国企董事长监督机制存在的问题及建议

李济广 刘倬

【摘要】董事长对国有企业的发展具有重要影响， 但目前我国政府对其激励与监督机制存在很多问题。 在任职方面， 选拔任用机制缺乏竞争性与决策机制的严谨性， 应通过相关改革给予维持国有企业董事长足够的动力和压力。 在物质激励方面， 存在董事层薪酬自定机制、薪酬过高和有奖无罚问题， 应由监管机构进行直接薪酬管理， 对董事长实行准公务员薪酬制， 建立董事的民事赔偿责任和经济处罚制度。 在监督制约方面， 存在监事会虚置、股东（大）会走过场等问题， 应通过改革实现监管机构科学而严密的监管， 让全民所有者切实掌握监督权力。

【关键词】政府职能;国有企业;治理结构;董事长

【中图分类号】 F271     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2020）13-0112-6

一、引言

坚持中国特色社会主义就必须坚持公有制为主体， 坚持公有制为主体就必须搞好国有经济。 董事长对公司决策、经济绩效和发展影响较大。 要让董事长充分发挥良性作用， 需要建立科学的董事长激励和监督机制， 而现实中问题重重。 现有的企业理论主要研究代理人激励， 辅之以代理人监督。 代理人包括董事长、副董事长、普通内部董事、外部董事、经理、副经理、监事长、普通监事、财务负责人、党组织书记、副书记、纪委书记、分公司负责人等， 这些不同成员的行为特点和管理方式并不相同， 导致在国有与非国有不同性质企业中的行为特点和管理方式也不相同。

其中， 董事长的重要性不言而喻， 但学术界对董事长制度的专门研究比较少， 对国有企业董事长制度的专门研究更少， 只是在有关著述中简单论述了国有企业董事长问题。 如张耀辉[1] 从法学角度指出，国有独资公司董事长不是通过选举产生，而是相关主管部门指定任职，很容易权力膨胀。罗知等[2] 实证研究发现，国有企业董事长任期越短，企业的长期投资就越少，而董事长持股比例对企业长期投资没有显著影响。张屹山等[3] 主张，国家绝对控股企业的董事长可由政府委派，给予国家同级干部工资待遇，非国家绝对控股企业可由政府委派国有资本代表监督经营管理活动，全资纯公共服务类企业可仿照事业单位管理。本文将基于前人的论述， 对国有企业董事长监督机制进行专门探讨。

二、国有企业董事长选拔任用与激励奖惩机制的科学性和合理性问题

（一）董事长选拔任用的科学性问题

据新闻媒体2018年报道， 有1200多亿元总资产的西安高新控股公司的10名高管全是80后、90后， 董事长兼总经理是1984年出生、曾在一个人才公司上班的女孩， 有一名董事是大学刚毕业两年的女孩， 另一名董事是大学刚毕业一年没有工作经历的23岁女孩。 在12月5日， 《每日经济新闻》报道了近期8个月内曾发过债的国资城投类公司中， 有36家公司均有20多岁的“娃娃董监高”， 暴露出国有企业领导干部选拔任用机制存在严重问题， 缺乏科学性。

1. 国有企业领导干部选拔的主要弊端就是单一的指派， 以及决策机制不严谨。 按照规定， 国有企业董事长及职工董事、职工监事之外的董事监事乃至经理由政府指派， 职工董事、职工监事的任职也建立在原职务任命制的基础之上。 决策机制主要是组织部门考核、党委任命， 国资监管部门会参与或直接决定某层级的任免。 这种机制使得国有企业领导干部的选拔任免程序与机关事业单位有很大的相同之处， 选拔标准会受到机关事业单位领导干部选拔标准的影响。 更重要的是， 企业领导的任用由党委集体研究讨论决定， 有时在研究的过程中， 某一领导的意见或意志对某一人的任命起到决定性作用， 决策机制并不清晰和严谨。 研究发现， 科技型企业家最重要的核心素质是行业知识、市场悟性、创造激情、沟通特质等[4] 。 但是， 行政指派机制下企业领导人会优先考虑官员配置、行政能力、资历等因素， 并不一定优先考虑企业家所需的核心特质。 由于一些国有企业领导人薪酬是同级别政府公务员工资的数倍， 有时政府领导会把公务员派往企业兼任领导当作一种奖赏， 或以此谋取私利。 “官”与“商”身份互换的任职模式是用计划手段谋取市场利益， 强化了官本位意识[5] 。 此外， 一些政府领导干部退休或退居“二线”后到国有企业从业或挂职， 有滥竽充数之嫌。

