劳务派遣中工伤制度的缺陷及完善

【内容摘要】劳务派遣是我国就业市场的一种重要的用工模式，而在劳务派遣的过程中，因为用工单位与派遣单位相分离，使得劳务派遣工在相关福利待遇上与正式员工有较大的差距，实务中，劳务派遣工在工作过程中遭受损害请求工伤认定和赔偿时，无法快速有效的进行认定，通过对相关法律法规的完善及监管部门的作为，可以有效改善一些实务中遇到的困难。

【关 键 词】劳务派遣;工伤认定;监管机构

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）11-0097-02

作 者 简 介：姚子澍（1995-），汉族，浙江杭州人，浙江工业大学，法律硕士（非法学）研究生，研究方向：民商。

我国作为人口大国，在现行市场经济高速发展的形势下，劳务派遣作为一种新型用工方式，可以解决我国大量的临时性、辅助性、替代性的就业岗位。我国90年代的国有企业劳动改制中，首次出现了劳务派遣的用工模式，该模式出现是为了安置下岗职工。而现在，作为一种企业基本用工形式，國有企业、机关事业单位、电信行业、建筑行业等行业大量引进劳务派遣工，成为了我国就业市场的不可或缺的一部分，早在2010年全国总工会就统计了全国劳务派遣人员已经超过6000万，占全国就业总人数的20%，但是因为其“三性”的岗位特征，相比其他正式工而言，在劳动保障方面有着不可避免的劣势。

一、劳务派遣概述

劳务派遣作为一种用工模式，起源于20世纪的资本主义美国，后经德、日、法的发展后，在20世纪90年代因国有企业劳动制度改革的需要，首次出现在我国，此后劳务派遣因其独特的用工形式在我国被广泛使用，直到2008年前都处于法律空白的地带，2008年我国出台了《劳动合同法》，首次将劳务派遣作为一种法定的用工形式加以规定，明确了派遣单位、用工单位的权利义务，自此我国劳务派遣行业开始步入正轨。

劳务派遣与传统的一对一雇佣模式不同，劳务派遣单位通过与派遣员工签订书面劳动合同，然后其通过与用工单位签订劳务派遣协议将劳动力“出借”。劳务派遣的典型特点就是雇佣与使用相分离，派遣员工接受派遣单位的雇佣，被派遣后被用工单位所控制、监督，拥有法律上的雇主与事实上的雇主。

二、目前形势下劳务派遣工伤制度的现状

在目前的劳务派遣制度下，在用工单位，劳务派遣工无法与正式工同工同酬，因为现行法律规定，劳务派遣工是与派遣机构订立劳动合同并支付报酬，而往往派遣机构下的派遣工人数众多，员工往往只能享受最低限度的保障，用工单位与派遣员工之间并无书面的劳动合同，派遣员工的用工期也相对较短，因此绝大多数用工单位并未给派遣工提供与正式工一样的福利待遇，且差距巨大。因为劳务派遣岗位具有“三性”，即临时性、辅助性及替代性，所以这些岗位的人员流动性强，不属于一个企业的核心岗位，因此也得不到企业的重视，而且替代性很高，在这些岗位就业的人员往往经过简单的培训就能很快上岗，专业性不强，以上特征决定了劳务派遣工在用工单位受到的重视程度不高，被视为“临时工”，自然也不会有相关晋升机会及晋升空间，劳务派遣工和正式工的福利待遇有着巨大的偏差，甚至还受到正式工的歧视，因此在用工单位工作的劳务派遣工在单位内基本没有什么福利待遇，只有一些最基本的工资待遇[1]。我国《工伤保险条例》对于劳务派遣员工的工伤保险缴纳、工伤申报流程、工伤保险待遇都未做出明确规定，从而导致在实务中，对于劳务派遣员工在工伤认定和赔偿方面还存在以下不足。

（一）工伤认定时间长，过程困难。劳务派遣工的劳动合同是与派遣单位订立，因此相关工伤保险是由派遣单位来参保，劳务派遣工在工作中受到损害具有突发性，掌握第一手相关工伤认定资料及证据的往往是用工单位，而用工单位因非派遣员工的参保人，没有义务去为派遣员工进行工伤申请，大多数的用工单位会选择消极不作为，将责任推卸给派遣单位，而派遣单位往往掌握不了第一手资料或证据，又或是派遣单位所在地与用工单位所在地相距较远，无法正确快速判断是否需要进行工伤认定，因此对于劳务派遣工来说，一旦可能要涉及工伤认定，就会面临认定时间长，举证困难的情形，大大耽误了最佳认定期限。

