论事业单位编外人员福利待遇解决的途径

陈湘平

摘 要：事业单位中对编外人员和在编人员存在同工不同酬的问题，且编外人员的培训机会也比较少，很多福利待遇都不如在編人员。所以，本文对事业单位编外人员福利待遇存在的问题进行了分析，探讨了改善事业单位编外人员福利待遇问题的对策。

关键词：事业单位;编外人员;福利待遇;对策

一、引言

事业单位属于社会公益性组织，员工使用编制管理办法来进行配置与调节。事业单位中的人员主要包括两类，分别为编制内人员与编制外人员。对于编制外人员来说，其应用企业化管理方式，通过和事业单位签订合同，成立劳动关系。编外人员的福利待遇具有激励作用，所以，要想让编外人员为事业单位更好地服务，就需要处理好事业单位编外人员的福利待遇问题。

二、事业单位编外人员福利待遇存在的问题

（一）编外用人缺乏科学合理的制度规范和操作规程

因为没有统一的法律根据、制度以及操作流程，编外人员通常是用人单位自己聘用，各自按照自己的主张办事。用人单位在用人问题上没有从长远的角度进行规划，大部分是按照本单位阶段性工作的需求，在用人上做出的都是临时性决定，缺乏客观性，随意性比较大。部分用人单位对法律法规不够重视，没有和编外人员签订劳务合同，或者签了劳动合同，但所签的合同规范性不够，亦或是通过利用自己的优势地位与劳动者签订不平等条约等。

（二）同工不同酬现象普遍存在

对于事业单位而言，其编外人员在福利待遇上还存在着同工不同酬的现象，主要表现为：第一，同一岗位薪酬不一样。和在编人员相比，对于处于同一岗位的编外人员，其薪酬存在一定的差别。第二，工资结构较为单一，增长机制不健全。对于编外人员来说，其不管是在工资方面还是在福利待遇方面，都和在编人员有着一定的差距，且编外人员工资浮动不大，社会保障也无法落实到位。编外人员与在编人员具有一样的工作内容，但是其最终所得的报酬却是不一样的，这就会使得编外人员工作的积极性降低，此种用人制度存在着极大的不公平性[1]。

（三）培训晋升机会少

大多数事业单位都存在忽略对编外人员的培训现象。培训机会少的原因主要是：第一，考虑到用人成本与用人效率，事业单位在一样的情况下会先对在编人员进行培训，出现这种现象的原因主要是编外人员具有比较大的流动性，所以用人单位不重视编外人员的培训;第二，对于那些处于不是主要岗位的编外人员来说，其培训机会更是不多，因为辅助岗位的替代性比较强，岗位工作较为简单，从工作性质来讲也没有培养的必要，更不用说晋职晋级了，职业发展前景比较小，受限程度较大。

（四）薪酬模式单一

要想激励员工的工作积极性，就需要从薪酬模式上进行改善。一般来说，薪酬模式主要包括两种，分别为直接薪酬与间接薪酬。直接薪酬主要有基本工资、奖金以及补贴等，而间接薪酬指的是各种保险、职称、假期以及培训等。从整体上来看，事业单位中员工的需求在不断提升，这就会使间接薪酬的作用越来越明显，只把直接薪酬作为编外人员的薪酬模式就没有办法满足人们的薪酬要求了。

三、改善事业单位编外人员福利待遇问题的对策

（一）对事业单位编外人员的管理制度实施改革

事业单位要按照自身的实际情况来招聘编外人员。在招聘编外人员的时候，要实行竞聘上岗的制度，按照岗位确定工资，加强对编外人员的选聘管理工作。在实际开展编外人员的管理工作的时候，要进行动态化管理。因此，在进行编外管理的时候，要保持开放性，全部符合岗位条件的人员都可以竞聘岗位。比如编外的技术岗位、管理岗位以及工勤岗位等，都可以突破固有的管理制度。在进行岗位管理的时候，不应明确划分编内人员与编外人员的身份，要按照工作的实际情况来设置与调整岗位，人员能够灵活流动。另外，岗位管理机制要不断调整和优化，编外人员和在编人员具有同样的资格来竞聘上岗，从岗位管理方面处理好编外人员待遇不平等的问题，实现同工同酬[2]。

