互联网时代的人力资源管理新思维

龚娴

[摘 要]随着互联网的快速发展，人类社会逐渐走进了互联网时代。互联网时代的人力资源管理呈现多变的发展新趋势。近年来，人力资源管理面临全新的挑战，行业不断进行探索。人力资源管理需要实现网络化，以更好地适应媒体时代。基于此，本文对互联网时代的人力资源管理新思维进行了分析，对未来进行了展望，为企业的人力资源管理工作提供参考。

[关键词]互联网;人力资源;管理新思维

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.044

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）12-00-02

0     引 言

人类社会进入互联网时代，人力资源的发展必须与时俱进。互联网时代注重运用大数据，因此，企业应积极开拓该领域。企业及员工必须根据时代需要，从自身改变、突破，更好地适应时代变化。企业人力资源管理者更应该认真思考互联网时代企业迎来了哪些挑战和机遇。笔者以互联网时代的人力资源管理为切入点，以创新思维对人力资源管理观念进行简单分析。

1     互联网背景下人力资源发展现状

1.1   抓住信息化时代的机遇

人力资源在某种程度上说，总是以一种直觉性的方式进行管理。除了现代薪酬体系外，从招聘到培训等常规模块流程属于非科学化及程序化的决策。然而，在互联网时代，人的交互行为可以被数据化。因此，人力资源管理应使用互联网思维，通过大数据使决策更加科学。在大数据的分析应用下，人力资源管理程序化决策具有重大契机，可以通过小样本统计，预测未来招聘趋势以及员工希望薪酬，甚至可以帮助常规人力资源快速设置岗位体系、解决劳资冲突、加强新员工内控管理等。大数据及互联网思维下的人力资源管理，通过收集有效的数据进行决策，可以使平台聚集更多的人才，通过数据分析满足员工个性化人力资源产品与配套服务需求，使人力资源计量管理成为提升效能管理的有效途径。

1.2   全球化进程的推动，促使人力资源管理目标多样化

新兴的互联网时代是全球经济一体化的表现。优质的资本及资源在发展过程中进一步得到了优化配置。与过去快速发展的阶段相比，目前的发展速度逐渐稳定、趋于合理。现阶段，企业会受到互联网时代的冲击。从宏观角度看，新兴的经济全球化是一种命运共同体，国际经济发展处在日新月异、不断更新交替的变化格局中，国家与国家之间经济的边际概念逐渐变得模糊。从微观角度看，世界范围内各种类型的企业和单位都不得不面对全球化的经济挑战，企业必须紧跟时代，采取高效且合理的方式升级管理工作。互联网大数据的到来简化了人力资源的招聘流程，加大了人力资源培训力度，使人力资源在决策时更加高效。

1.3   信息技术发展推动人力资源管理模式发生变革

互联网时代最大的变化就是信息技术的快速发展以及计算机技术的不断更新。这两者的不断发展，使企业及各种单位受到了不同程度及范围的影响。网络技术的快速发展以及传播可以被人力资源部门当作现代管理的优势手段，在最大范围内发挥其效能，且这种优势甚至可以拓展到业务板块，优化配置资源。大数据始终穿插在人力资源管理配置过程中，具有非常重要的地位。因此，人力资源管理的工作人员必须熟练操作及使用大数据。此外，不能忽视的一点是，传统的人力资源管理方式以及方法已经无法与现代社会相適应。如果没有及时更新观念，没有变革传统的管理模式，那么对各种大小企业以及单位的发展就会产生多方面、深层次的影响。

2     互联网背景下人力资源管理发展困境

随着社会的不断发展，互联网对企业人力资源的管理工作带来了非常积极的影响和作用。但在快速发展的过程中，存在的诸多问题应得到重视。经过研究，本文将目前存在的问题主要归纳为以下几点。

2.1   对人力资源管理的重视程度不够

近年来，信息技术的快速发展尚未引起广大人力资源管理从业者的重视，甚至某些单位的管理人员并没有在人力资源管理方面投入过多的精力以及财力，缺乏对新时代背景下新情况、新问题、新矛盾的深入研究。在具体管理中，还是采用以往传统的管理模式，导致人力资源管理与实际工作严重脱节，完全不能发挥人力资源管理应该起到的作用。虽然有部分思想观念比较超前的管理人才意识到要创新人力资源管理方式及理念，且在学习过程中加强针对性、有效性及先进性，但在实际开展工作的过程中，仍然没有结合实际，针对性不强。只是囫囵吞枣，生搬硬套，并没有因地制宜，并不适合本地区本单位的企业发展，没有从根本上解决实际问题。这样的管理人员还停滞在传统人力资源管理工作中，传统的管理模式因为设定了太多流程导致整个管理层面过于臃肿。在这样的模式运转下，一件普通事情的传达，往往要从下而上进行层层传递。在传递过程中，可能造成信息丢失，在很大程度上影响了人力资源管理本应达到的管理效果。

