高新技术企业绩效评价体系构建探究

吴平

【摘要】   随着创新驱动发展战略的深入推进和高新技术企业之间竞争的日益激烈，如何有效地进行组织管理创新、加强绩效管理，是高新技术企业需要解决的重点和难点问题。文章以KL公司为例，针对KL公司当前绩效评价体系存在的不足，应用平衡计分卡思路，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度筛选评价指标，突出了科研人才和产品创新等因素对高新技术企业绩效的驱动，紧密联系企业战略，构建了一套全方位、多层次的高新技术企业绩效评价模型，以期提高企业的核心竞争力，对其他高新技术企业亦具有一定的借鉴意义。

【关键词】   高新技术企业;绩效评价;平衡计分卡;指标体系

【中图分类号】   F275   【文献标识码】   A   【文章编号】   1002-5812（2020）11-0077-04

一、引言

党的十九大报告指出，“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”。高新技术企业作为开发新产品、创造新技术、布局新业态的中坚力量，在国民经济中占有举足轻重的地位，推动着实体经济的发展。绩效管理作为管理创新的重点，贯穿于财务管理的全过程，受到了企业的充分重视。然而，随着新常态下创新驱动发展战略的实施，传统的以财务指标为主的绩效评价体系，已无法满足高新技术企业管理变革和长远发展的需要。高新技术企业作为知识技术密集程度较高的经济实体，有别于一般制造业企业，科研产出成果和人才培养质量难以直观衡量，决定了高新技术企业绩效评价工作的特殊性和针对性。

本文从战略角度出发，以科技类企业KL公司为例，针对高新技术企业的特点，将平衡计分卡（BSC）与关键绩效评价指标（KPI）全面结合，以产品创新和业务需求为导向，设计构建了一种新型的绩效评价体系。通过制定战略目标和确定关键驱动因素，将战略层层分解转化为可执行的行动指标，引导战略实施，实现组织协同。平衡计分卡的应用将短期指标与长期指标、财务指标与非财务指标、结果性指标与驱动性指标有效结合，克服了传统的绩效评价工作过度依赖财务指标的局限性，避免了短期行为的发生。本文构建的新型绩效评价体系能够有效揭示财务管理的薄弱环节并进行针对性的改进优化，有助于推动高新技术企业实现战略一体化管理，促进企业经营管理水平和核心竞争力的提升。

二、KL公司基本情况及绩效评价体系存在问题分析

（一）KL公司基本情况

KL公司成立于2003年，其开展自动化业务可追溯至1998年，是典型的技术创业企业。公司自动化基因纯正，通过20年的深耕，始终专注于机器人及自动化领域，依托技术优势打破国外垄断，抓住汽车产业自动化历史浪潮，逐步成长为国内汽车电子柔性自动化领域的细分龙头。公司主要产品为自动化生产线，应用于汽车行业的汽车电子、汽车内饰领域，具体涵盖装配线、检测线、焊接线、喷涂线、折弯线等各类自动化生产线。公司以创新作为发展的驱动力，始终坚持走创新实践的发展道路，面对科技快速发展及国家政策导向，主动响应制造业转型升级，加大研发投入，扩充专业团队，集中力量开展科技创新，全面提升企业创新发展能力。2017年末公司共有研发人员128人，占员工总数的40%。公司已获得28项专利（发明专利18项）、31项软件著作权，并已申请受理7项专利和18项软件著作权。公司作为国内高端智能装备制造领域的领先企业，坚持走自主创新、持续创新的发展道路，愿景目标是“把科技创新作为推动公司发展的基本力量，助力公司向国际一流的高端智能装备制造企业迈进。”

KL公司早期主要采用关键绩效评价指标法考核业绩，形式单一，信息滞后，评价体系缺乏前瞻性和全面性，不能体现高新技术企业高创新、高成长的特点。随着企业规模与效益的增长，单一使用KPI绩效评价方法已无法满足公司的发展需要，迫切需要引入一种新的有效的绩效管理制度，主动对接发展战略，构建一套多维度全方位的绩效评价体系，增强组织内部协调性，提高公司的自主创新能力。基于此，本文对KL公司绩效管理存在的问题进行简要分析，并提出改进措施。

