探讨提升疾病预防控制中心人力资源地位的必要性及措施

刘玉贤

摘  要：随着我国经济发展的推进，我国医疗改革也进入到一个新的阶段，在此背景下疾病预防控制中心（CDC）在迎来新发展机遇的同时也迎来了改革新挑战，对于疾病预防控制中心而言，积极配合经济发展新形式进行人力资源改革并提升其地位是保障疾病预防控制中心紧跟时代发展步伐的关键，同时也是时代发展的必然结果，本文首先对相关疾病预防控制中心人力资源管理活动的开展现状进行了分析，探究了提升相关工作地位重要性和价值，并结合实际情况提出了提升疾病预防控制中心地位的有效对策，希望能对相关行业的从业人员起到应有的启发作用。

关键词：疾病预防控制中心;人力资源地位;必要性;措施

我国人力资源相应的研究包含了不同的阶段，是从成长期开始不断向着成熟和完善发展的过程，到目前已经发展到了战略性人力资源管理阶段，展现了相关工作对社会和环境改变造成的影响。疾病防控中心作为当前管理体系较为重要的组成部分，其可持续发展的关键和基础条件为人力资源能否得到合理、全面的管理。 随着全球化和信息化时代的不断深入，疾病预防控制中心正面临着新的环境，同时其改革也面临了全新的挑战，因此对其现状展开分析并深入了解提升疾病预防控制中心人力资源地方的必要性，对制定合理干预措施及全面提升疾病预防控制中心服务质量具有重要意义。

一、提升疾病预防控制中心人力资源地位的必要性

（一）人力资源地位不高导致部分财政投入不充分

从当前情况来看，我国相应的防控中心以全资机构为主，对于特殊疾病，卫生管理部门也能够对其进行资金的划拨，然而其在管理流程和业务流程上往往与地方政府的财务管理模式以及专项资金使用规划上存在着较大的差异，这也会导致很多全新的传染病和流行性疾病出现时，防控资金难以满足疾病控制的必然需求，同时疾病预防控制中心工作人员在自我完善及接受专业知识培训缺乏足够的经费支持，对全面提升疾病预防控制中心工作人员的整体专业素质带来极为不利的影响。

（二）人力资源地位不高导致人力资源缺乏及结构缺乏合理性

根据当前的调研分析来看，我国对于疾病控制工作者的需求占比为1.4/10000，也就是说，一万名群众之中必须具备1.4个疾病防控人员，而每一名疾病预防控制中心工作人员平均至少需要管辖37.35平方公里的地区服务，有效地为至少8，000人提供疾病预防、控制及公共卫生服务。以往数据调查中表明，相应的疾病管理中心的工作人员与其他人员的占比较高，而具有专业性医学知识以及急救能力的公共卫生从业人员的占比往往低于50%。

（三）人力资源地位不高导致技术结构缺乏合理性

我国疾病预防控制中心的起步与西方发达国家相比较晚，还处在初步发展的阶段，而在相应的管理活动之中，对于人才、技术以及资源配置上也存在着缺乏应有的合理性的问题，相应的工作人员也会存在着知识体系单一，缺乏综合性问题处理能力以及生物知识和化学知识严重不足等多种问题。随着时代的发展，科技的进步，现代化社会也将辐射问题、化学问题以及污染中毒问题引入到人们的日常生产生活之中，这也就更要求相应的从业人员有着更加完善的知识结构体系，需要其技术结构能够达到预期的合理性。

（四）人力资源地位不高导致对机构内部管理体系建设健全的关注度不高

随着突发公共卫生事件及新疾病的发生率不斷增加，疾病预防控制中心对各种专业技能人才的需求也逐渐上升，但在人力资源、管理、招聘等方面没有统一的标准，没有适当的机构内部管理体系指导，使人才管理无章可循。另一方面，对已就业人员的培训、考核等方面的制度和机制不够完善，疾病预防控制中心的内部管理缺乏一个全面、完整、系统的管理机制，使疾病预防控制中心难以实现微观管理效果，缺乏凝聚力而难以留住人才。再者员工激励制度的不完善也是降低疾病防控中心工作人员积极性的一个重要因素，疾病控制中心是一个感染风险较高、工作内容烦琐且工作强度较大的部门，高强度工作必然需要良好的激励机制才能使工作人员保持工作热情及不断深化学习的积极性，但现阶段我国很多疾病防控中心没有关注到激励制度对整体工作质量及人才资源发展的重要性，未建立健全良好的激励制度，使人才资源管理水平受到极大影响。

（五）人力资源地位不高导致工种结构缺乏科学合理性

在中国，疾病预防控制中心（CDC）人员不足，人手紧缺的现象普遍存在，甚至当地人口已达数万人，然而地方的人力资源却存在着难以满足疾病预防需求的情况，一方面而言，相关部门存在着人力资源结构不够完善的情况，因此面对新疾病或突发公共卫生事件，疾病预防控制人员专业化程度不高及专业人员的严重短缺，使其对疾病的监测和控制无法达到预期的效果。这种现象的根本原因为社会各界对疾病防控中心人力资源的关注度不高，并存在着错误的认知，在工种结构调整的环节中，没有按照人才资源优势进行合理安排岗位，错误的将具有个人优势的工作人员安排到其不擅长的工作岗位上，因此表现出较为明显的工种结构缺乏科学合理性，工作效率及工作质量均受到严重的影响。