2.2   缺少明确的管理机制

目前，在我国现阶段经济社会企业管理工作中，缺乏明确的管理机制。从某种角度看，这并不是简单存在于企业管理中的。企业若长期停留在传统的人力资源管理模式中，将无法与互联网时代协同发展，成为企业发展的薄弱环节。管理机制不完善导致企业管理体系处于混沌状态，不利于企业发展。由于各大企业内部员工缺乏健全的监督机制，无法有效约束员工，员工消极怠工、敷衍了事。这样的工作状态，最终影响企业发展，使企业经济效益下降，长期发展目标难以实现。

2.3   知识结构很难适应变化的需求

目前，企业人力资源管理的知识结构非常单一，难以适应“互联网+”变化下的管理以及市场需求变化。在这样的情况下，企业领导者必须更新知识结构，在互联网思维下进行企业管理。但是，传统与现代的知识体系并不是完全脱离的，要在熟练掌握以往知识技能的基础上，思考如何提高企业战略管理的思维能力，将人力资源管理与网络巧妙地融合在一起。同时，提高领导者自身的素质，进而提高整个企业的综合素质。

3     互联网背景下突破人力资源管理困境的对策

传统的人力资源管理在企业中都或多或少地存在一些问题，且这些问题随着知识经济的到来越发明显，最终导致企业只有进行管理变革，才能留住员工或维持现状。

3.1   充分利用大数据的优势，以互联网思维积极开展人力资源管理

目前，大数据极具优势，各企业必须在互联网思维下利用大数据积极开展人力资源管理。所谓的现代人力资源管理，从某种意义而言，需要理性与感性双管齐下。这样的管理体制不仅会对基本的员工绩效以及薪酬进行管理，同时也看重培训和招聘。在目前的知识经济发展水平下，员工与员工之间、员工与客户之间以及员工与领导之间的相互交流变得更加广泛，产生了大量复杂的数据，这些数据对企业发展具有十分重要的影响。企业人员有效管理及合理利用这些数据，可以预测未来员工的发展方向以及整个企业的发展趋势。在互联网时代的背景下，企业之间的竞争会因为多元化变得更加激烈，同时，机遇往往与挑战并存。这一时代背景下，传统的人力资源管理只有紧跟时代，及时创新，才能推动企业发展。企业通过现代大数据管理客户端，可以有效地更新人力资源管理工作，借助现代移动平台，第一时间把握市场行情，及时有效地调整战略规划。

3.2   建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感

目前，新的社会形态颠覆了企业员工传统的规章管理制度。以往的工作，注重契约承诺，员工属于被动状态。而现在与以往相比，员工更具有主动权。现代社会，企业要想更好地适应“互联网+”发展，必须增强员工荣誉感和使命感，最大限度地激发员工的主动创造性。员工在工作中应最大限度地发挥主观能动性，实现企业与员工个人的合作共赢。

3.3   去中心化模式

目前，许多企业雇佣关系已变成了联盟合伙人关系。从实质上说，这是一种去中心化的表现。员工不再简单地依附领导，而是可以直接参与企业决策中，甚至可以和领导及时沟通建设性问题。在该过程中，企业员工面对客户时，会更加重视职业道德建设，并不断提高职业技能，以获得认可。互联网时代，人与组织的关系发生了较大改变。现阶段，CEO只是一个象征性的代表，可以比喻为蜂巢里的蜂王，企业里的每一个员工都享有高度自治自主经营的权力。组织不再简单界定核心成员，一个在企業工作的员工可以在岗位上发挥关键作用。在这样的组织管理思维下，张瑞敏在海尔倡导过：“企业无边界、管理无领导，供应链无尺度，员工自主经营。”同时，现代的组织话语权非常分散，谁能够与客户就企业价值变现达成一致，谁就拥有话语权，成为这个组织的核心。微软公司放弃员工分级制度，认为任何层级的人都可能在未来成为组织运营的核心，甚至变为组织资源调配中心;华为倡导让听得见炮声的人做决定;小米科技则提出合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动等一系列新型管理体系;海尔还提出人单合一的自主经营模式。这些都是互联网思维下去中心化与员工自主经营的具体表现。

4     结 语

在新形势下，人力资源管理正朝着平等开放的方向发展。其中，依靠大数据、去中心化、扁平化的管理是最显著的表现。因此，企业需要及时调整人力资源管理者的工作方式、角色定位等。在未来的发展中，在“互联网+”的大力推广下，人力资源管理不只要注重用低成本实现最大获利，还要在人力资源开发过程中，最大限度地降低成本。互联网时代的到来使企业对员工的定位从传统经济人变为知识人。对于企业员工而言，在工作过程中，必须通过脑力劳动创造更大的价值。只有双方积极重视互联网赋能，才能在新时代背景下，为企业培养高素质的人力资源。

主要参考文献

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[2]王晓丽.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].经济师，2018（1）：278-279.

[3]张坤洲.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].人力资源管理，2018（9）：14.