成都地区和谐企业文化建构的劳动法思考

【内容摘要】和谐企业文化建设不但顺应了当前经济发展新常态的要求，而且也促使学界对相关法律制度对劳动关系的直接和间接作用进行更深入的思考。我国经济改革过程中先后形成的《劳动法》和《劳动合同法》两大成果[1]，对和谐企业文化建设亦肩负着重要使命。具体到成都地区，即体现为劳动法将通过制度化与情感化、物质激励和精神激励、法治手段与伦理手段的有机结合，来推动本地区和谐劳动关系和企业文化的顺利建构。

【关 键 词】劳动文化;成都市;劳动法

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）11-0021-03

作 者 简 介：赵乾（1984-），男，河南鹤壁人，中共成都市委党校，讲师，研究方向：经济法、劳动与社会保障法。

一、劳动法视角下的企业文化解读

企业文化，形成于企业经营管理的过程中，体现为符合一定制度和思想的理念。劳动法视角下的企业文化，“为企业全体成员所共同信仰和追求，是一种对于对法的认知和评价以及与此相应的思维模式和制度的总和。”[2]这样一种文化，以国家劳动法律法规和企业规章制度为载体，以依法治理企业与劳资关系为核心，并分为劳动法视野内的制度文化与思想文化这两个主要组成部分。在现代社会，市场经济奉法治为圭臬，故建基于现代市场经济条件的企业应当将法制规则意识以及相对应的保障制度施行于劳资双方，并力求将良好影响传播于社会。如此，方为积极健康且受劳动法律法规保障的企业文化。在这样一种文化的作用下，一方面，企业生产经营管理的科学性和有效性将得以提升;另一方面，企业内部的劳动关系以及以企业为主体之一的经济社会关系亦会愈加和谐，勞资政等各方利益将得到包括劳动法在内的各项法律制度的有效保障。在经济全球化的大背景下，成都作为名列新一线前茅的超大城市，经济活跃度远高于以往，作为市场主体之一的企业将在物质等有形要素方面展开激烈竞争的同时，也将愈加重视企业文化等无形要素对提高企业竞争力的巨大作用。而企业文化建设的成功与否，不但会对企业能否赢得外部竞争施加重大影响，而且将通过对劳动关系的规范调整来实现提升企业内在竞争力的目的。有鉴于此，有必要从劳动法的视角出发，将企业和谐劳动关系建设与企业文化建设有机地结合起来，以在深入研究劳动关系新内容的同时，也使企业在一个和谐、健康、规范的文化环境中茁壮成长。

二、劳动法律制度对企业文化建构的直接作用

所谓劳动法律制度，主要指国家和地方明确颁布施行的劳动法律法规，同时也涵及企业公开颁布施行的规章制度。这样一种制度，将通过以下方式来直接性地推动和谐企业文化建设：

首先，规范地引导。前已述及，法治是现代市场经济得以良好运行的基础，而劳动法范畴内的各项制度将引导企业解决以下问题，以实现其内部文化的健康和谐。这些问题包括：一是如何引导企业内部劳资双方在遵守劳动法律法规的基础上良好互动;二是如何引导企业有效指挥管理劳动者而不因不当行为受到法律法规的制裁;三是在企业进行经济性裁员或因各种原因解散时，如何引导其在保证自身合法权益的同时给予劳动者相应的经济补偿。无独有偶，就相对弱势的劳动者群体而言，劳动法律制度也可引导或帮助他们在企业工作的过程中，学会运用国家法令和企业规章来促进自身权益的实现。其次，有效地保障。依照现行法律，劳动合同是判断劳动关系是否得以确立的主要标准之一，但劳动合同本身亦需同时具备两个要件：其一，合同内容要明确，也即必须用明确的语言将劳动合同双方当事人的权利义务以文字的形式在合同文本上作清晰阐述，且此种权利义务的约定以及合同书的形式必须符合相关法律法规规定，而一个合法的劳动合同一旦有效生成，则双方当事人必须予以遵守，否则将承担相应的违约责任;其二，基于程序正义大于实质正义的法律原则，劳动合同作为调整劳动关系的有效机制，其形成必须符合一定的法律程序，而建基于我国实际国情和本土文化的劳动法律制度正是在程序上保证了劳动合同的合法性，换言之，合法有效的劳动合同一经成立就相当于以一种明确的规则来约束合同各方当事人。这样做的好处在于：一方面尽可能直接、全面地维护劳动者的合法权益;另一方面也在程序上尽可能地避免了因事实劳动关系产生的纠纷，这样显然对于企业内部劳动关系的和谐及所在地区经济社会的稳定极有助益。最后，科学地发展。在我国社会主义市场经济体制全面确立、社会主义法治建设体系不断完善的时代背景下，企业只有在经营管理模式、人力资源运用方式等方面实现现代化，方能获得长足的发展。从劳动法视角来看，就必须以和谐企业文化为载体，来实现劳动关系的法治化和规范化。而欲达到这一目的，就必须将和谐的企业文化和完善的劳动规则制度有机结合起来，使劳动力资源得以有效地配置，从而赋予企业之科学发展以强劲的动力。

