高职院校教师科研绩效考核的探析

摘 要： 科研是现代高职院校的主要职能之一，科研考核是教师绩效评价中的重要环节。文章通过分析高职教师科研绩效考核中普遍存在的问题，探究如何建立科学合理的绩效考核体系，发挥其内酬激励作用，实现学校和教师的共同发展。

关键词： 高职院校;教师科研;绩效考核

随着高职教育教学改革和发展，各高职院校都加快了科研活动的步伐。科研活动是一所高职院校专业建设、课程改革和人才培养等工作的必要保障，而教师不仅是从事教学活动的骨干力量、学校高层次人才的主要组成部分，还是科研创新的生力军。鼓励和支持广大教师参与科学研究，对于提升高职院校的整体科研能力和水平来说十分关键。

有效的科研绩效考核制度和激励政策是提高科研水平、增强科研实力的强有力支撑，同时也是影响科研活动质量和效益的关键因素之一。很多高职学校要求教师在完成基本教学任务的基础上，还必须完成一定的科研工作量，即将科研工作纳入教师绩效考核制度之中，依据教师的科研工作量对教师的科研活动进行考核。但是，由于种种原因当前高职院校的科研绩效考核制度还存在着一些问题，因此，探索如何建立和完善科学合理的绩效考核体系具有重要的现实意义。

一、高职教师科研考核现状及存在的问题

当前大部分高职院校对教师科研绩效的考核大多是借鉴或套用本科院校的方法，对科研活动进行量化，即赋予每项科研工作对应的课时量，再对不同的岗位或职称设置基本工作量进行考核。完成科研工作量的教师的绩效会获得奖励，反之绩效奖励则会受到影响。而根据高等职业教育的办学定位和职能要求，高职院校与研究型的本科院校有很大的区别，因此在“生搬硬套”的过程中部分高职院校可能会忽略自身的实际情况，偏离考核的初衷，普遍存在以下几个方面的问题：

（一）教師任务繁重，教学与科研考核现实冲突

随着高职院校的招生规模迅速扩张，教师数量已满足不了现实需求，生师比严重超标。在各种绩效考核评估的背景下，教师承担着“教学、科研与服务社会”在内的多种职能与任务，如课堂教学、科研工作、竞赛指导、实习跟踪、企业联络、社会培训等。人的时间与精力是有限的，繁重的教学任务和高能全才的要求超越了教师所能承载的工作负荷，势必会影响科研工作，可谓重教学就会轻科研，负担太重也容易使教师产生消极的工作情绪和职业倦怠感。与此相反，由于教学任务量远远低于论文发表或项目研究所计入的工作量，在利益驱动下部分教师就会把主要精力转移到科研活动上，甚至采取各种手段和渠道增产科研成果，而无暇顾及课堂教学，出现了重科研、轻教学的现象。

（二）科研量化考核易“重数量轻质量”

大部分高职院校采用的是量化的指标作为科研考核制度，量化考核的弊端就是容易产生重视科研数量轻视科研质量的现象。项目立项和经费、论文发表、编著等的数量无法与科研成果的质量简单地画上等号，更反映不出教师真实的科研水平与能力。科研量化考核是动力，能有效地调动教师参与科研工作的积极性;但也是压力，完不成相应的工作量，职业发展和经济收入都会受影响，因此部分教师为了完成量化指标，粗制滥造地做科研，忽略过程积累，随之而来的是大量低水平科研成果的重复，甚至会产生科研造假、抄袭他人成果等学术不端的行为。

（三）科研考核周期与实际操作不符

一般情况下高职院校的绩效考核周期为一年，年终绩效要以考核结果为分配依据。然而，不同的科研成果所形成周期是不同的，比如，期刊录用论文为1—2年，编写著作或发明专利则需要2—3年甚至更久。不同学科和不同专业在各自领域的研究难度和方式也不尽相同，所需要投入的时间和精力相差甚远，因此笼统地按年度进行考核已不能满足现实操作的复杂性。年度考核周期短还可能导致教师为了完成任务而缩短研究周期，研究出来的成果也就可能价值不高或达不到原定的标准。