（二）对符合条件的编外人员签订劳动合同

事业单位应依照现有的法律来维护编外人员的合法权益。对于编外人员来说，因为其没有编制，所以就没有办法签订聘用合同。而编外人员若想和事业单位建立劳动关系，可以根据《劳动合同法》中的有关规定签订劳动合同。若一年以内没有签订劳动合同，用人单位就需要为编外人员支付两倍的工资，一年以后没有签订合同就可以看作是签订没有固定期限的合同。所以事业单位在聘用编外人员时应与其及时签订劳务合同，并要从如下两点来防止出现损害编外人员利益的合同。第一，非法合同。比如随意约定试用时间，岗位相同薪酬不同，单方接触劳动合同，这些都是无效合同。第二，人为间断合同。《劳动合同法》中规定，若接连签订两次合同，劳动者若要求签订没有固定期限的合同，用人单位就要满足劳动者的要求。部分事业单位为了防止两次签订合同的风险，就会在第一次签订合同后不继续签，隔一段时间后再签订第二次合同，这就会对劳动者的合法权益造成损害。

（三）坚持公平理念，实现同工同酬

管理层的管理观念对基层人员的工作态度与工作风格有直接的影响，因而对于事业单位而言，管理人员应当具有正确的管理观念，实现编制内和编制外人员的同工同酬，只有这样才可以实现编内人员与编外人员的公平性，提高员工工作的积极性。另外，事业单位还需对薪酬机制进行调整，构建合理的薪酬调节机制。参考在编人员的薪酬福利待遇水平，对编外人员的待遇机制进行调整，使编外人员和在编人员保持一致。除了这些以外，还应当考虑到编外人员的实际工作能力与工作强度，不可进行盲目地调整，否则不但不会激发员工工作的热情，还会造成单位成本的提高[3]。

（四）给编外人员提供职位晋升的机会

事业单位聘用的编外人员通常为具有一技之长的人才。尤其是一些刚从学校毕业的学生，即使他们在工作经验上有所欠缺，但是其发展潜力比较大，经过培养就能够成为单位的有用之才。因为事业单位编制的限制，针对一些没有办法纳入编制内的人员，要充分发挥其才能，做好对这些人的培养工作，提升他们的工作能力，让他们的才华得到有效施展。另外，事业单位应创建激励制度，为编外人员制造良好的发展环境，把培训当作是对编外人员的一种福利，以更好地激励编外人员。事业单位在实际开展培训的过程中，应当给予编外人员和在编人员同等的待遇，通过对编外人员进行培训，可以增强其对用人单位的责任心，给他们一种归属感，提高编外人员的个人能力。开展对编外人员的培训工作，可以促进其职业发展，同时也对事业单位的发展具有一定的促进功能。事业单位的职称晋升应突破在编人员参与的限制，要给编外人员同样的晋升机会，让其职业价值得到提升，让其感到单位对自己的认可[4]。

（五）为编外人员提供合理的待遇

事业单位应切实关注编外人员存在的比较多的问题，了解编外人员的生活问题，帮助他们渡过难关，让他们感受到来自事业单位的温暖，提高自己的归属感，增强编外人员在整个单位中的凝聚力，以对编外人员进行稳固。另外，事业单位的领导人员应及时解决编外人员的利益问题，尤其是工资待遇分配不合理的问题。在发放奖金的时候应根据岗位要求进行设定，不可将编外人员和在编人员区分开来，使编外人员也可以获得同样的待遇与收益。同时，事业单位还应当为编外人员提供和在编人员一样的社会保障，为其缴纳五险一金，以解决编外人员的后顾之忧，这样才可以让他们全身心投入到工作中。

四、结语

总之，事业单位编外人员在福利待遇上还存在很多的问题，这不利于事业单位的发展。因而，为了保证事业单位的平衡发展，就需要对其中存在的问题进行研究，并制定合理的策略进行解决，实现同工同酬，消除编外人员与在编人员的差异化待遇，增强事业单位整体的凝聚力。

参考文献：

[1]张哲乐.事业单位编外人员角色边缘化问题与解决思路[J].领导科学，2016（30）：9-10.

[2]钱红.论机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2013（9）：71-72.

[3]陈玲琴.事业单位编外人员的管理问题研究[D].宁波：宁波大学，2011.

[4]陈卓识.机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2019（20）：189，191.