2. 优化国有企业董事长任用制度， 必须采用竞争机制。 国有企业改革提出了经理任用的市场化选聘方向。 既然经理层可以通过市场化选拔， 董事长也完全可以采用竞争性选拔方法， 至少是半竞争性选拔。 要选拔出领导水平高、创新能力强、廉洁奉公、认真负责的董事尤其是董事长， 竞争性选拔非常必要。

2015年中共中央办公厅发布的《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的实施意见》提出， 国有企业领导人实行选任制、委任制、聘任制等不同的选人用人方式， 进一步完善公开选拔、竞争上岗机制。 该规定也应适用于董事长， 可选择实行竞争性选任制（即选举）、公开聘任制（即招聘）， 辅之以竞争性内部聘任制。 对选任制， 出资机构可在征求民意的基础上推荐3倍人数的董事长候选人， 由股东会或职代会选出。 出席股东会的国有股产权代表由委员会组成， 其委员独立投票; 股权较分散的企业可由持股一定比例的股东各自提出3倍人数的候选人， 然后进行差额票决。 公开招聘的， 由随机选择的评委专家匿名评定。 内部聘任可实行“公推公选”， 根据报名和群众票荐提出候选人， 充分展示个人信息， 通过演说答辩匿名评议， 最终由党委全委会3 ～ 5倍人数差额投票表决。

（二）董事长激励奖惩机制的合理性问题

1. 董事长激励奖惩机制不合理。

（1）国有企业董事长报酬过高。 西方企业管理理论认为， 对经营管理者的管理重点是激励， 而约束从属于激励， 我国的主流国有企业改革理论也是如此。 这种认识往往造成激励过度而约束不足， 如企业领导层报酬过高而多受诟病。 2014年国有企业“限薪”改革后国有企业负责人薪酬不降反升。 据德勤统计， 截至2017年， 包括董事长在内的我国国有企业高管近三年薪酬的复合增长率分别为10%和11%[6] 。 2018年A股上市公司高管中， 国有企业董事长平均年薪为209万元， 民营企业为216万元。 2018年海通证券总经理助理年薪高达1600万元， 而当年城镇非私营单位就业人员平均工资只有8.25万元。 从持股情况来看， 2018年伊利股份董事长的分红是年薪的近10倍， 2019年年末持有股份市值74亿多元。 2019年凯龙股份董事长持有公司14.41%的股份， 而第一大股东的股份也只有15.08%。 持有股份和期權增加了一些国有企业领导人操纵股价或利用内幕消息获利的动机。 随着混改的推进， 股权激励可能进一步扩大。 此外， 国有企业董事长还存在不少没有披露的隐性收入。

（2）收入和风险不对等。虽然一些企业的利润率大幅下降， 但是负责人薪酬却大幅上升。 只奖不惩不利于保持国有企业负责人的责任心。 另外， 由于没有建立国有企业负责人市场化的任免机制， 不称职的董事长和高管无法被淘汰， 导致国有企业主要负责人的收入和风险不对等。

2. 国有企业董事长激励奖惩机制不合理的原因是薪酬自定机制。 国有企业大多实行公司制， 董事会下设的薪酬与考核委员会负责制定董事和经理人员的薪酬政策、薪酬方案和股权激励计划， 制定董事和经理人员考核标准并进行考核。 薪酬方案要提交董事会批准， 并最终由股东会（被动地）通过。 薪酬与考核委员会成员由董事长或董事联名提名， 并由董事组成。 虽然公司章程规定国有企业薪酬委员会召集人由独立董事担任， 國务院规定国有企业薪酬委员会由外部董事组成， 但独立董事独立于公司且不在公司任职， 更重要的是， 独立董事与其他董事作为同事， 并没有动力负责企业薪酬标准制定， 尤其是董事长薪酬。 从实际工作来看， 薪酬与考核委员会的主要职责是研究薪酬方案， 薪酬水平总体上还是由董事长主导的董事会决定， 这种机制必然导致薪酬激励水平过高; 如果由董事会直接决定董事自己的薪酬， 也许报酬水平会稍低些。

