信息技术对人力资源管理模式的影响

刘艳

【摘  要】现代社会已经逐渐构建了信息网络，人与人，人与社会，群体与社会之间的沟通、对话、交流走向了信息平台。基于信息技术的基础模式下，各行各业都紧握机会，展开了一场以信息技术为导火索的人力资源变革。论文将信息技术与人力资源管理整合起来，分析了两者整合的影响、存在的问题与解决策略。

【关键词】信息技术;人力资源;管理模式;影响

【Abstract】The modern society has gradually constructed the information network， and the communication， dialogue and exchange between people， people and society， groups and society have gradually become the information platform. Based on the basic mode of information technology， all walks of life are grasping the opportunity to launch a human resources reform with information technology as the fuse. The paper integrates information technology and human resources management， and analyzes the impact， problems and solutions of their integration.

【Keywords】information technology; human resources; management mode; impact

1 引言

信息技術指多种以信息终端为操作平台的技术形式，信息技术包含的技术内容比较多，且仍旧处于开发、研究阶段，我国人力资源管理中，信息技术的应用率逐渐提升，但各项技术的应用能力有待提高，本着为企业拓展市场空间，理清内部人员职责，源源不断为企业输送人力动能的着力点，应从人资角度积极展开信息技术的研究与利用，创新管理模式，将企业潜在竞争力转换为软实力。

2 人力资源管理模式中应用信息技术的关键点

2.1 提升员工在信息管理下的认同感

信息技术的应用并非停留在人资独个部门，而是要借助信息技术铺设人资网，在企业的内部构建人资全面网格覆盖管理模式，让企业制度、企业文化等真正渗透到每一个岗位，具体来说，当前企业在员工打卡、员工外出活动跟踪等层面上，会利用信息系统进行员工行动监督，结合软件、网站等模式，简化了人资管理形式，并优化了管理内容，但部分的管理过于刚性，导致员工喘不过气来，认为自己的一举一动都被人资管控，被领导监视，他们本身能够认同信息化科技管理模式，但管理中密不透风，也让员工认同感减弱，人资管理虽然要借助信息形式填补传统管理的不足之处，然而也应调查员工是否认同，征求员工的意见，尤其是避免一线员工、基层员工、技术员工、高端人才的流失[1]。

2.2 融合技术与企业的发展战略理念

人资管理的最终指标是为企业构建核心竞争力，任何形式的人资管理，均应与企业的发展战略相融合，从宏观的角度分析，人资思维应与企业的发展未来指向、企业的整体战略规划、企业的内部经济流通、企业的领导重大决策关联，从细节角度看，人资认知内容也应与企业的文化、氛围、员工工作形式、岗位职责等挂钩。融合信息技术形式或其他的技术内容后，应考虑到技术与企业概况的融合性，可阶段化进行试行，若发现信息技术的利用效果不佳，与企业的实际运作过程存在冲突，信息平台构建的人资条件与企业的实际运作“擦肩而过”而不能交融，则应进行技术资源的整合、迁移，争取与企业的运作路径深入契合。

3 信息技术在人力资源管理应用中存在的问题

3.1 人力资源创新活动受阻

纵观企业人资活动，已经是企业多个部门中，比较具有创新意识，具有创造力的一个部门了，然而由于当前的科技发展速度太快，人资刚开始沿用一种技术进行管控和问题处理，就很快又出现了其他的技术形式，人资在技术的应用中，要将企业所有与人资相关的问题整合起来，构建一体化的管理体系，这是一个十分艰难且漫长的过程，虽然本着信息技术，人资可不断调整管理形式，采取刚柔并济的管理方法，然而在不同的技术下，仍旧体现出了不同的劣势。一些人资应用软件，虽然管理的内容比较全面，但员工十分厌恶，容易激发员工工作与企业活动指标之间的矛盾，而部分的软件应用起来烦琐，浪费一些一线员工的时间，流程过多导致一些任务被耽搁。基于此，人资只能在技术模块之上，搭建新型人资空间，而不能从多信息技术组合形式下，构建属于企业的专属人资管理路径[2]。