（二）KL公司绩效管理存在的问题

1.绩效评价指标与战略目标相脱节。高新技术企业绩效管理的目的是调动员工的积极性，促进企业创新发展战略的高效实现。但是KL公司现有的绩效评价指标主要是以财务指标为主的概括性指标，如总资产报酬率、投资回报率等，缺少反映核心竞争力、战略目标、业务流程及创新务实的企业文化等指标，各部门把专注点聚集在提升自身绩效方面，忽视了自身在实现公司创新发展战略中的位置，不利于各职能部门和二级部门明确自身任务，推进对公司整体战略的贡献。

2.绩效评价指标设计缺乏系统性和科学性，且指标界定模糊。高新技术企业的绩效评价体系不同于一般制造业企业，资金支出的数据可以完整追溯，而成果产出往往难以量化。KL公司在设计绩效评价指标时偏重于易被量化的财务指标或优势指标，而忽略了一些无法直接取得数据的关键性指标，如科研专利、人才培养质量等，绩效评价指标的设计缺乏科学性，缺少能够反映高新技术企业特色的指标。高新技术企业是持续进行研究开发与技术成果转化、形成核心自主知识产权的企业，因此在设计高新技术企业绩效评价体系时，应兼顾可量化的经济效益指标和不可量化的科研成果指标。此外，KL公司在选择绩效评价指标时，指标界定模糊，存在交叉重叠问题。指标之间内在含义的界定缺乏应有的独立性，逻辑关系不够清楚，指标的选择缺乏相应的指导规范。

3.对研发人员的创新驱动力较弱。科研人才是高新技术企业生存的资本，是技术创新的源泉。科技類企业的竞争日益激烈，对高新技术企业内部管理的要求也逐渐提高，但是KL公司现有的绩效评价体系只以短期财务指标评价业绩，缺乏对研发人员的成长性的考核评价。没有定量指标，也就无法分析研发人员的能力水平，学习效果难以量化，难以促进员工提升和创新，严重影响了KL公司的长期竞争力。高新技术企业作为知识密集、技术密集型企业，应高度重视对研发人员的培养和管理，将员工培训完成率及完成质量作为衡量人才资本的指标，培养具有创新精神和国际视野的技能型科研人才，为企业的长远发展提供有力的人才支撑。

4.绩效反馈机制缺失，绩效评价结果应用较少。KL公司本应在完成绩效评价之后，根据考核结果进行反馈，采取一对一面谈或者是书面报告的形式对各部门员工进行奖励或惩罚。但是公司相关部门主管人员并没有及时反馈绩效考核结果，绩效评价体系形同虚设，应用性未纳入绩效评价体系。由于KL公司缺乏有效的绩效应用、绩效反馈制度来进行跟踪管理，对评价结果缺乏相应的奖惩措施，员工普遍认为考核只是流于形式，对绩效管理抱以消极态度，不利于员工反思自身的职业能力和创新能力，难以适应高新技术企业不断变化的竞争动态和产品更新换代的需求。

三、基于平衡計分卡的绩效评价系统

鉴于KL公司绩效管理存在的问题，本文建议将平衡计分卡（BSC）与KPI有效结合，构建新型高新技术企业绩效评价体系。新的绩效评价体系以高新技术企业的特征与需求为出发点，从平衡计分卡的财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度拆分公司的战略目标，再将战略目标拆分为具体的考核指标，从公司到部门再到员工，层层细化。平衡计分卡的应用既保证了绩效考核的连贯和统一，也使得评价指标更加全面和丰富，绩效评价体系成为有用的决策辅助工具，可以确保高新技术企业战略目标的实现及效益的提升。

（一）应用平衡计分卡构建战略绩效评价指标体系

企业战略是指企业为了实现其整体性和长期性目标，在综合分析内外部环境的基础上做出的具有全局性和长远性的方案或谋划。在绩效管理中，绩效评价指标是反映组织战略意图和导向的指挥工具，也是战略执行是否有效的评价工具。平衡计分卡从四个维度分解了KL公司的战略目标，进而找出影响公司战略目标实现的关键驱动因素，层层细化确定公司的关键绩效评价指标，如下图所示。