锦标赛理论认为， 一般企业的管理者与员工薪酬差距增大能增进公司价值， 而行为理论认为增大薪酬差距会影响团队合作从而降低公司价值。 管理者权力理论进一步认为， 管理层权力寻租得到更多的薪酬从而拉大薪酬差距， 这种非经工作努力获得的薪酬对公司价值会产生重大负面影响。 较多研究发现， 国有企业领导人的物质激励效果有限。 魏刚[7] 认为， 国有上市企业管理者对官衔、地位或荣誉的追求， 会降低货币薪酬的激励效应。 陈冬华等[8] 认为， 国有上市企业薪酬差距的激励效应比较低。 吴联生等[9] 研究发现， 额外薪酬的绩效激励效应在国有企业中不存在。 佟爱琴等[10] 研究发现， 权力导致的薪酬差距负向激励效应在国有企业中更强。 张丽平等[11] 研究发现， 国有性质不但抑制了薪酬差距的正面激励效应， 而且强化了管理者权力对激励效应的抑制作用。

此外， 国内外诸多研究证实， 高管为达到股权激励条件， 在股权激励中普遍进行盈余操纵， 有碍于企业发展[12] 。 因此， 在国有企业改革中片面强调增加领导人的薪酬和持股， 很可能无法起到激励领导人的作用， 当然也无法提高企业经营能力， 但必然会造成国家利益流失， 同时也打击了员工的工作积极性。 因此， 薪酬管制是必要的。 鄢伟波、邓晓兰[13] 还发现， 国有上市企业高管薪酬管制导致高管努力程度下降， 但创新活动未减少， 在职消费未增加， “运气”薪酬得到缓解; 高管薪酬管制具有净效应。

3. 如何改善董事长激励奖惩机制。

（1）取消董事层薪酬自定机制， 由国资监管机构直接进行薪酬管理。 西方很多股份公司股权分散， 缺乏直接控制公司的大股东， 导致董事会甚至总经理主导自身薪酬， 董事长、总经理薪酬畸高侵占中小股东利益的现象经常可见。 作为国有企业的出资人即“东家”， 政府决定董事们的薪酬水平， 具有天然的合理性。

《企业国有资产法》规定， 履行出资人职责的机构具体确定其任命的企业管理者的薪酬标准。 这一规定应予以充分落实， 不能仅仅由薪酬与考核委员会评定董事层薪酬与考核标准。 国资管理部门或人事部门不能只是制定薪酬管理办法和事后审核， 而应直接决定薪酬数额。 如果企业不能改变公司制薪酬方案的制定规则， 则可以由政府人事部门审查其薪酬标准是否符合规定， 在股东大会表决董事长和董事薪酬具体方案和标准时， 作为关联事项通过特别决议即由董事长和董事代表的股东之外的投资者予以表决。

（2）抑制过高薪酬， 对任命制董事长实行准公务员薪酬制， 不实行股权激励制度。 2014年《央企主要负责人薪酬制度改革方案》规定， 政府任命的央企负责人总收入不应超过在职员工平均工资的7 ～ 8倍。 本文认为， 薪酬改革力度还可以再加强。 国家直接任命或指派后履行法定程序的董事和董事长在本质上就是公务员， 其薪酬标准应学习国外的做法向公务员靠拢。 公益性企业、特定功能类企业、国有资产投资公司的董事和董事长， 即使是竞争性选聘， 其工作也会比较稳定， 收入风险较小， 也应实行准公务员薪酬制度。 基本工资水平应比照同类型公务员工资总额确定， 给予一定的年终考核奖和任期考核奖， 总奖金应在基本工资的50%以下。 大型企业任命制董事长等负责人的平均工资与职工平均工资的差距一般应在3倍左右， 中小企业与子公司董事长报酬递减。 对于经营性企业中通过市场化选拔、市场化解聘的董事和董事长， 其薪酬标准以能够吸收到合格人才为标准。 并且， 对各种类型的董事长都不应给予股权激励。 此外， 业绩考核要注重考核研发业绩、项目投产后效益、同行业企业增加值率比较、离任后几年的企业发展情况， 分别计算考核奖， 并作为职务升降与调动的依据， 非业绩考核要考察社会责任落实、廉洁制度和办事制度执行等情况。

