烟草市局机关工作价值评价模型构建与应用研究

刘旭东 李云胜

摘 要：立足于烟草商业企业机关绩效考核现状及发展趋势这一现实背景，剖析机关部门考核难这一问题的深层次原因，阐明了工作价值评价对于完善机关部门考核的重要意义，运用要素计点发构建了烟草市局机关工作价值评价模型，最后从机关部门工作价值评价的具体操作过程和绩效考核实施两个方面对模型的应用进行了说明，以期为烟草市局机关工作价值评价及绩效管理工作提供有益的指导。

关键词：烟草商业企业;机关部门;工作价值评价;要素计点法

1引言

一直以来，绩效管理都是烟草商业企业管理的重点，历经多年的探索，取得了显著的成效。目标管理法（MBO）、关键业绩指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等得到了广泛的应用，使烟草商业企业绩效管理尤其是针对业务部门的绩效管理日趋科学，主要表现为考核理念日趋先进，考核流程日趋完善，考核指标日趋成熟，考核结果日趋客观。然而，作为烟草商业企业绩效管理改革深水区的机关职能部门绩效管理工作却没有明显的改观。其根源在于机关部门考核工作存在考评指标难以统一，考评指标难以量化，考评范畴难以确定等固有特点。

上述客观问题的存在，使企业对机关部门岗位的考核长期难以突破，对机关人员的工作积极性和主观能动性造成了消极的、负面的影响。在行业发展进入新常态的背景下，以全员绩效考核为抓手，实施精细化管理已成为发展的必然选择。根据顾客价值理论，烟草商业企业机关部门的工作重心在于服务于业务部门，业务部门相当于机关部门的顾客，同时机关部门之间、岗位与岗位之间也存在这种服务与被服务的关系，而这种关系又是以流程关系网络来刻画和表述的。近年来众多烟草商业企业尝试以流程为切入点，改进和提升机关员工岗位绩效考核体系，可依然收效甚微。此法首先要求企业具有较为完善的流程体系，即便流程体系完善，如果流程目标没有实现，谁来买单呢？工作责任的大小如何来分配？

通过上面的分析和探讨，提升机关部门考核工作的有效性离不开这样一个本源问题的考量，即工作价值评价与认定。因此，本文将对烟草商业企业机关工作价值评价进行研究，力求构建烟草商业企业机关工作价值评价模型并分析其应用策略，以期为烟草商业企业开展机关部门绩效管理工作改革与创新提供有益的指导。

2理论回顾

工作价值评价（Job Evaluation）又被称为工作评价、职位评价、工作岗位评价、岗位评价等，是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其它职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与其它工作的相对价值，最终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率[1]。

常见的工作价值评价方法包括排序法、分类法、要素比较法和要素计点法，其中要素计点法是得到应用最为广泛的一种定量化的职位评价方法[2]，引起了学者们的广泛关注，形成了较为丰富的研究成果，主要包括该方法的应用研究以及对该方法的拓展研究两个方面。陈丽芬等在系统阐述如何有效提取薪酬要素的基础上， 提出了基于因素计点法和区间层次分析法（IAHP）的管理类岗位价值评价方法，构建了企业管理类岗位价值评价递阶层次结构模型，并且通过实例，展示了具体的操作过程[3]。蒋银芬等在岗位分析和德尔菲专家咨询的基础上，采用要素计点法确定各临床护理岗位相对价值得分和价值等级序列，构建了针对临床护理岗位的价值评估模型，并且通过较长时间的应用证明了该模型的有效性[4]。林建华提出了基于因素计点法与盲数理论相结合的岗位价值评估新方法，并阐述了建模基本思想和求解步驟。应用示例表明，方法评估科学，结论可靠，具有较高的理论价值和应用价值[5]。

在实践中，通常有两种要素计点法：一种是通用型要素计点法，即适用于所有各类组织中的各种职位的要素计点方案。这包括美国联邦政府的职位评价体系，以及翰威特公司、惠悦韬睿公司、美世公司、合益集团等一些国际咨询公司开发的职位评价体系。另外一种是客户化定制的要素计点方案，即根据不同组织所处的行业等特点有针对性地开发一套专用于该组织的职位评价方案，无论是评价要素的选择与定义，还是要素权重的确定，要素等级的划分都与组织具体情况具有较为明显的相关性[2]。本文将采用第二种方案来构建烟草商业企业机关工作价值评价模型。

