基于自我决定理论探究有效激励新生代员工的机制

闵嘉强

摘   要：近期，结合阿里巴巴创始人马云在接受采访时高调赞同当下互联网行业“996工作制”，但社会上不断有人对“996工作制”进行反思，一批“90后”“95后”新生代员工自身职业心理特点，对这一制度不乏指责与批判之声。“996工作制”现象普遍出现在互联网行业，这一现象不是一日而起，其背后代表的是一种加班文化的盛行，是员工内心与管理者行为的博弈。对此，基于自我决定理论视角，探索当下有效激励新生代员工的相关机制。

关键词：新生代员工;自我决定理论;有效激励

1    “996工作体系”简介

1.1  出现背景

2019年上半年，程序员界出了个新闻，有人在知名代码托管平台GitHub上发起了一个名为“996.ICU”的项目，以此抵制“996工作制”，立即得到了大量程序员的响应。所谓“996”是指从上午9点开始工作到晚上9点，一周6天。“996.ICU“意思是”工作996，生病ICU”。

然而，在法律意义上，“996工作体系”的合法性显然是有问题的，直接转化为正常工作时间的员工要求加班。例如，那些愿意接受它的人被认为是积极的、梦幻的，那些不愿意合作的人可能会因为想要安慰和得过且过而被责骂。

1.2  新生代员工受挫

“90后”“95后”被称为新生代员工，这一群体相对年轻，工作出现“佛系”“受不了刺激”等职业心理特点。

1.3  引发问题

不难发现，这里面存在的问题大到整个公司的运营，小到员工个人的心理状态。例如工作时间太长，引发员工压力过大，进而造成工作态度与工作状态不佳，业绩下滑，整体公司关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）下降，公司也会面临诸多发展问题。与此同时，反过头来思考，又能了解到“996工作制度”在当下互联网行业竞争如此激烈之下存在的必然性与重要性，不少互联网行业企业不得不通过延长工作时间，提升公司的整体发展水平。

“996工作制”下员工的内部动机与外部动机都会受到影响，进而影响员工绩效。因此，本课题将基于自我决定理论，重点探讨有效激励员工工作的几种方式与机制。

2    主要研究

2.1  研究内容

基于當今社会“加班文化”迅速发展的趋势，“996工作制”不断出现在众多企业不成文的规定中，为探求出一种更顺应时代发展的员工激励机制与模式，本课题将在阅读大量文献，浏览当下“996”类时事热点的基础上，在了解自我决定理论的研究现状以及互联网行业加班文化盛行背景下的企业员工内部动机与外部动机的有效获取来源之后，探讨持续、有效激励员工的具体举措。

首先，通过查找文献、阅读公众号、浏览新闻、调查访谈等方式，对“996工作制”背景以及自我决定理论下员工管理、员工开发、员工激励的特点、机制、问题、发展困境进行深入的了解和分析[1]。

其次，通过自我决定理论的深度挖掘，比较互联网行业下，企业员工内部动机与外部动机发掘的异同点与各自表现。

最后，根据本课题探究结果提出合理可行的建议和发展规划，解决实际问题。

2.2  研究价值

当下市场竞争环境愈演愈烈，各大企业都在不停地加快企业组织绩效的提升，努力使得本企业在互联网行业内取得突破的成绩，这其中有众多组织绩效提升的方法与手段，如引进新型人才、改善组织结构、增强员工培训、聘请顾问等，最为突出的便是将加班文化再度升级[2]，进而有了今天的“996工作制”。

借此次问题，基于自我决定理论的视角，重点探讨加班文化盛行背后，如何有效激励员工;在无法改变大环境、大背景的情况之下，企业内部的员工管理如何实现突破。从内部动机的方向开展研究，进而得出互联网行业“996工作制”下可持续地激励员工，主要有以下3个方面意义：

第一，重点探究互联网行业“996工作制度”[3]隐性要求下新生代员工管理过程出现的问题。

第二，帮助企业与组织分析产生这些问题的根本原因与主要原因，并建立改善方案框架。

第三，基于自我决定理论，寻求促使企业管理下新生代员工自我需求、内部动机、行为满足的紧密联系，为企业新生代员工管理找到具体激励措施与手段。

3    自我决定理论

根据专家研究，个体心理需求分为3种：技能需求、独立需求和亲密需求。独立需求主要是指个体对环境控制的需求，对行为自由的选择需求;亲密需求是指需要情感支持。当上述3种需要得到满足时，能够促进个体实现自我激励，使其积极健康地成长与发展。如果得不到满足，个体的动机和幸福感则会大幅度削弱。

因此，可以知道，自我决定理论[4]可以良好地解释企业如何实现正确的员工管理，其中包括4个关键点：

第一，重视能力发展以满足员工的能力需求，具体的管理措施包括培训和发展、绩效反馈、建设学习型组织;

第二，通过合理的工作设计满足员工的独立需求，具体的管理措施包括合理的工作挑战、合理的工作自由、解释工作原则和及时准确的工作反馈;

第三，营造和谐的人际氛围，具体的管理措施包括领导肯定、同事关心、下属支持;

第四，提高员工的工作效率。

4    有效激励新生代员工机制

4.1  个人经验选择的潜能开发

自我决定理论研究个体经验选择的潜能开发，作为激励理论的新来源，自我决定理论强调员工行为的自我决定程序。就自我决定理论来说，人类行为呈自决和非自确定的行为是驱动力的特性，内部需要和情绪的自决动机源极相互作用。因而，企业与组织应该重点培养员工的内在驱力，挖掘内在需求，重视真实情绪。

4.2  激发动机和提供能量

互联网行业“996工作制”日益普遍的情况之下，新生代员工对组织工作的外部动机与内部动机感悟力，激励动机和为行为提供能量的最重要的信息来源是最初的驱动程序系列。今后，企业与组织应该以解决问题为导向，重点基于自我决定理论的内部动机开发，探索驱动可以作为自我决定行为的动机，突出员工内在驱力的循环运作性，进而体现员工在“996工作制度”下能够持续地从内部动机出发完成组织工作[5]。

4.3  重新审视加班文化

“996工作制度”背后其实反映的是一种原始加班文化的延续。虽说加班文化在老一辈员工中发挥过重大作用，然而，新生代员工身处传统的加班文化背景下表现得并不是很好。因而，企业与组织应该尝试分析并挖掘新生代员工努力工作的内部动机与外部动机特征，并区分内部动机与外部动机对员工激励、员工培训、员工管理的重要性，从精神、物质、制度等多个方面努力。

[参考文献]

[1]CAMERONKS C.Contributions to the disciplineof positive organizational scholarship[J].American Behavioral Scientist，2004（47）：731-739.

[2]房志永，于 淼.“90后”员工行为特征分析与管理策略—基于自我决定理论视角[J].领导科学，2019（10）：101-103.

[3]罗文豪.996讨论的背后[J].中国人力资源开发，2019，36（5）：22-24.

[4]张 剑，张建兵，李 跃，等.促进工作动机的有效路径：自我决定理论的观点[J].心理科学进展，2018（5）：50-57.

[5]吴国锋.90后员工的行为特征与管理对策探讨[J].中外企业家，2019（6）：139-141.