企业基层员工绩效管理的问题及对策研究

魏彩风

摘要：本文旨在通过对企业基层员工绩效管理现状及其存在问题的分析，把握和融合绩效管理多种理论的特点，探索企业在激烈的竞争环境下落实战略目标、提升内部绩效的有效途径，并构建一套科学、合理的绩效管理。

关键词： 基层员工  绩效管理  战略目标

基层员工作为企业的主要组成部分，是绩效管理的重点。公司核心管理目标的实现，都直接取决于公司基层员工的素质和力量。在企业的人力资源管理中，绩效管理是其中难度最大，同时又是最为重要的一个子系统。随着行业传统人力资源管理向战略人力资源管理的过渡，绩效管理也必然从传统的仅以业绩和品德为基础的考核向现代绩效管理的方向发展，而绩效管理的设计只有真正符合企业的实际，才能具备针对性、实用性和可操作性。

企业基层员工绩效管理研究的重要性

基层员工是指那些没有任何职务，处于被管理地位的一线营销、技术、生产等岗位的员工。他们普遍学历水平较低，知识技术较差，主要从事操作类、事务性工作。基层员工比其他员工有更强烈的生存性保障的需要，比如薪酬待遇好、工作稳定、退休有保证等，也正基于此，基层员工往往是一个公司业绩和效益的直接关联者，是企业发展的基石。因此，企业应当想办法最大限度得激发基层员工的工作热情和积极性，从而更好得为公司作出贡献。

绩效管理是一种手段，同时也是帮助企业实现战略目标的重要工具，在明确公司战略目标的前提下，通过将战略目标逐层与各级人员相挂钩并使之承担相应的责任，来确保公司的发展战略能够切实落到实处。

企业基层员工绩效管理的现状及问题分析

企业常忽视基层员工对企业的重要意义，将基层员工与高级人才、管理人员及其他非基层人员区别看待，考核办法单一，激励不到位。忽视对基层员工素质的培养，认为只要提供了好福利、高薪酬就可以留住人，就能促使员工自我改进和提高，但却忘记了基层员工的素质高低将直接影响企业形象和信誉，影响企业的发展后劲和成长速度。一个企业一旦没有了育人的意识和手段，人员的逐步流失将成为一种必然。忽略职业生涯规划对基层员工的重要意义，只关注基层员工为企业做出的贡献，但对其潜在的学习需求、培训需求却常常置之不理。

“以人为本”的理念没有在绩效管理中得到体现和应用，员工更多的是作为完成任务的载体和工具，而不是掌握主动权的主体，不仅受到目标、任务的压制，而且享受不到与之配套的激励、培训、晋升、技能鉴定等制度带给个人的收益，完全处于被动的受支配地位，基本没有干事创业的热情和激情。企业现行的绩效管理，从根本上讲是将过去财务报表内容进行了格式的转换，关注的仍然是收入、利润、成本、质量，一味追求规模扩大而非品质提升，关乎企业长远健康持续发展的其它因素均不在考虑范围内，更是忽视了人力资源在一个组织中的地位和重要性。

绩效辅导是指为了达到更好的工作效率，上下级之间围绕工作问题进行的讨论，讨论内容包括工作进度、需要解决的问题和困难，需要继续发扬的优势和特点等。这种形式和内容的讨论，不仅存在于绩效管理的开始和结束阶段，更是在管理的全环节、全过程都需要发挥其特定阶段的作用，贯穿始终。因此，在这一环节管理人员必需与员工保持持續的沟通，有针对性得系统了解员工日常工作情况并加以分析，及时将分析结果和建议、意见向员工反馈，以帮助员工继续强化优点，尽快改进不足。同时，当市场环境或政策发生变化时，管理人员除了在绩效计划上进行修正外，还要及时与员工沟通，共同分析形势，动态调整措施，保证员工努力方向与企业发展目标保持一致和同步。

绩效考核结果得不到恰当运用，会使管理力度大打折扣并对员工的工作热情和目标实现造成极大的负面影响，从长远看来，不利于公司战略规划的实现，甚至会因考核结果应用不当，使员工之后不再认真对待考核甚至当作过场来应付，认为与自己无关，导致最终绩效考核管理流于形式，成为企业持续健康发展的绊脚石，引发内部矛盾，破坏和谐公平的工作环境。当员工能够感受到来自公司方面对自己绩效的肯定时，如薪酬得到提高，岗位能够如愿调整或个人的职业生涯发展能够逐步淸晰等，就会积极工作，保持个人与组织目标的高度一致。绩效考核的结果主要应用于薪酬调整、岗位调配、绩效改进和发掘员工潜能。

结语

总而言之， 无论企业处于哪种阶段，基层员工绩效管理永远都是提升企业市场竞争力的巨大的推动力，没有行之有效的绩效管理，组织和个人的绩效就不可能得到持续的提高，就跟不上市场发展的步伐，无法满足社会的需要，自然难以立足，终将被淘汰。通过绩效管理还能实现人员的优胜劣汰，为内部人才的发展和成长建立一个良好的氛围和环境，同时能以此吸引外部、同行业的优秀人才，为企业的长远发展提供人力资源保障。

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