的负担。要想建立完善的指标体系往往需要花上1年或更长的时间去调整和规范。

（二）关键指标的选择是不易的

平衡计分卡的每个维度都有多个不同的考核指标可供选择。高校可以根据实际情况采用不同的指标组合来对财务人员进行绩效考核。但总体上指标的选择应根据SMART原则，即指标必须符合明确的（S）、可量化的（M）、可实现的（A）、现实的（R）、时限性（T）的特点来确定，其数量不宜过多或过少，否则可能导致指标之间的因果关系模糊，缺乏明确性。此外，高校财务的某些岗位可能很难找寻到恰当的可以量化的关键指标，使得在对这些岗位进行绩效评价时无法保持较高的客观性。

（三）指标权重的分配是不易的

平衡计分卡中各维度以及每个维度中指标的权重分配问题也是设计中所面临的一个重要问题，其难点不在于4个维度之间的权重分配，而在于每个维度中所在涉及的不同层面的指标权重的分配问题。不同的高校有不同的发展目标和发展理念，这同时也体现在高校的财务总体目标的设定和财务整体运行方式上，但平衡计分卡并没对此给出一个针对不同发展目标或发展需要确定指标权重的方法，对高校财务人员考核重点的不同势必造成指标分配权重的不同，从而可能会导致不同的评价结果，据此来进行被考核者的纵向或横向的比较就不具有参考意义。

（四）考核结果的分析和运用是不易的

平衡计分卡是从4个维度来对高校财务人员进行绩效评价的，但如果这种评价结果仅仅是为了建立相应的薪酬奖励、职位晋升制度，抑或是像末尾淘汰制这种惩罚制度，那平衡计分卡便失去了它原本的意义。简单的奖惩并不能提升高校财务人员自身的素质，反而会造成员工的短视——只关心与绩效相关的工作而拒绝从事与绩效无关的事情。如果利用权威将一些无指标的工作强加给员工时，则又会引发员工对考核公平性的质疑，最终使得考核无法起到应有的作用。

结语

综上所述，虽然平衡计分卡的设计过程较为复杂，但将其引入到高校财务人员的绩效考核中还是具有科学性和可行性的，它有助于改变目前高校财务人员绩效考核中存在的弊端，使得考核结果更加客观真实;也有助于建设一支高素质的高校财会队伍，保障学校各项事业的持续健康发展。

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