论劳动法下互联网行业“996”工作制的合理性

林伟强 王虹

摘  要：互联网行业“996”工作制涉嫌违反我国《劳动法》中有关工作时间的规定，加班文化的盛行严重侵犯了劳动者的休息休假权。市场不确定性增强，企业“加班审核制度”“自愿加班”和员工利益的捆绑在一定程度上使得加班文化蔓延。工作时间的弹性制度问题也使得我国在关于工作时间制度的制定也处于一个窘境。面对“996”工作制出现的问题，为保护劳动者合理工作时间，维护劳动者合法权益，从政府、企业、员工、工会四个层面提出建议。

关键词：“996”工作制;工作时间制;休息休假权

“996”工作制是指，从早晨九点一直工作到晚上九点，并且每周工作6天的工作制度。这种工作制度为何会获得社会广泛的舆论以及关注？原因是在2019年3月27日，一名程序员在GitHub社上发起了一个名为“996，ICU”的项目，呼吁同行一起抵抗“996”工作制。短短几天内，该项目获得大量程序员的关注和支持。随后，互联网巨头纷纷对“996”工作制作出反应，一时间，“996”工作制被推上了风口浪尖。

一、“996”工作制出现的原因

（一）加班文化盛行，“励志奋斗论”文化灌输

“996”工作制是一面折射出中国加班现象的镜子，该工作制的出现绝非偶然。在当前互联网就业严峻的形势下，对于“996”工作制的看法，一些国内互联网行业的巨头相继发表自己的观点。马云在微博上表明：“不为'996'辩护，但向奋斗者致敬”，他也曾在乌克兰基辅国际经济论坛上表示：“如果想要拥有光明未来，不想被社会抛弃，想成功，那就必须努力工作。”无独有偶，刘强东的看法和马云的观点不尽相同，他认为：“不会强制员工'996'，但每个京东人都必须具备拼搏的精神”。对于互联网企业来说，默认加班就是企业文化的一种，加班文化越演越烈，加班由此成为了评判一个员工是否勤奋的标准之一，加班文化也顺势而然地成为了“优秀”企业地一个标签。

（二）市场不确定性强，员工利益捆绑

在加班文化日益盛行的背景之下，互联网行业竞争日趋激烈，整个行业市场的不确定性大大增强，经济下行压力大，在互联网行业内，企业发展压力越来越大，经营成本越来越高。企业以盈利为目的融资难度非常大，在许多企业的管理制度之下，员工的发展通常是与个人的业绩直接挂钩，许多企业虽不会强制自己员工“996”，但是在公司的管理制度之下，员工只有通过加班才能保证自己的绩效、福利和晋升机会。企业在追求经济利益最大化的同时，降低人力成本来保证经济的发展，员工被迫对自己的职业生涯作出妥协，因此员工愿意花费更多的时间和精力。为获取利益最大化，压榨劳动者劳动力成为了一种途径，这种形式的利益捆绑在互联网行业比较普遍，互联网行业成为加班“重灾区”。

二、“996”工作制的违法性

（一）严重侵犯劳动者休息休假权

“996”工作制之所以能引起社会舆论和广泛关注，其中最直接的原因是严重侵犯了劳动者的休息休假权。我国《劳动法》中有关休息休假的规定是实现劳动者休息休假权的一项重要保证，休息权是我国宪法规定的公民的基本权利之一。我国《宪法》第43条规定：“中国人民共和国劳动者享有休息的权利”。我国劳动法规定了劳动者每天工作8小时，每周工作40个小时的工时工作制度。同时，《劳动法》第41条规定：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，单是每月不得超过36小时”。所以，企业如果要求员工实行“996”工作制，就是在公然违反我国《劳动法》。

（二）违反我国工时计算制度

最长工作时间、延长工作时间限制、劳动者的休息休假等有关工时制度问题已成为整个劳动法律体系构成中最基础的部分。在我国，工时制度的计算可分成以下两种方法：

其一，从标准工时制度的计算方式看，“996”工作制违反我国《劳动法》中有关延长工作时间的规定。员工每天工作8小时，还必须额外加班4小时，每周上班6天，“996”工作制时间总量违反我国《劳动法》中每月不得延长超过36小时的法律强制性规定。

其二，从特殊工时制度的计算方式看，“996”工作制也涉嫌违反我国《劳动法》。特殊工时制相对标准工时制而言，《国务院关于职工工作时间的规定》中第5条：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法”。特殊工时制中的综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。在实行综合计算工时制时必须经劳动部门批准，实行综合计算工时制的工时计算方法时按照全年总工时来计算，全年正常上班总工时计算为：21.75/月×8小时/天×12月=2088小时;全年加班时限额：36小时/月×12月=432小时;全年最大总工时为：2088小时+432小时=2520小时;在“996”工作制下，以综合计算工时制的方法计算远远超过了全国最大总工时2520小时的标准。

（三）不符合我国劳动安全卫生标准

劳动安全卫生又称劳动保护，以保障职工在职业活动过程中的安全与健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施。我国《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准”。“996”工作制对员工的身体健康造成了极大的伤害，在当前竞争激烈的职场上，加班似乎已经成为中国上班族的常态，加班导致了我国“过劳死”人数的急剧增长，自2006年以来，中国已经成为因“過劳死”死亡人数最多的国家，“996”工作制违背了马克思在资本论中提出“劳动力再生产”的理论，劳动力再生产是指：“在资本积累的过程中，工人阶级不断维持和在生产始终是资本再生产的一个必要条件”。这句话的解读是我们每天上班付出自己有限的劳动力，在工作完成后，这种劳动力的付出对我们个体劳动者是有所损耗的，所以我们有必要去再生产我们的劳动力。劳动者每天参加工作，需要花费时间和精力，需要发挥的创造力，同时还要运用知识技能，在这种高消耗的日积月累过程中，劳动者的身体负荷过重成为影响身体健康的第一大杀手。

