烟草企业员工绩效评价建模研究

何季燊

摘    要：随着社会经济的不断增长，我国的烟草行业也得到了充足的发展，为了能够提高烟草企业的经济效益与社会效益，在烟草企业内部开展员工绩效评价活动是很有必要的。企业员工绩效评价的顺利开展不仅可以提升企业的管理水平，还将促使企业员工的工作责任心与态度发生重大转变，从而促使企业的向心力得到凝聚，在保证企业人力资源发挥出巨大价值的同时，提升了企业的综合竞争力。基于此，本文将对烟草企业员工绩效评价建模进行详细的研究，以便保证员工绩效考核评价的科学性、合理性与公平性。

关键词：烟草企业;员工绩效评价;建模研究

近些年来，市场竞争的日益激烈化，促使烟草企业的发展受到了极大的制约，想要在市场竞争中保持较高质量发展，就需要烟草企业提升自身的内生动力，积极的提高员工个人绩效，这样才能为企业的经济效益提升带来良好的贡献。企业员工的绩效评价可以极大的激励和约束员工行为，从而让员工明确自身工作的重要性，能够以一个正确的态度来对待工作，而绩效评价良好的员工又可以得到物质或精神上的奖赏与鼓励，这就极大的激发了员工工作热情，促使企业整体发展焕发活力，进而就可以在激烈的市场竞争中得到长久的生存。

一、绩效考核中多目标决策问题建模

从烟草企业的定量方面进行考虑的话，员工的绩效考核就是按照完成的岗位考核指标情况来计算员工的考核得分，由于一个岗位的考核指标具有多样性，所以企业员工绩效考核问题也就属于多目标决策问题。举例说明，在对企业一线客户经理进行绩效考核的过程中，其考核指标主要有卷烟销量、销售结构、客户订货率、明码标价等等方面，只有对这些指标进行充分的分析，才能得到综合性的评价结论，进而就可以对考核员工的能力进行排序。我们可以利用数学的方式来描述一线客户经理的绩效考核过程：可以将考核空间设为X=（X1，X2，X3，……，Xp ），其中p就是指的有多少个考核人员，之后在m个测度指标引导下，运用U=（U1，U2，U3， … … ，Um ）这些指标来对X中的（Xi=1，2，……，p）元素进行测度，从而得出 W=（W1，W2， W3，……，Wm ）， Wi≧0， i=1，2，……，m， 其中∑Wi=1指的乃是去权重向量，Wi表达的则是i 个测度指标下的Ui权重，以此就可以对Xi进行高低排序。因此，加权平均考核模型是可以满足烟草企业员工考核实际情况需求的。

以上述一线客户经理的绩效考核为例，首先，计算单指标评价系数，设 U= （U1，U2，U3，U4），其 中U1为卷烟销量，U2为销售结构，U3为客户订货率，U4为明码标价，对于被考核对象 X=（X1，X2，X3，X4），计算单个测度指标评价体系，常用 0-1 打分法。对被考核对象量量比较，优者记 1 分，劣者记 0 分，例如，某月客户经理卷烟销量完成情况进行打分，客户经理X1的销量完成了 107.39%，客户经理X2的销量完成了 94.64%，客户经理X3的销量完成了 102.09%，客户经理X4的销量完成了78.12%，将考核得分相加就是各对象的最终得分，再除以得分合计得评价系数，最终得每个考核对象的单指标评价系统。

通过以上得到的综合评价系数，就可以对企业的待评价人员进行排序，排序由好到坏依次是：X3，X1，X2以及X4。由此可以看出，企业员工绩效考核指标体系正在随着时代的发展以及科技的进步而得到不断的完善，在绩效考核工作的开展中采用决策量化方法将可以确保考核的准确性、科学性与合理性，能够极大的激发人力资源全部功能的发挥。

二、提升360 度定性绩效考核公平性建模的分析

360 度绩效考核的主要内容便是当选择一位考核者进行绩效评估后，可以从其同事或者是领导等多方位主体那里来获取与考核者有关的信息，进而再从全方位、多维度的角度来对考核者进行绩效评估的一个过程，该评估方式也可以被称为全方位绩效考核或多源绩效考核。与考核者有关的信息来源是非常广泛的，具体可以有：（1）上级监督者对考核者的反馈;（2）考核者下属对其进行的反馈;（3）同级共事者对考核者的反馈：（4）企业内部相关部门对考核者的反馈;（5）企业内外部客户对考核者的反馈;（6）考核者自身的反馈。传统的绩效考核和评价方法中主要是将上级的评价作为了员工绩效信息的唯一来源，而360 度绩效考核则是整合了企业内外部与员工有关的全部主体反馈信息作为了评价标准，二者相比较而言，360 度绩效考核的信息来源会更加广泛，对于员工的绩效评价也将更加的精准与公平。

然而，360 度绩效考核虽然扩宽了信息来源渠道，但若是不能及时对获取到的信息进行处理，也将会导致员工的绩效评价面临不公平的现象。能够引起员工360 度绩效考核产生不公平现象的主要原因在于：对企业员工进行考核评价的多方主体，可能会由于个人主观因素或是个人评分偏好的影响，促使其在对员工进行评价时的标准尺度无法达到统一性，利用不同的评价标准来对同一企业员工群体进行考核评估，将会有失公平性。此外，企业的360 度考核工作开展过程中，还要面临员工绩效考核得分波动明显的问题。这一问题产生的主要原因是由于被考核者所对应的各级人员不同所导致的。譬如在对企业中层干部进行考核评价时，其对应的上级就是企业的区局领导，同级为企业内部的所有中级干部，下级则是中层干部以下的全体职工;而对企业科室人员进行考核评价时，其对应的上级就变为了企业各级部门负责人，同级是全部科室人员，而下级则指的是企业内的一线工作人员;在对一线工作人员进行考核评价时，他的上级又变为了企业各级部门负责人、中队长以及市场经理等等，同级就是指全体一线工作人员，下级就是企业分出的零售户。由这三种人群的上、中、下级比较就可以知道，不同的考核主体，其评价主体的构成也会具有差异性，评价标准也会存在巨大波动，从而就可以体现出员工的绩效考核得分变化幅度过大的现状。

结语：

总而言之，在开展烟草企业员工绩效评价的过程中，需要确保员工绩效评价方法的有效与合理，这样才能发挥出绩效评价的作用，同时能够给予员工正确的绩效评估，这对于烟草企业的员工绩效奖励发放以及员工的定期培训计划制定都有着极大的帮助，甚至可以有效的推动烟草企业持续高质量发展。

参考文献：

[1]论烟草企业员工绩效考核管理[A]. 尹景喆.中国烟草学會学术年会优秀论文集[C]. 2017

[2]烟草商业企业员工激励机制中存在的问题及对策研究[A]. 李春旭.中国烟草学会2016年度优秀论文汇编——烟草经济与管理主题[C]. 2016