1.财务维度指标。财务指标一贯是绩效评价指标体系的核心，与所有战略目标相联系，是最能体现企业创造价值的指标。高新技术企业具有高投入、高增长的特征，为了确保企业能够持续增长，吸纳资金投入，KL公司应采取收入增长战略与生产力提升战略，收入的增长主要通过提高传统主营业务收入和加快研发新产品、发展新业务来实现，生产力提升战略包括降低成本费用、加强偿债能力和提高资产利用率。可建立如下关键指标：核心业务收入增长率、新产品新技术业务收入增长率、万元收入能耗支出、现金周转率、流动负债率。

2.客户维度指标。对于高新技术企业来说，产品具有生命周期较短的特点，因此产品的创新对于老客户的维护与新客户的开发来说至关重要。在较短的产品生命周期内，企业应不断研发新产品，引进新技术，形成核心竞争力，扩大市场规模，提高对客户的吸引力和满意度，增加客户的二次购买率。客户维度的关键指标可以选取客户保持率、客户投诉率、客户满意度、新客户收入百分比、市场份额增长率等。

3.内部流程维度指标。提高企业资源管理效率和优化企业价值链效能是内部流程维度追求的目标。对于高新技术企业来说，内部流程中最重要的是创新研发流程，其次是客户管理流程和运营管理流程，最后是社会服务流程。新技术新产品开发周期、研发投入占销售收入比、科技成果产业化率、售后服务满意度、采购物料一次检验合格率、产成品一次检验合格率、按时交货率、每年公益性捐赠金额等指标需要关注。

4.学习与成长维度指标。高新技术企业是知识和技术密集型企业，因此这一层面主要强调人力资本与信息资本，提高员工专业技能、培养高素质人才梯队与完善信息管理系统是加强高新技术企业竞争优势的核心因素。学习与成长维度的指标侧重于高精尖人才的引进、员工的能力塑造与素质培养以及企业的信息系统建设。硕士博士所占比重、员工培训完成率、人均年培训时间、信息管理系统覆盖率、是否建立客户反馈系统、关键岗位员工保留率等可作为人力资本与信息资本的衡量指标。

（二）构建绩效评价指标体系的具体操作

1.构建指标体系。平衡计分卡将战略转换为易于理解的、可执行的语言来制定绩效评价指标，包括公司级、部门级和个人级指标，本文以公司整体为例，阐述公司层面关键绩效评价指标的设计与构建。笔者参考了《国有资本金效绩评价规则》和众多管理学领域专家学者的研究成果，统计汇总共性绩效评价指标，结合高新技术企业的差异性和特殊性，构建高新技术企业绩效评价指标数据库，同时通过咨询KL公司财务、审计等部门的专业人员，最终筛选得出四个维度下28个关键业绩层面的二级评价指标，形成了KL公司的绩效评价指标体系。部门层面的关键绩效评价指标是在确定公司级指标体系的基础上层层细化分配得出的，可结合部门职能特点和职责要求加入一些个性化的绩效评价指标，如借鉴部门战略、年度工作计划的内容。

2.通过层次分析法确定各级评价指标的权重。本文选用层次分析法（AHP）确定各级评价指标的权重，该方法能够把一个复杂的问题表示为有序的递阶层次结构，统一处理决策中的定性与定量因素。判断矩阵是层次分析法的核心，笔者通过咨询40名专家对已确立的KL公司绩效评价体系的一级指标进行了两两比较，分析各指标之间的相对重要程度，利用AHP量表的9级标度图构造判断矩阵：

A1=[   1       2      2     3  1/2     1      2     3  1/2   1/2    1      2  1/3   1/3  1/2    1 ]            W1=[  0.4133  0.29220.18670.1078]

之后采取方根法和yaahp软件将所得向量进行归一化处理，得出一级指标的权重，并检验判断矩阵的一致性：λmax=4.0681，CR=0.0252<0.1，通过了一致性检验。因此KL公司绩效评价体系中财务维度、顾客维度、内部流程维度和学习与成长维度的权重分别为41.33%、29.22%、18.67%、10.78%。在确定了一级指标的权重系数后，本文采用相同的方法依次确定了四个维度下二级指标的权重系数，结果如上页表1所示。

