科技创新激励机制推动实验技术支撑队伍建设

刘 静，向 雷，方 艳，曹长群

（中国科学院南京地质古生物研究所a.现代古生物学和地层学国家重点实验室；b.生物演化与环境卓越创新中心，南京210008）

0 引 言

科研实验技术平台是开展创新研究必要的硬件设施和技术方法的支撑载体，对科研创新和高水平科研成果的产出已起到关键的技术推动甚至于引领作用。中科院《“十三五”人才高地建设规划》和“十三五”国家科技人才发展规划中都明确指出“要以创新质量、效率和贡献为评价导向，优化人才评价激励机制；加强专业化实验支撑和科研辅助人才队伍建设。”另外，高校“双一流”建设的工作中，对实验技术人员的素质修养和业务水平也提出更新、更高层次的要求。实质上，实验技术平台的技术水平和工作效能，不仅取决于硬件设备设施的高精尖，更依赖于平台软环境管理的合理高效和专业性平台技改创新的有效激励考评体系，缺一不可［1］。

随着国家经济实力和对科研工作的政策支持，我国科研支撑的实验技术平台建设，在设备设施性能水平和数量上接近甚至于高于国际同行实验室的硬件配置，有力地推动了我国科研创新能力的显著提升。但是，在实验技术的国际化标准和理论创新型科研成果的产出，却难以摆脱“受制于人”以及“验证性成果”的尴尬局面。除科研思维前瞻性不足等因素以外，实验技术创新和试验流程的规范化、实验技术平台与科研需求的充分融合、高效软环境管理、实验技术平台因国际化标准的建立而对科研的强力吸引等，都起着隐形且强大的控制作用。因此，实验技术平台的建设，必须摆脱硬件设施建设的单一“攀比性”，从有效的激励考评机制的建立入手，摆脱实验技术人员的被动支撑、等待服务、经济效益第一的观念束缚，推动技改技能潜力和积极主动性的充分发挥，以创新和标准化建设为引导，创造主动协同科研共发展理念。所以，真正实现中国科学院“四个率先”和高校“双一流”建设目标，需要实验技术支撑体系成员的共同谋划，改变被动支撑的理念，主动提升技能和技改积极性，争取早日实现我国世界科技强国的建设目标［2-3］。

1 科研实验平台和技术支撑队伍发展现状分析

当前，通过学科交叉和领域交融，不仅涌现了大量具有原创性的学术研究成果，而且也解决了众多国家重大需求的科学问题。学科交叉和领域交融所需要的实验技术支撑保障团队完全超出了传统单一学科领域所涉及的范围。另外，随着各级各类重点建设资金的投入，科研院所和高校的仪器设备不仅在数量上实现了高速增长，而且在以“高、精、尖”仪器设备为代表的仪器质量上也发生了跨越式升级［］。如何通过整合和优化现有仪器资源配置、以塑造更加契合国家重大科技创新需求和瞄准世界科技前沿为导向，进一步完善相应的硬件设施配置，形成各研究领域系统化综合技术支撑能力的提升，是科研实验平台和技术支撑队伍面临的新课题［4-5］。

1.1 科研实验平台管理模式存在不足

当今，许多科研实验平台的管理体制不顺，一个实验平台可能隶属各级重点实验室、研究中心等多个部门管理，涉及到人事、国资、科研、实验室管理等多个部门，所以会出现政出多门、多头管理的现象。这种情况不但容易形成职责界限不清，缺乏统一协调的问题，而且会造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难的结果，最终导致技术支撑队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标，制约科研平台的可持续发展。

1.2 科研实验平台资源配置不合理

多学科交叉的日益频繁与研究领域的深度融合对现有科研实验技术平台的管理水平和技术能力都提出了新的要求。伴随着实验室经费投入的稳定增加，科研仪器设备和实验平台升级完善的步伐在不断加速，设备更新率成为各种实验室评估的指标之一。但随之也出现了实验室新、旧仪器设备的科学配置与合理利用等问题。如果不能将包括大型仪器在内的各型仪器设备装置进行集中统一管理，加强实验平台支撑体系建设，制定一系列行之有效的共享制度和管理措施，可能会造成部门分割、团组独占等现象，就不能充分释放科研仪器装备对相关科学共同体的支撑保障潜能，也无法满足为科技创新与服务社会和为实施创新驱动发展战略提供有效支撑的现实需求［6-8］。

