绩效考核法在神经外科护理管理中的应用与效果观察

李秀玲

[摘要] 目的 研究神经外科护理人员实施绩效考核法的应用效果。方法 选择12名在职的神经外科护理人员，2017年1月—2018年12月作为该研究的时间范围，其中2017年1—12月行常规神经外科护理管理为参照组， 2018年1—12月行绩效考核法护理管理为实验组，对比两组护理工作质量分值。 结果 较之于参照组，实验组分值较高，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 神经外科实施给予绩效考核法的护理管理模式，可有效增强护理人员工作质量水平，其应用效果确切。

[关键词] 神经外科;绩效考核法;护理管理

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）04（b）-0084-03

[Abstract] Objective To study the application effect of performance appraisal method for neurosurgical nurses. Methods Twelve in-service neurosurgical nursing staff were selected， and the time range of this study was from January 2017 to December 2018. Among them， the routine neurosurgical nursing management was performed from January 2017 to December 2017 as the reference group. The performance management method nursing management was performed as an experimental group from January to December 2018， and the nursing work quality score was compared between the two groups. Results Compared with the reference group， the experimental component values were higher， showing significant differences between the groups（P<0.05）. Conclusion The implementation of the nursing management model of performance evaluation method in neurosurgery can effectively enhance the quality of nursing staff's work， and its application effect is accurate.

[Key words] Neurosurgery; Performance evaluation method; Nursing management

神经外科急、危、重癥患者多，导致各班次护理工作量大、护理难度较高，对护理人员的要求较高，这给护理管理带来了一定的难度。传统护理管理形式在一定程度上制约了护理人员工作积极性，故造成护理工作价值无法得以全面体现，影响护理工作质量[1]。该科自2018年1月根据护理部制定的绩效考核评价体系，本着公正、公平、公开的原则以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重业务能力、工作表现和工作实绩，制定绩效考核分配方案，体现同岗同酬、多劳多得、优绩优酬的原则，向工作量大、护理风险大、技术难度高的护理岗位倾斜形成激励性分配机制。即探讨实施绩效考核法护理管理的应用效果[2]。

1  资料与方法

1.1  一般资料

选择2017年1月—2018年12月该科所有在职相对固定的护理人员12名，在实施绩效考核法前后工作质量的对比。参照组为2017年1—12月行常规神经外科护理管理情况;实验组为2018年1—12月实施绩效考核法神经外科护理管理情况。两年之间这12名在职护理人员，均为女性。年龄：年龄为23～37岁，（30.24±5.35）周岁。工作年限：2名≥10年，占16.67%;5年≤5名<10年，占41.67%;3年≤2名<5年，占16.67%;1年≤2名<3年，占16.67%;1名<1年，占8.33%。学历：本科7名，占58.33%;专科5名，占41.67%。职称：主管护士2名，占16.67%;护师5名，占41.67%;护士5名，占41.67%。婚姻状况：已婚7名，占58.34%;未婚5名，占41.67%。

1.2  方法

绩效考核法主要是从能级绩效、工作量绩效、护理质量综合奖惩绩效三部分着手。即护士绩效薪资=能级绩效（占40%）+工作量绩效（占60%）+护理质量综合奖惩绩效[3]。每月由护士长分别带领质控小组成员和绩效考核小组成员通过检查、质控、统计当月工作量等统计算出护士薪资。具体实施如下：主要从职称、学历、工作年限、素质要求、工作职责 5个方面考评，确定护士能级（N1、N2、N3、N4），不同的能级，奖金系数（0.7～1.1之间）不同，根据护士不同能级确定此部分奖金系数。用护理人员全部奖金的40%金额除以所有护士系数之和，得出1.0系数的金额，然后用每个护士的系数乘以1.0系数的金额得出每个护士的能级奖金额[4]。工作量统计是护理人员绩效考核的关键环节，分别从分管患者的各个方面统计工作量，拟定各班次及各项目分值：吸氧、监护0.5分，做心电图0.5分，抢救3.5分（分主辅），送ICU0.5分，首次一级+病危共3分，首次一级护理1.5分，首次二级护理1分，常规一级病危1分，术前护理0.75分，术后护理0.75分，大夜班26分，小夜22分，责班20分，首次泵药0.5分，输血1分，科内讲课、查房一次2分，质控一次1分[5]。护理质量综合考核奖惩绩效。