3.目标值的设定。每个绩效评价指标都必须设定目标值，目标值应具备可测量性和可实现性。在设定目标值时本文采用了标杆法，以找出影响KL公司绩效的关键成功因素，确定标杆内容，然后选择行业标杆企业，对标杆企业能够量化的指标做历史数据的采集和详细分析，并做出最高目标值、最低目标值和标准目标值的测算和沙盘推演，在做好差距分析和充分期望效价评估的基础上，科学合理地设定公司的绩效评价指标目标，并通过绩效跟踪与绩效评价来验证目标值设定的合理性，适当给予调整。

4.计分方法的设定。绩效评价体系的计分方法采用了定量评分法，二级指标评分值=各项具体指标得分×该项指标权重数×所在维度的权重数，公司绩效考核总分=Σ二级指标评分值。其中各项具体指标得分=该指标的实际值/目标值×100，为降低单项指标值的异常对整体评分值的影响，需对标准评分值设置上下限：最高评分值设定为标准评分值的1倍;最低评分值设定为标准评分值的0.5倍。如果根据公式计算的目标完成率大于100%，则为100分;目标完成率在60%以下的均为50分，这样经过标准化处理的二级指标评分值就介于50—100分之间，并对各项具体指标的得分做好登记，如表2所示，计算出各项指标的加权得分之后，就可以汇总计算出公司整体或各职能部门的综合得分，根据事先确定的指标等级划分标准，即可判断出相对应的绩效评价等级。

5.绩效评价结果反馈和应用。根据评价结果，不仅可以横向比较公司内部各职能部门的绩效水平，还可以纵向比较公司整体近年的绩效水平。一方面，构建薪酬与评价结果的关联机制。在新绩效评价体系下，员工薪酬与绩效考核等级挂钩，评价等级分为优、良、中、差，对应得分分别为90—100分、80—89分、70—79分、60—69分，對应的绩效工资为基础工资的50%、20%、10%、0%。个人薪酬和绩效相关联之后，所属部门的绩效目标能否实现会得到基层员工的更多关心，增强其对实现部门绩效目标的积极作用。另一方面，建立经费拨划与评价结果的关联机制。每年根据部门绩效目标完成程度与评分情况调配下年度各部门的预算经费，以保证经费使用效果的最大化。

四、结论及展望

（一）研究结论

本文根据KL公司当前发展阶段的需求和战略目标，结合高新技术企业的特点，从平衡计分卡的四个维度出发，构建了一套基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价体系。立足于战略地图，结合平衡计分卡理论，制定了高新技术企业的发展战略目标，对高新技术企业绩效评价体系的业绩指标和指标权重进行了创新。国内已有的绩效管理方面的研究涵盖钢铁企业、烟草企业、房地产企业和出版企业等各种类型的企业，但是对高新技术企业这一主题的研究成果不足，研究不够深入。本文的创新点在于以KL公司为例，归纳分析了目前高新技术企业绩效管理存在的问题，应用平衡计分卡构建了一套能为高新技术企业的绩效评价工作提供指导的评价指标体系，在反映财务考核需求的同时体现了高新技术企业的差异性，对高新技术企业绩效管理起到了指导和参考作用。

（二）不足及展望

对于高新技术企业而言，本文构建的绩效评价体系还存在一定的不足，比如基础数据较为薄弱，对不同级别类型的企业来说缺乏通用性等。事实上，绩效评价体系的实施是一项复杂的系统工程，要想取得理想效果，需要解决以下几方面问题：在指标体系设计层面，要对指标进行周期性的动态优化;在数据的搜集和整理层面，需要定期回顾整理并验证基础数据的准确性、可靠性;在绩效管理系统的执行运用层面，需考虑高层管理者的支持和员工的充分参与。随着高新技术企业面临的竞争日益激烈，管理者可以结合企业内外部环境和实际经营情况，不断调整和完善高新技术企业绩效评价体系，进一步提高企业绩效管理水平，促进企业绩效管理的高质高效。

【主要参考文献】

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