3.2 使用信息技术的途径单一

我国虽然某些方面信息技术的发展远超于一些西方国家，已然走进世界前列，然而在信息技术的普及宣传上还缺乏力度，基础信息技术已经成为人们生活生产的一部分，但相对比较高端的技术，仍是人们望尘莫及的，人资管理中，大多还是在基础技术之上徘徊，缺乏后期的信息处理、加工、应用能力，实际上这也是领导层对人资管理不够重视的原因之一，人资不能以精确的数据分析提供企业活动参考，传统人资已经足够维系企业的运转，这也就导致部分企业的领导认为人资维持原状即可，不需要为领导决策提供意见，只需要在决策下进行人员调配，而即使是人员调配与组织，也多是各部门的领导直接协商，跳过人资环节，最终不过是人资部门被动进行人员的工资绩效等调整而已。信息技术兼具多种技术类别，人资在技术应用上还处于浅层次。

4 信息技术对企业人力资源管理模式的影响

4.1 人力资源的整体发展方向

信息技术打破了传统人资模式，也使得一些人资管理方案逐渐拓展、延伸到更新的领域，人资管理从传统到新型，到更新型，到最新型，与时俱进，借助大数据分析，OA、her、钉钉软件应用，让人资管理打开了新的大门，走上了新的路径，所产生的管理效应也在不断的累积[2]。

4.2 新的人力资源渠道开发

信息技术早已经将人资管理的空间拓展到更多的领域，员工外出活动时，仍旧能够通过工作日志，远程打卡等进行内外工作交流，人资借助信息技术，宣扬了企业文化，说明了企业的优势与潜在价值，从人才的角度进行了企业分析，通过开设网站、发布招聘、网络面试等形式，拓宽了人才市场的空间，并使得人才与企业更好的融合，既选择了适合企业的人才，又为人才寻求到了更加适合的岗位。

4.3 人力资源的组织管理

无论是组织架构，还是岗位调配，均可借助信息模式进行重组、责任划定。引入信息技术后，管理形式上越來越完善，可利用网络跟踪员工工作动向，评估员工活动能力，以备进行不同岗位的调试，技术平台同时为人资开通了法律等知识空间，从劳动法等政策出发，使得人资得到了组织依据，基层员工与领导的沟通路径更加明确，使得各个工作、各个环节的组织与衔接处理更为得当。

4.4 工作流程的优化和改进

人资工作由于内容复杂，工作量累积起来较大，应形成比较系统化的流程，使得各项管理均能自动化进行审核、推进，信息技术可在人资组织协调的基础上，构建人资系列活动章程，使得管理有理有据，有顺序有目的，更能适应企业的需求，提升管理效率。

4.5 企业文化建设的加强

文化氛围与人资是相辅相成的存在，信息平台为人资提供了管理分析的高效路径，也顺带着使得企业文化得到了内外宣传，文化渗透到信息模式的人资管理环节，通过线上企业教育、活动安排、课程培训等，让企业人资力量在文化气氛下凝聚起来。

5 信息技术下提高人力资源管理的措施

5.1 提高管理技术

人资管理人员，尤其是人资部门领导人员，应率先追踪市场动向，了解竞争企业的人资形态，整合有关的技术形式，摒弃单一的技术应用思维，而选择更适合企业的新型技术、整合技术，如在管理中，不仅要借助技术进行内容组织建设，还应借助技术争取进行与相关政府等的联动，始终围绕我国的法规、政策等，追踪市场人力动向，为降本增效、人才召集，做好人资准备。

5.2 重视人才升级

人资的核心力量是人才，只有人的力量提升，人身上的资源才能够被挖掘，集体的资源整合才能够成为推动企业前进的动力，人资应在信息技术下，首先注重渗透人性化的管理理念，配备与人才相对的管理形式，分别针对一线、高端、加班、外出等人员，提供层次化的调配、管理意见，进行柔性化、弹性化的工作匹配、绩效对应性考核，征求员工意见，展开技术下的人才升级制度系统化分析，为人才升级做好准备。

5.3 构建完善的评价体系

人资想要在信息技术下得到创新，需要虚心受教，多倾听领导、基层等不同员工的意见，使得评价体系逐渐完善，应跟踪技术中显现的员工动向，进行员工基础评价，同时展开管理者相互评价，避免领导一刀切的评价模式，保障评价的多元、公平，同时提供人资管理意见书，应获得领导的认可，补充人资所需的技术设备等，为人资创新争取更多的企业资源和机会。

【参考文献】

【1】赵倩.信息技术对人力资源管理模式的影响大数据时代下人力资源管理的模块优化[J].现代经济信息，2018（13）：89.

【2】牙向阳.谈信息技术对人力资源管理模式的影响与作用[J].信息记录材料，2018，19（7）：239-240.