1.3 技术支撑队伍结构不合理

不少高校和科研院所都存在技术支撑队伍结构不合理，表现在职称、学历偏低，年龄两极分化，缺乏梯队建设等。科研实验平台的工作有赖于技术实践能力和科研知识背景两方面，优秀的技术支撑人员不仅要求具有精湛的专业技能，还需要具备广阔的科学视野和敏锐的科学嗅觉，同时理解以重大、前沿的科学问题指引实验平台建设方向的思路。所以优化科研支撑人员队伍，形成科研人员、科研支撑人员之间的最大合力是和谐人员配置的重要内容。

在“重科研，轻技术”的环境氛围之下，科研技术支撑人员普遍面临收入较低、劳动强度大、贡献和收入的贴近度不符、成果归属感不强和职称评定难等问题。特别是因为缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰，很容易带来职业发展前景渺茫，容易产生职业倦怠感，不愿长期从事相关工作。最重要的是，实验技术支撑平台难以吸引到行业领军人物等高层次技术人才，而缺少顶尖人才的引领，科研技术支撑队伍可持续发展变得不可持续［6-8］。

2 实验技术中心人员管理、评价和薪酬激励机制的改进设计

2.1 科研平台的管理与运行模式

中心主要由中国科学院地质古生物研究所、现代地层学与古生物国家重点实验室和中国科学院重点实验室提供资源支持，包括实验室建设和人员费用等。所有仪器设备由中心统一管理，面向社会开放共享，部分仪器设备尝试采用专管指导自行测试的模式。

实验技术中心科研平台采用实行主管所直接领导的中心主任负责制。以提高实验室综合效益为原则，中心主任科学设置实验室结构体系，打破实验室之间壁垒和条块分割，优化资源配置，促进中心科研平台资源整合与共享。采用中心主任直接面对各个实验平台的“一对多”的管理模式，实行主任统一管理和调度，开展所内外实验项目的测试分析和技术支持服务。相对于传统的等级式管理而言，扁平化管理模式减少管理层级，有效整合资源，合理调控人力与设备资源、提高决策效率。

实验中心技术支撑岗位的设置遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，岗位设置满足多元化用工的需要，设置固定和流动2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和流动编制，享受南京地质古生物研究所规定设定的薪酬待遇；项目聘用岗位由用人单位根据工作需要以劳务派遣的项目聘用形式聘用，并在单位备案，薪资由用人单位承担。具体岗位结构见图1。

图1 实验技术中心固定人员岗位结构

针对具有专业技术特色的劳动密集型实验平台和利用大型仪器设备的进行功能开发的技术密集型这两大类实验平台，尝试在技术支撑队伍建设中设立“实验技术专家、骨干和技术主管岗位”的岗位分级措施，并鼓励有技术专长的科研人员兼职加入技术支撑队伍中来。对科研装备的研发能力要求比较高的科研平台，根据实际需要和技术支撑工作的难易程度，设置首席技术专家（技术核心）、技术骨干和一般技术支撑岗位。对于更有赖于经验积累的传统行业特色实验平台，根据需要和关键核心技术的掌握程度，设置首席技术主管、技术主管和一般技术支撑岗位。

在运行管理方面，中心设计新的三联检测委托书，送样人、检测人和实验技术中心各一份。该委托书不仅是收取检测费和后期客户回访等内容的主要依据。同时明确实验技术人员的义务和服务项目，充分考虑技术人员在测试前期基于实验方案设计和可行性探索中付出的劳动和贡献。

2.2 建立健全技术支撑人员评价体系

评价体系应该是一个完整的系统，包括：设定、实施、评价、反馈及改进5个环节，这5个环节形成一个闭环式循环改进系统。评价体系包括外部评价和自我述职两种方式。现行的评价体系由于缺乏必要的沟通和绩效改进计划，更多停留在走形式的考核环节。而且存在一些没有量化的关键考核指标，导致考核结果往往与员工的实际工作业绩存在较大的偏差，同时也存在重绩效考核轻绩效改进的问题。为充分调动技术支撑人员的积极性，使他们能够主动地提升服务质量和个人业务能力，迫切需要建立健全技术支撑人员的评价体系，针对一些较难完成的指标设立激励机制［9-11］。具体措施如下：

（1）细化评价指标，综合考虑技术人员的业绩状况。人员的评价不仅仅是一段时间内员工成绩的总结，也是引导员工今后努力方向的一种措施。在制定考核标准时，不仅需要考虑当下的实际情况，更重要的是发挥考核的引导作用。由于仅用一两项指标作为评价技术人员很难全面反映其综合能力和实际贡献，在实施过程中使用多个可以横向比较的评价参数，并赋予不同的权重。