二、高职教师科研考核的完善途径

从学历层次、科研能力、科研环境、科研支持等角度，本科院校充分优于高职院校，另外本科院校教师承担的职能角色相对专业和简单，就有更多时间和精力投入科研活动;而高职教师普遍存在科研基础较弱、职能角色多样、工作内容复杂等主客观方面的问题。所以，高职院校不能简单模仿、引进本科院校科研绩效考核的方法，应当根据自身办学定位、学校资源、教师层次等的实际情况，科学制定一套有利于学校发展和教师成长的科研考核制度。

（一）准确定位高职科研内涵，转变科研方向

本科院校科研定位于学术性、学科性较强的基础理论性研究，而高职院校应根据其专业设置、人才培养和科研水平等实际情况，定位立足于研究开发实用型、应用型的课题项目，坚持以科研服务地方经济的宗旨，紧密围绕区域产业需求。引导教师把科研目标从专业转向职业，从高深学问向技术技能转变，走产学研结合的发展道路为企业提供技术开发、技术服务，参与解决生产和生活中的新产品研发、科研成果应用推广、工艺改造等实际问题，逐步建成区域高新技术的孵化器、蓄水池。

（二）分门别类制定标准，建立全方位考评机制

教师的岗位类型可以结合高职院校教师专业和学科发展进行设置，教师再依据自身专业背景、职业发展、擅长特点、兴趣爱好等，选择适合的岗位，并确定个人的研究领域。学历高、精力充沛的青年教师，应优先选择教学科研型或科研型，学校安排的教学任务不宜过重，并鼓励其积极申报科研，充分利用现有的技术资源，专攻专业领域内的研究，多出高效成果。这样专职科研型或教学科研型的“双肩挑”教师的基本科研工作量要求应比同一职称级别其他专业技术人员高些。

在考核内容和形式上，应根据专业领域或研究方向建立全方位的考核机制。比如，从事基础学科研究的教师，要重点考查学术上的成果和影响力，而对于从事应用学科研究的教师，则主要考查对经济社会效益的实际贡献。另外，教师在教学过程中对教学经验进行总结与反思，对职业教育课程与教学方式方法论做研究也是一种科研活动，因此，可把它们也列入考核的范围。

（三）考核奖励并行，变科研任务为发展需求

年度考核给教师造成的压力如果反作用于教师从事科研的动力，则容易让教师只为完成任务而应付了事。在实际考核当中，学校可以建立动态评价体系，即如果当年的实际工作量达不到基本工作量的要求，可以采用近三年超出的科研工作量来弥补，变相延长考核周期，以缓解逐年考核的紧迫。科研成果不是工业化产品，在较短的时间范畴内可以辨别质量和效果，科研工作是个性化的创新活动、创造性的劳动过程。因此，管理考核部门不能一刀切按年度考评，而是要对科研项目的实质进行价值评判，让教师将科研负担化为自身专业成长的积累和职业发展的内在需求。

学校还可以实施“基本科研工作量达标与突出科研成果奖励”并行的考核方式，科研量化考核是保量，突出科研成果奖励是保质。通过量化指标来考核教师科研工作的完成情况，对杰出研究成果的奖励则是用来评价工作质量的高低。将量与质同时进行考核，有利于引导科研考核从“量变到质变”的转化，让科研工作成为技术技能创新的助推器。

三、结语

合理的科研绩效考核能充分发挥教师工作的主观能动性，提高高职院校的教育教学质量，推动高职教育教学的改革发展。要想发挥好其“指挥棒”的作用，高职院校必须深入分析现行的考核体系，结合自身的办学现状、理念、目标及特点，建立科学的考评机制，实现学校战略目标与教师职业发展的双赢。

参考文献：

[1]季庆庆.高职院校科研考核现状及其创新发展[J].教育与职业，2013.12.

[2]潘西明.高職院校教师科研绩效考核改革方向的探究[J].武汉船舶职业技术学院学报，2018，000（004）：76-79.

[3]朱理瀚.高职院校科研绩效考核现状探析[J].才智，2018（26）：160.

[4]杨学明.高职院校科研考核管理的问题与对策——以福州职业技术学院为例[J].产业与科技论坛，2019，（18）12：268-269.

[5]闻健萍.高职院校教师科研和科技创新能力的研究[J].中国现代教育装备，2014（03）：93-95+102.

作者简介： 翟海茵（1990—），女，汉族，广西北海人，硕士研究生，讲师，研究方向：会计、人力资源管理。