（3）有奖有罚， 建立董事的民事赔偿责任和经济处罚制度。 《企业国有资产法》规定， 国有企业“董监高”违规取得的收入， 予以追缴; 在关联交易、国有资产转让等活动中， 恶意串通的交易无效; 违规造成重大损失的予以免职， 五年禁入; 造成特别重大损失或被判处刑罚的， 终身禁入。 其中， 违规活动没有赔偿责任和经济处罚措施。 在《公司法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》中虽然有违规赔偿的规定， 但鲜有实行。 对此， 对违规造成损失的行为应追究民事赔偿责任或者对个人进行经济处罚（不应处罚企业）， 可以促使“董监高”谨慎决策， 敬畏法律法规。 对于虽然不违规但造成企业严重经营性亏损， 即经济绩效下降并且增加值率明显低于同行业其他企业的， 应取消董事（长）和经理层的奖励性薪酬; 对于重要投资项目、重大资金使用、企业产权变动等事项， 决策失误的责任要落实到个人。

三、国有企业董事长监督机制的缺陷与改革建议

（一）国有企业董事长现行监督机制缺陷

法制日报社中国公司法务研究院等单位共同发布的《2015年度中国企业家犯罪报告（媒体样本）》显示， 2015年媒体披露的国有企业家犯罪或涉嫌犯罪的数量占全国605例企业家犯罪数量的76%[14] 。该研究院2017年发布的报告显示， 2016年媒体披露的企业家犯罪案例中， 国有企业家犯罪占55.65%[15] 。企业家犯罪往往涉案金额巨大， 据2018年8月10日财新网报道， 在原华融公司党委书记、董事长赖小民的房子里， 搜出2.7亿元的现金， 而这只是该腐败案的冰山一角。 铁路局刘志军案、能源局刘铁男案、中石油窝案等， 这些案件触目惊心， 更是对国有经济监督机制不断敲响的警钟。

2019年中纪委公示的企业中管干部被执纪审查并受到党纪政务处分的5人， 其中3人为原党组书记、董事长、总经理等单位正职领导。 2019年公示的中央一级国有企业和金融单位干部被执纪审查33人， 其中有16人为原党组书记、董事长、总经理等单位正职领导， 受到党纪政务处分的17人， 其中有9人为原党组书记、董事长、总经理等单位正职领导。 私营企业领导犯罪主要侵占的是社会和其他企业利益， 而国有企业领导犯罪主要侵占本企业利益， 或出卖本企业利益。 这充分说明， 国有企业监督机制存在较大问题。 国有企业的监督机构以内部的监事会和外部的控股母公司、政府及其国有资产监管部门为主体。 一直以来， 这些机构的监督都是不理想的。

1. 在国有企业内部， 监督效果不理想。 主要问题在于：

（1）无权。 对于行政业务决策， 监事无权阻止不合理行为， 也没有建议权; 监事长和监事的权力较小， 离开企业党政领导的支持， 他们几乎无法开展工作。

（2）无胆。 国有企业监事会负责人往往由纪委书记担任， 而纪检监察干部要在同级党委的领导下开展工作， 纪检监察干部乃至监事的考核、任免及经费使用等重要事项， 都受到董事、经理等同级党委影响， 导致监督力度较弱。 而且， 监事们对董事和高管的监督， 本质上是“熟人”监督， 除非监事与董事、高管发生严重的个人利害冲突或某一监事非常认真负责， 其监督都难以打破情面。 对于领导层不太严重的违纪行为， 几乎没有监事去制止; 对于领导层严重的犯罪违规行为， 也基本没有监事去调查， 只是敢怒而不敢言。

（3）无利。 监事等监督者的工作努力程度与个人收入没有必然关联， 有时监事本人甚至还有求于董事长或总经理。

（4）无责。 如果企业出了问题， 被处分的通常是董事长、总经理和分管高管， 而不会处分监事。 因此， 即使发现了企业的不合理问题， 监事们也不会质询， 更不会提议罢免董事和高管或提起诉讼。 在上市公司的公告中， 监事会对董事会的决议和报告总是表示无异议， 但不少企业出现的问题都是在监事们的眼皮底下发生的。 总之， 监事会发挥的监督作用非常小。

2. 在国有企业外部， 所有者和出资机构监督缺位。 主要问题在于：

（1）股东大会走过场。 无论中国还是外国， 无论国有公司还是私营企业， 股东会的作用都不大。 股权分散的企业往往是被董事会尤其是董事长控制， 股权集中的大股东会同时控制股东会、董事会尤其是董事长的位置。 在中国， 许多国有企业分拆或剥离上市， 上市公司董事长往往是母公司/集团公司的领导人， 股东会和母公司的制约监督作用根本就无从谈起。 即使政府是大股东， 股东会所需通过事项事先已沟通好， 中小股东基本不出席会议， 股东会也不过是走走形式。