（2）重视技术人员在科研实验中的努力和贡献。由于很难量化实验前期的准备和探索性测试的贡献，以往技术人员这部分努力往往不被纳入评价体系之中。本中心尝试在指标考核数据库中增加科研融合度指标来衡量技术人员在这部分的贡献。

（3）设置仪器设备新功能、新方法的创新。以往在科研成果和论文中，往往忽视技术人员对创新性科研成果的取得做出的实质性贡献，未合理地在论文反应技术人员和设备的贡献度（如致谢、署名或者排名等方面），这就直接影响了技术人员的职称晋升，阻碍他们的个人发展，挫伤他们继续做好科研支撑工作的积极性。因此，要求科研人员在论文中做相应的标注，增加技术支撑人员的成果归属感。

（4）健全技术人员个人能力提升的技术交流和再学习机制。加强技术交流与能力提升培训。①技术人员的交流和再学习，较难在短时间内显示出综合能力的提高，其培训和学习的效果管理者也很难量化；②只有注重加强自身业务的学习，提升自身科技素质，才能有效提升技术支撑人员的服务能力。因此，中心应从长远考虑，鼓励技术支撑人员“走出去，请进来”，加强理论和实践学习。

多管齐下，才能整体提升中心科研服务支撑能力，对所内外科研工作和社会服务产生实质性的关键支撑贡献。

2.3 绩效考核指标的量化

有效发挥科研技术支撑人员的主观能动性，调动技术人员的工作热情是培育科研实验平台创新活力的重要前提，科学合理的激励机制则是调动技术支撑人员积极性，不断挖掘自身潜能，持续创新的制度保证。

首先，针对技术支撑人员的绩效考核体系，应当建立一套科学、全面、有效的绩效考核体系，实行“量化考核、效率优先、多劳多得”分配原则。中心员工人数适中，适于采用360度绩效考核办法［9-11］，通过全方位、多角度的信息反馈，全面、准确、客观地评价员工绩效达成情况，增强考评的可靠性。360度绩效考核模式如图2所示。

图2 360度绩效反馈模式图［10］

为发挥技术支撑人员的主观能动性，鼓励员工积极参与绩效考核体系的修订工作，让他们参与绩效评价指标选择、各指标权重分配等环节，使技术支撑人员充分了解绩效考核体系改进的目的、意义和考核方式，在主要问题上形成共识，有助于改进措施的顺利推行。并加强与技术支撑人员在个人年度绩效目标制定、绩效实施、绩效反馈等环节的沟通。

技术支撑人员的年度考评依据综合评价体系判定，并将结果分为优秀、良好、称职、基本合格和不合格5个等级。优秀员工应创造性地开展工作，绩效考核结果显著超出预定目标；良好员工应积极开展工作，绩效考核结果经常超出预定目标；称职员工应认真开展工作，绩效考核结果完成预定目标；基本合格是指员工考核结果基本完成预定目标；不合格指员工不能胜任工作，不能完成预定绩效目标。总评为优秀的，比例控制在5% ～10%以内；总评为良好和称职的，比例控制在20%以内；总评为不合格的，比例控制在5%左右。考评为优秀的，需要在本部门进行公示，接受部门所有员工的监督。

技术支撑人员年度绩效考核结果作为薪酬管理、职称晋升、岗位调整、培训开发和专业技术职务评聘等的重要依据，考核还可以作为岗位层级的调升的主要依据。

3 结 语

在绩效考核实践过程中，可能会出现工作内容越多，越容易被考核，因而考核得分率越低；而工作内容越少，考核时反而能得到高分。杜绝出现考核结果与实际工作负荷不一致，劣币驱逐良币的效应。实施中尽量多寻找多个可以横向比较的评价参数，比如对工作内容多的考核人员给予指标的加权［12-13］。

实验技术人员作为连接仪器设备和科研人员的桥梁，是现代科学技术研究体系中不可或缺的重要组成部分之一。特别是大型仪器设备共享平台的建设和发展是一个循序渐进的过程，需要不断地进行理论研究和实践探索，协同配合不断完善。细节决定成败，高校、研究所需要结合自身具体实际情况，从顶层设计，科学设置岗位；引育并举，提升人员素质；完善激励机制，拓展上升通道等实行多种措施。但是，实验室的开放管理以及［14-15］。完善激励机制，可以从技术人员的评价体系入手，改变过去片面的评价方法，通过合理的措施和方法，因势利导，培育有利技术人员成长的新环境，发挥技术人员自身的技术优势，结合当下的多学科交叉日益频繁与研究领域深度融合科研需求，建立健全的技术人员评价体系。