值得注意的是，劳动法律制度对企业文化建构的直接作用亦有其局限性：首先，同任何法律制度一样，劳动法律制度自其诞生之日起就已经落后于时代的发展，并因此而难以面面俱到地调整劳动关系。这种滞后性折射到劳动合同制度上，则反映为不可避免的逆向选择与机会主义，这对企业内劳资双方的决策都产生了较为明显的负面影响。其次，劳动关系是一种内涵极为丰富的社会关系，而劳动法律制度对劳动关系规制的重心只在于经济性交易，而难以拓展到非经济性的社会交换。最后，当前经济形态处于不断推陈出新的状态，劳动关系也处在不断变化的过程，而以稳定性和静态性为基本特点的劳动法律制度显然难以适应此种情形，尤其是对劳动关系个性化的调整难以及时跟进。

三、劳动法律意识对企业文化建构的间接作用

劳动法律意识，主要指的是劳动者对于企业规章制度的理解、态度或看法。在知识经济的推动下，人力资源因素逐渐取代物质因素而成为现代企业管理的重心[3]。生活压力的增大和利益诉求的多样化，深刻地改变着劳动者的价值观。相对现代市场经济国家较为成熟的企业劳动关系管理模式，我国既需要通过权威公正、合理有效的劳动法律制度来确定劳资双方的权利义务关系，又需要以构建和谐共赢的企业文化为依托，促进劳资双方都能对劳动法律制度规范下的权利义务关系有充分的理解和尊重。换言之，若想构建法治化和规范化的劳动关系，就必须推动企业内的劳资双方对法律法规、规章制度有正确的理解和认同，并在此基础上构建富有法治情怀和强大凝聚力的企业文化。相反，如果企业经营者和劳动者欠缺法治理念，则以法治为核心价值的企业文化就难以树立，企业内部问题处理仍将依靠人治或德治而非法定程序，而原本较小的劳动关系波动也将逐渐酿成大错。毕竟，人作为社会个体，其利益需求和行事动机千差万别，反映在企业内部即为不同类别的劳动者之内容多样的权利诉求，这在劳动关系复杂多变的今天，显然难以单纯依靠法律法规或规章制度来强制性地凝聚意志、聚焦发展。因此，以法治或规则意识为基础的企业文化，必须受到市场各方主体的重视，也只有个人目标与组织方向一致的规范的企业文化，才能使劳动关系更加和谐稳定。

当然，同劳动法律制度一样，劳动法律意识亦有其局限性。主要表现为：首先，作为社会个体的劳动者有着千差万别的法律心理或法律意识，即便在同一企业从事同样的工作，不同的性别、年龄、成长经历、教育背景也会使得劳动者在认知企业文化或运用法治手段处理问题时呈现出较大的个性差异。何况，劳动者每天都会接收来自不同渠道的信息，这都将使其因处于不同的职业生涯阶段而拥有不同的法律意识。其次，就劳动法律意识本身而言，由于其为主观性极强，故建基于法律心理之上的主观心理活动，难以保证每个劳动者具备同样程度的运用法治手段解决劳动关系问题的认知水平。而劳动法律文化这种主观性极强的特点，在客观上要求企业必须对劳动者的法治认知水平有全面把握，从而使企业文化得以不断的调整与重构，而这显然使企业对劳动关系的管理难度大为增加。然而，如若因难以达到前述要求，而有意无意地忽视劳动者在工作过程中劳动法律意识的差异性，则会使劳动者无法对企业文化有更深层次的感知和认同，从而难以实现劳资双方在劳动关系管理上的匹配。

综上所述，由于劳动关系是动态而多元的，故对劳动关系的有效调整客观上要求劳动法律制度与劳动法律意识的有机结合、共同发力。也唯有如此，良好的企业文化才得以建立，其于企业发展和劳动者权益实现上的作用才能充分显现。