（2）所有者代表即政府及其国资监管部门的监督乏力。 国有企业改革的舆论场充斥着“政企分开” “政府不干预企业经营活动”的声音， 而这种呼吁会增强董事长的个人专断。 实际上， “不干预企业经营活动”是指不干预企业的供产销活动和日常管理工作， 但出资人不仅具有参与重大决策和选择管理者的权力， 而且具有监督和外部管理的职责。 《企业国有资产法》规定， 国有企业的经营活动应当受到政府的管理和监督。 2017年国务院办公厅发布的《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（简称《意见》）规定， 出资机构可以审核应由股东决定的事项、可与其他股东协商作出决议。 《意见》还指出， “除法律法规或公司章程另有规定外， 不得干预企业自主经营活动”， 这也意味着法律规章对于国有企业法人对企业经营活动的干预有具体规定。 例如， 国家虽然不能如计划经济时代一样分配职工给企业， 但企业录用职工必须有相关程序; 虽然不能按计划向企业调配物资， 但需要建立严密、统一的采购程序， 企业负责人尤其是董事长、总经理、医院院长以及研究所、学校相关负责人等可能会出现高价采购物资的情况。 若没有统一、充分的竞争性招标制度， 招标回扣暗箱操作就会经常发生。 尽管国家对国有企业进行审计和巡视， 但都属于事后抽查， 对腐败问题难以起到预防作用。

（3）真正的企業所有者即广大群众没有被制度性地纳入监督体系。 在企业内部， 职工代表大会也仅对职工福利有部分发言权。

（二）董事长监督机制改革的建议

1. 监事会应实现有效监督。

（1）可以取消监事会， 强化外部董事、外部审计、党委会和民主管理等方面的监督职能。 国有企业监督由国家审计部门负总责， 负责外部审计的会计师事务所不能由董事会直接聘请而应由政府审计部门随机抽签派遣， 内部审计和例行监督由国家委派的独立董事负责， 并将具有保证监督作用的党组织负责人与董事、高管分离。

（2）若不取消监事会， 则需要提高监事会地位。 在公司治理结构方面， 由董事长代表董事会向监事会汇报工作， 监事会有权否决董事会和经理的决定。 在任职方面， 监事任职一般不连任， 企业中层干部不能担任监事。 在监察工作方面， 无论是不是上市公司， 监事会都要审核董事会提出的公司报告， 由于内部审计机构受监事会而不是董事会领导， 重大事项需要经理与监事长分别签字， 监事会行使职权所需要的费用由派出单位负担。 在责任方面， 现有的规定是监事只有违规造成损失才需要赔偿。 2017年国务院办公厅发布的《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出应制定监事会责任追究等措施。 因此， 为提高监事责任心， 应规定监事虽没有违规但玩忽职守给公司造成损失的也应当赔偿， 不能赔偿的要接受经济处罚。

放眼国际，其他国家的企业监督制度与中国存在很大的不同。 英国公司不设监事会，公司聘请独立的会计师对公司财务进行监督审计。美国公司不设监事会而由董事会承担监督职能，独立董事和董事会下设的审计委员会发挥监督作用，同时上市公司财务报表经独立的注册会计师 （外部监事） 认证。日本2002年的商法改革允许企业在平行双会制和单层董事会制之间选择，只设立董事会的企业可取消监事， 在董事会下设立由外部董事主导的审计、 薪酬和提名三个委员会。 在上述几个国家的公司治理中独立董事、 外部董事等监督机构的尽责程度和监督权力都不够充分，对董事会和董事长的制约也比较薄弱。 德国则规定公司主要的监督机关是监事会领导， 而董事会是主要的行政机关，监事会作为公司的控制主体，制定公司政策、拟定执行目标、监控业务执行、评价执行结果，并且具有董事任免权、董事报酬决定权、重大业务批准权。 这种监事会和董事会的 “双层委员会制”， 有利于强化对董事长等经营管理者的控制与监督， 优越于英美等国的公司治理结构。