三、“996”工作制反映出我国《劳动法》工作时间制度规定的不足

我国《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”。对于执行劳动定额标准问题，部分企业为了争取利益最大化，规避风险往往分配不合理的工作任务，或通过设置刁钻的绩效考核手法来迫使员工增加自己的工作量以达到要求。实行“996”工作制的企业，在遵循有关工作时间制度时，打法律的擦边球，恶意规避风险。

劳动者的加班工资支付问题是“996”工作制事件中人们关注的焦点，我国《劳动法》规定，劳动者延长工作时间有权要求用人单位支付相应倍数的加班工资”。我国《劳动法》第44条指出，在以下三种情况用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排员工加班、周末加班和节假日加班分别支付1.5倍、2倍和3倍的工资报酬。一些企业为了规避被调查起诉的风险，在与员工签订劳动合同的同时要求员工签订自愿加班协议，在公司管理规章制度中，提出工作时间弹性化问题和加班审批制度。弹性工作时间是指员工根据个人特性设计具有一定弹性的日工作时间或周工作时间的方法。该工作制旨在使工作时间的安排更好地适应员工个人的需求。企业为了减少员工人力成本支出，在公司《员工手册》中增设一条加班管理审批制度，员工进行加班前或加班后，必须提供相关加班证明，提交加班申请经有关部门审批通过后才会计入加班时长，发放加班工资;如果员工未能提供相关加班证明，提交加班申请经有关部门审批，那么就会被视为因自主原因进行加班，企业也成功地减少了员工加班工资的支出。

四、防止“996”工作制盛行的建议

针对“996”工作制，我们要清楚地认识到它的不合理性和违法性。在“996”工作制的背后，有待发掘的是我国现有工作时间制度的不足和局限。我国有关工作时间制度作为整个劳动法律系统的基础，劳动者的合法休息休假权应该得到应有的保护。

（一）政府部门应该健全监督检查体系

针对“996”工作制所涉及违反法律法规的部分，政府部门应加以惩处。部分企业故意规避法律风险，严重侵犯劳动者的合法权益，国家监督检查部门应该严肃處理并对其施压，加大对强迫员工加班企业的打击力度，针对加班文化盛行的企业，应该提高其违法成本保障员工的合法权益，使得员工能够更好地平衡工作与生活两者间的关系。同时，政府部门也应该开拓更多反映员工意见的渠道，听取民声，从根本上给予劳动者法律保护，维护劳动者的合法权益。

（二）企业应该遵守工作时间制度

企业应该严格执行国家有关工作时间制度的规定，充分了解劳动者的合法权益，不得变相强迫员工加班，不打法律擦边球。不同企业、不同岗位对员工工作时间要求不同，虽然我们不能否定加班的存在，但是加班时间必须在合乎法律条件基础之内，同时应关注员工的意愿，切合员工实际。

（三）劳动者要保护自身合法权益

劳动者自身要自主学习相关法律法规，树立维权意识，并且要保留加班证据，一旦发现自身合法权益受损应及时与用人单位协商，事态严重时有必要向工会或劳动监察部门反映情况。在当今大数据背景下，劳动者可充分利用媒体舆论的优势。因自身权益问题发生纠纷，可向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

（四）工会应加强监督，发挥集体合同的作用

工会的基本职责是维护职工的合法权益，维护职工的合法权益是工会产生和发展的客观需要和根本依据，工会的职责表明了工会有权参与管理企业的相关事务，保护员工的合法权益，工会应该是将其作为工作的出发点和落脚点，工会在参与企业的民主管理和民主监督时，应该与企业签订集体合同，在工作时长的问题上发挥劳资双方集体协商的作用，定立更加合理更合法人性化的时间管理制度。

五、结语

经济学研究表明，劳动供给的投入并不与薪酬和收入成正比。工作时长的投入也不代表着生产值高。随着中国经济发展从高速增长转向高质量增长，互联网行业也更应该注重企业的治理和未来发展的导向，企业不仅是要员工更加努力地工作，更要激发员工的创造性，实行高效的工作，企业管理应向高效率和人性化的步伐迈进。

“996”工作制并不是要我们放弃加班，放弃拼搏，人民日益增长的美好生活仍需要努力奋斗。“996”工作制要求我们应该懂得如何高效高质量地奋斗。中国的经济奇迹也称之为“勤劳革命”，正是历代中国人民的奋斗才有了当今令人骄傲的成绩。奋斗与拼搏仍将是我国我们这个高速发展社会的主题词。没有人不懂“一分耕耘，一份收获”，但崇尚奋斗不等同于强制加班。对于“996”工作制的讨论，我们要在充分地保证劳动者的合法权益同时，实行更合理合法人性化的工作时间制度，让一切创造创新的源泉涌流！

参考文献

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[5]  王建国.劳动法视域下996工作制法律问题研究[J].经济研究导刊，2019（23）：188-189.

注释

①《中华人民共和国宪法》第43条

②《中华人民共和国劳动法》第41条

③《国务院关于职工工作时间的规定》第5条

④《中华人民共和国劳动法》第52条

⑤《中华人民共和国劳动合同法》第31条

作者简介：林伟强，广州工商学院工商管理系，18级劳动关系B1班，本科在读。

指导老师简介：王虹，广州工商学院工商管理系劳动关系教研室，专任教师，讲师。