（二）劳务派遣行业管理混乱，相关法律法规不健全，没有专门的监督管理机关。劳务派遣机构繁多，管理混乱，甚至有很大一部分派遣单位因为经济上的压力而选择不给派遣员工缴纳工伤保险，因为他们认为，派遣员工在工作中受到损害是由于用工单位提供的工作环境造成的，与派遣单位无直接关系，从而造成了派遣员工在工作中受到损害后不能及时有效的获得补偿，只能通过诉讼的途径来要求赔偿，诉讼的过程冗长繁杂，无疑对受伤的派遣员工产生了巨大的经济和时间上的压力。

（三）工伤责任分配难，现实情形中，很多用人单位未给劳务派遣工购买工伤保险，劳动者在工作过程中受到损害时，难以通过工伤赔付的程序获得相应的赔偿，此时要分配用工单位与派遣单位之间的用工责任，对于责任的分配，我国相关立法表述的相对模糊。

三、其他国家关于劳务派遣工伤制度的相关立法现状

（一）德国——单一雇主责任模式

德国民法典认为，劳务派遣员工与派遣单位签订书面合同，这种法律关系是稳定的，而用工单位和派遣员工之间只是一种临时性的用工关系。因此派遣员工的相关社会保险的缴纳由劳务派遣公司负责，用工单位在派遣单位出现未缴费的情形时，才能以自居债务保证人身份偿付其接受的劳务派遣员工工作期间应交的保费。

（二）美国——共同雇主责任模式

劳务派遣又被称为劳务租赁，所谓劳务租赁，指的是原雇主基于合同或其他关系，将劳动力出让给他人使用的用工模式，派遣员工同时在两个雇主的控住下进行工作，与两个雇主之间都存在着雇佣关系。

（三）法国——严格客观责任模式

法国民法典认为，雇主对于员工在工作中遭受的伤害，应承担严格的客观责任原则，其认为，在劳务派遣中，有权对雇员控制或指导的雇主应承担雇员遭受损害的赔偿责任，因为雇员遭受的损害是源于工作中产生的危险，这种危险原本应由因该工作的完成而受益的雇主承。

四、对于目前劳务派遣工工伤制度的建議

（一）加强用工单位的法律义务。在用工单位和派遣单位签订劳务合同时，要求用工单位审查派遣单位是否给劳务派遣工足额缴纳社会保险，此外，因为劳务派遣工的工作环境是用工单位提供，若劳务派遣工的工作环境具有一定的危险性，用工单位在工伤保险以外，还需为派遣员工购买额外的补充保险，若派遣工在工伤赔付时发现未缴纳社保的，用工单位和派遣单位应承担连带的赔偿责任。

（二）增强各地区工伤保险衔接。跨地区的劳务派遣十分普遍，解决跨地区工伤保险赔付，是保护派遣员工的一个重要问题。笔者认为，劳务派遣工的社会保险缴纳应在派遣机构所在地缴纳，但派遣工派遣到其他省份或地区的，派遣机构应向派遣工工作所在地社保部门进行备案，以保障派遣工在工伤时可以在第一时间得到应有的社会保险待遇。法律应出台相关规定保障这一措施的进行，以保障跨省派遣工的权益。

（三）设立专门的职能部门进行监管。行政部门监管不到位，并没有积极有效的督促派遣单位和用工单位履行其应尽的法律义务。在工伤事件发生后，有相当一部分劳动者因为不了解维权途径，或者程序的繁琐和冗长而选择不主动维权;还有一部分人因为法律法规的不完善，派遣单位和用工单位相互推卸责任，从而引发群体性事件，此时政府有关部门才开始出面解决。行政机关的监督不应该等到问题演变成事件后再开启，而要在立法上切实有效的保护派遣员工的合法权益。

（四）加强工伤认定的调查与核实[2]。因为派遣员工的工伤认定申请者为其派遣单位，发生工伤事故时往往派遣单位不在事故现场，对于证据的收集具有一定的滞后性，而在事故现场的用工单位又不负责派遣工的工伤认定，这样就会造成申请者申请工伤的材料不一致。因此社保部门因设立专门的职能部门，在工伤事件发生后，第一时间在现场确定基础事实，保障受伤派遣工的合法权益，解决工伤申请人取证难，调查难，申请难的问题。

五、结语

随着劳务派遣跨地区、跨行业的快速发展，工伤制度作为一种地域性制度应积极寻求改变，通过建立与劳务派遣相适应的劳务派遣工伤赔偿制度，从而更好保护劳动者的合法权益，与此同时，分配好用工单位和用人单位之间的责任，有助于其提高对于劳动者的保护意识，使受伤劳动者的工伤问题得到最好的解决。

参考文献：

[1]刘彦国.劳务派遣制度与工伤保险制度的衔接研究[J].经济研究导刊，2019（30）.

[2]陈雪萍.关于劳务派遣工伤保险有关问题的思考[J].科学与财富，2019（12）.