2. 股东（大）会应实现有效制约。 由于股东会是股份制企业不可或缺的组成部分， 我国国有企业的股东普遍是国有资本投资公司、国有资本经营公司和集团公司， 因此建立起股东会监管国有资本的机制就显得非常重要。 近几年， 在便捷的网络投票制度下， 一些中小股东积极参加股东会， 股权不太集中的企业股东会“橡皮图章”的形象已有所改变， 议案被否决的情况时有发生。 被否决的议案主要有两种： ①关联交易。 《公司法》规定， 公司为股东或实际控制人提供担保的， 有限责任公司股东向股东以外的人转让股权的， 关联股东需回避表决。 《上市公司章程指引》等规章规定， 上市公司关联交易事项由出席会议的非关联股东过半票数通过。 ②经出席股东大会的股东所持表决权的三分之二通过的特别事项。 比如在2016年格力电器股东大会上， 董事长、总经理董明珠女士主导的15项议案由于未获与会股东三分之二赞成票而被股东大会否决。

本文认为， 全面改变股东大会“走过场”局面， 应当采取以下措施： ①对于关联交易中关联股东表决回避制度和特别事项表决制度， 应适用于非上市公司。 ②应扩大需要作出特别决议的特别事项范围， 如投资计划、董事监事乃至高管的薪酬以及与会非控股股东半数以上票数认定的其他敏感事项。 ③对于股权集中度高的公司， 应规定特别决议应经与会非控股股东所持表决权过半数通过。 ④推动国有股之间交叉持股， 在不减少国有股比重的同时增加股东之间、股东与企业实际控制人之间的权力制约。

3. 国家监管机构应实现科学监管。 要想做好“管资本”， 就须把企业做优、做大、做强， 国家及监管机构应实现科学监管。 具体而言， 对国有企业董事长及整个领导层的监管措施包括：

（1）避免赋予董事长制度之外的权力。 国家和出资机构如何管理企业领导， 影响到董事长的地位、权能和利益。 如果任免董事长没有经过充分的选举， 在决策重大事项的时候仅仅与董事长沟通， 董事长对董事会成员工作分工起主导作用或决定作用、对一般董事的任免有较大的发言权等， 这些都会助长董事长的个人专断。 因此， 出资机构任免董事长应通过差额推荐并经选举或竞聘， 董事会成员任职和分工应由出资机构直接决定， 推动董事会实行集体领导。

（2）规范企业经营管理制度， 强化大事把关。 一方面， 政府需要對企业发展规划等重要事项进行相应的审查。 国有企业重大决策应分别经全国人大专门委员会和地方人大常委会进行合理性审核， 且不需要限制国有企业的业务范围。 另一方面， 建立企业的竞争性人事制度， 规范企业的机构设置原则、投资决策程序、资金使用制度等。

（3）做好常规检查和网络监管。 除国家审计外， 应推行企业财务负责人由国资监管机构派遣并定期轮换的制度。 全国人大专门委员会或地方人大常委会应通过审计等方法对国有企业工作实施检查， 对董事长的工作作出相应的评估。 企业应与人大、审计机关、国资监管部门、投资控股公司建立联网系统， 便于相关监管部门通过大数据搜寻企业及其领导人的违规线索。

4. 全民所有者应切实掌握监督权力。 对于公有制企业而言， 民主管理非常重要。 民主管理的实现至少需要三大要素： 信息公开、群众讨论和必要的票决。 社会公众和企业职工对于重要信息有知情权， 重要事项必须让公众和职工进行民主讨论后投票决定， 比如通过一人一票而不是一股一票的非等额投票方式对董事长进行选举或罢免。 美国国有企业不仅要在企业官网进行信息披露， 所有者联邦政府还会在网站上公开公共支出的原始数据， 包括合同、投资、支付以及贷款明细等， 相关信息也要在报刊、证券交易所及其网站公开。 美国对国有企业信息披露的要求基本上是比照对上市公司信息披露的规定。

本文认为， 我国国有企业信息披露的内容应比上市公司披露的内容更为具体， 尤其是关于董事会对干部的考核任免， 董事会制定的人员招录、工资待遇等制度规范， 董事会的重大决策如大额购买、招标、投资、重组、改制、解散破产等事项， 必须及时公布详细信息， 而不是简单地进行公告。 医院、报社、广电等事业单位也要建立与国有企业监督机制类似的民主制度。 在国有企业领导的行为约束方面， 真正的民主监督是不可缺少的一环。

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