（六）人力资源地位不高导致疾病预防控制工作人员的专业结构缺乏科学合理性

相应的工作人员必须具备更加专业的知识体系，更加丰富的从业经验以及专业化的工作背景。尤其是在时代不断发展的大前提之下，很多传染病在威胁着人们的身心健康，这也使越来越多人对疾病防控工作有着更高的重视力度。工农业、医疗行业的工作人员正在引入更加全新的科学技术，然而这也变相的导致了全新传染病的产生，多种来历不明的疾病和相应的污染问题、中毒问题频繁发生。而这些问题的发生往往也超出了相关机构的承载能力，医学方面的知识已经无法解决这些问题。这也就要求相关部门在进行人力资源管理时，能够具备更强的预见性，进一步提升管理标准。而从本质来看，我国专业的人才结构也存在着较大的漏洞，专业化能力不足，缺乏更加专业的医学知识背景、管理学知识背景、计算机技术背景、法律知识背景以及电子通讯知识背景，目前疾病预防工作已经成为了一项能够涵盖整个社会体系的、综合性较强的工作，这更要求其人力资源能够对多种学科的专业知识加以全面掌握。

二、提升疾病预防控制中心人力资源地位的措施

（一）提升重视程度及财政支出力度

地方政府是相关单位建立和发展的主要支撑，地方政府及相关管理部门应了解当地疾病预防控制现状并继续重视疾病预防控制中心的人力资源管理，根据实际情况制定财政拨款计划，逐步提高公共卫生支出的比重。同时，疾病预防控制中心的基础设施建设也应该能够得到全面的重视，包含到了经费问题、技术问题以及国家政策问题，才能确保相关工作得到顺利开展，为我国人民生产生活稳定性的提升提供良好的保障。

（二） 调整人员技术结构

疾病预防控制中心需要对其疾病预防控制人员结构展开整合、调整及不断优化，重视技术组成和结构调整，全面提升疾病预防控制人员素质，疾病预防控制中心着重提高社会、医疗、法律、心理、生物储备和控制能力，调整各个领域的人员数量，确保其能够满足平衡性的要求。

（三）健全内部管理体系

相应的单位在人力资源管理工作开展之中，应提升内部微观管理及控制方面的重视度，建立符合当地疾病预防接种情况的内部管理制度，确保人力资源管理的各个方面能够顺利进行。 在引进人才、留住人才等方面应有健全的机制，使员工培训制度得到充分优化，实行绩效考核及薪酬激励等竞争机制。

（四）进一步有效健全人才培养工作机制

在人力资源管理体系建立的过程之中，坚持人才是第一生产力人才培养基本原则，要能够将人力资源管理放在第一顺位，以更具预见性的角度出发，不断优化人才管理模式，通过多种激励手段和考核措施的建立，吸引和培养高素质的人才，并构建更加完善的工作机制，确保人力资源得到良好培养，对人才结构进行不断优化与调整，对高素质及高水平的人才进行重点培养。并在疾病预防控制实际工作中，对人才进行不断锻炼与培养使其能将理论知识与实际工作能完美融合，挖掘人才的潜能，使他们能够在具体的工作中充分发挥自己的价值和潜能。同时注重引进高素质人才，提供更高的报酬和更好的福利待遇，引入一批技术素养过硬，潜力无限且能力水平更高的员工，并为其提供定期培训的机制，确保相关专业的知识和技能得到传递，结合当前国家政策要求，构建完善的奖惩制度并进行贯彻和落实，鼓励员工以自学的方式提高其学历和职称、整体晋升、课程发展议会的整体素质水平。

（五）不断完善人事制度改革，提升人机制及分配制度的科学性及合理性

要不断完善人事管理制度，以全員聘任为根本原则，对岗位设置和组织结构进行优化和调整。对于人力资源的就业情况，要能够通过规范化管理的方式，结合合理的工作标准要求，构建更加完善的培训管理机制，从根源上解决存在的问题，使不科学及不合理的问题得到彻底消除，落实多劳多得、效益优、业绩优、报酬优的基本原则， 向一线人员、关键人员和有突出贡献和成就的人员倾斜相关的绩效奖励和政策支持，逐步建立和完善以岗位和贡献为基础的绩效薪酬制度，更加重视单位之中核心工作岗位的人力资源管理模式构建，确保高素养的人才分配机制和奖惩制度能够符合吸引人才和留住人才的具体要求，确保绩效激励措施能够在单位之中得到大力的贯彻与落实。 尤其要以培养学术带头人及中青年干部为主，确保相关工作机制得到完善，为学科带头人和中青年技术干部提供全新的继续教育和培训平台，提高他们的专业知识水平，提高服务质量，给予其更大的晋升空间和更加完善的职业生涯规划，为单位工作人员创设一个创优争优的工作氛围，推动相关单位人力资源管理水平的不断提升。

三、结语

在本文之中，我们对疾病预防控制中心人力资源管理工作开展的实际情况进行了深入的探讨，分析了当前工作开展之中存在的多种问题，并从问题根源出发，针对具体情况，进行具体分析，使有关问题得到有效解决，从根本上促进疾病预防控制事业、人力资源管理工作，使之更加科学合理。

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