四、劳动法视角下成都企业文化建构的设想

首先，推动实现人情化管理和制度化管理的有机结合。作为经济欠发达的西部城市，成都地区企业的管理现代化水平仍亟待提高，突出表现为劳动法律法规在实践中的作用还未完全发挥出来，精神法益层面的企业凝聚力与忠诚度的广泛缺失，使得建基于劳动法律法规之上的企业文化始终难以建立，企业内外的劳动关系也因此难以始终保持和谐稳定。有鉴于此，成都可通过地方立法设定法则、法治感召、变通执法形式等方式，引导本地企业加快管理制度的规范化和现代化进程，尤其是要习惯运用合同法原理将劳资双方权利义务契约化，并大胆引进现代市场经济国家关于劳动者总体报酬的理念与制度，尤其可参照日本企业的情感式管理方法[4]，一方面改革企业内工会，或在一定职业领域设立职业工会，企业管理层与工会共同搭建以职工代表大会制度和集体协商制度为主要代表的制度平台，在企业的日常经营管理中注重情感手段的运用;另一方面应将劳动者的工作与生活情况以及工作环境质量纳入管理层视野范围，辅之以职业道德、劳动价值等方面的宣传教育，使劳动法等法律法规制度与和谐健康的企业文化，逐渐与劳动者个人发展期望和精神追求目标有机结合。

其次，实现精神激励与物质保障的有机结合。良好企业法律文化的一个突出特点，就是劳动者能够在心理和行动上将自己与企业紧密结合为一体。在劳动法上，合理有效的劳动合同与集体合同即可促进这种紧密结合的实现，也即通过将劳动者关于提高收入、改善劳动条件、增加福利的要求与企业设定的生产经营目标之间的互动契约化，形成劳动者安心、专心工作和热衷提高专业技术水平以推动企业健康发展的良好局面。因此，成都地区可在充分利用上位法现有规定的同时，加快本地区集体协商和企业民主管理等条例的落实，以建立全方位、多渠道的劳动者（在企业工会或职业工会、行业工会的带领下）参与管理决策的集体协商和民主管理制度，鼓励劳动者在提升自身技能的同时也多为企业发展献计献策，并通过奖励发明创造、技术革新以及升职加薪的基层创新制度化，促使劳资双方形成精神上的共同体。如此，物质激励和精神激励的综合作用，将会使劳动者对企业法律文化的认同在劳资命运共同体的土壤中得以孕育成熟。

再次，在遵循法治的前提下重视劳动伦理。劳动伦理本是一个道德问题[5]。但囿于西部地区法律文化建设整体环境有待完善的现实，成都有关部门应当借鉴东南沿海发達地区的经验，通过法治手段并辅之以道德感化，来促使健康劳动伦理的最终形成。例如，可在两个方面施之以“动静结合”的手段：一方面，应鼓励律协、工会等组织对劳动者提供法律援助以及加重违法企业的责任承担等方式，主动维护劳动者的就业权、报酬请求权及相关权利，以鼓励和督促劳动者与企业遵循良好的职业道德，为建构更高层次的企业法律文化奠定坚实的劳动伦理基础;另一方面，应切实贯彻中央关于市场应起决定性作用的精神，以制定实施权责清单的方式优化劳动行政部门及其他执法机关的职能，尽量减少它们对企业经营管理的不当干预（如不能以行政指标的方式对企业下达开展工资集体协商、建立职代会或实行厂务公开的任务指令），并辅之以税费、贷款等政策方面的倾斜，鼓励企业发自内心地重视法律文化的精神价值，并以多种方式培养劳动者的团队协作精神，从而使劳动者在劳资双方相互信任的基础上，更多地为未来的尊重、荣誉和价值而努力奋斗。

最后，发挥劳动法律法规对构建良好企业文化的保障作用。具体到成都地区，应当在充分尊重我国西部地区经济发展水平和企业现代化程度普遍亟待提升的现实基础上，在社会上广泛宣传并积极发挥劳动法的刚性和柔性作用，如此才更有助于劳资利益的总体平衡与劳动关系的和谐稳定，进而形成培植良好企业法律文化的土壤。总之，要根据企业法律文化建设目标对劳动法的要求，进一步改革完善劳动法律制度，使劳动者能够在解决后顾之忧和获得社会尊重的前提下，分享到成都经济社会发展的成果;在对未来产生合理预期的基础上，实现对劳动效率和劳动质量的追求。也唯有如此，方能在工业4.0革命中，培育出企业法律文化的伦理之基。

参考文献：

[1]阎天.供给侧结构性改革的劳动法内涵[J].法学，2017（02）：43-57.

[2]刘天利.论企业法律文化的构建[J].商业经济，2009（09）：127-128.

[3]王琼，胡益龙.大数据背景下中小企业人力资源管理的创新思考[J].智库时代，2019（06）：58-59.

[4]陈泽昱.对比探讨中国和日本企业人力资源管理[J].中国集体经济，2018（14）：165-166.

[5]谭泓.新时代更加重视中国特色劳动伦理精神指引[J].山东人力资源和社会保障，2019（04）：30-31.