3烟草市局机关工作价值评价模型构建

烟草市局机关工作价值评价标准体系，把工作对任职者的要求归结为四大要素，即知识技能要求、流程节点数、风险等级和工作频率。每个子因素再细分为五个等级，并分别一一定义和配点。

（1）知识技能要求

本因素衡量工作对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。

（2）流程节点数

工作所涉及的流程节点总数。如果某项工作涉及三个流程，与该工作相关的流程节点数分别为2、1、3，那么该项工作所涉及的流程节点总数为三个数之和，即6。当整理出部门内各项工作所涉及的流程节点总数之后，找到最大值和最小值，计算间距并进行分级，公式如表3所示。

（3）风险等级

工作的所涉及的所有流程节点的最高风险等级。风险类别分为七大类，分别是廉洁风险（缩写为 H）：企业人员利用所拥有的权力在工作过程中徇私舞弊的风险;安全风险（缩写为 S）：由危险源引发事故的可能性和严重性的组合;质量风险（缩写为 Q）：流程输出结果控制过程中存在的风险;法律风险（缩写为 L）：不符合法律法规规定的风险;财务风险（缩写为 F）：指在企业生产经营过程中，由于内外部环境的各种难以预料或无法控制的不确定性因素的作用，因此使企业所获得的财务收益/支出与预期收益/支出发生降低/增加的可能性，或是因此使企业造成的直接经济损失的风险;规范风险（缩写为N）：内部人员违反《规范卷烟经营六条禁令》的风险或在某项管理活动或流程执行中出现不符合相关制度规定而导致的风险;维稳舆情风险（缩写为M）：工作过程中出现问题导致舆情事件，影响行业及社会稳定的风险。各类风险均分为五个等级，如表4所示。

（4）工作频率

工作发生的频率。有的工作每天发生，有的可能每周发生或者每月发生，更有稀疏者每半年发生一次，工作频率会影响到承担着投入的时间和精力，属于工作价值评价的重要维度之一。

4模型应用

4.1工作价值评价

工作价值评价在各个部门内部开展，由部门正职组织进行，部门内所有人员必须参与，评价结果部门间不做横向比较。计算公式为：

公式（1）中，流程节点数和风险等级可以通过查找流程体系文件得到唯一确定点数，而知识技能要求和工作频率会因为评价主体不同而产生主观差异，为得到一致结论，设计评价步骤如下：

第一步：选定某项工作作为评价对象;

第二步：部门人员对要素得分进行评价;

第三步：对评价结果进行汇总;

第四步：如果参与评价的人数不足3人，则计算总分后按参与人数进行平均;如果参与评价的人数达到3人，针对每一个单项评价结果，剔除一个最高分和一个最低分，然后计算剩余得分的总分并按参与人数减2进行平均;最后按公式（1）计算该项工作的价值。

第五步：如果所有工作已评价完毕，则进入第六步;如果还有剩余工作没有评价，则跳至第一步;

第六步：计算工作价值标准分，计算公式如下：

4.2绩效考核

工作價值最大的作用就在于调整考核得分，打破平均主义，真正实现多劳多得。

假设某一部门员工承担了n项工作，工作价值用V表示，工作履职考核得分用E表示，那么

5结语

从目前绩效评价与管理的发展趋势看，基于流程的绩效管理成为未来的主要发展方向，将各种绩效管理工具整合到基于流程的绩效管理中去的趋势将明显上升，而工作价值的分析与评价是有效开展基于流程的绩效管理的基础保障。本研究中构建的烟草市局机关工作价值评价模型及其应用是基于企业已经具有较为完善的流程体系。工作价值评价是一项复杂的系统工作，其实践应用不仅是制度上的变革，更是一场心理上的变革。

参考文献：

[1]姚若松，凌文辁，方俐洛.职位评价研究综述[J].广州大学学报（社会科学版）2003（4）：63-66+100.

[2]刘昕， 贾蔷. 职位评价方法的演变历程及其最新进展[J]. 中国人力资源开发， 2011（07）：38-42.

[3]陈丽芬， 江卫东. 基于因素计点法和IAHP的企业管理类岗位价值评价[J]. 软科学， 2011（04）：104-109.

[4]蒋银芬， 张丽娜， 王宇. 要素计点法在我院临床护理岗位价值评估中的应用[J]. 中华护理杂志， 2014， 49（2）：181-185.

[5]林建华. 商业银行岗位价值评估的盲数模型及应用[J]. 数学的实践与认识， 2018（18）：1-11.

[6]吴海燕. 现代企业岗位价值评估模型研究[J]. 商业经济研究， 2016（21）：120-121.

[7]方雯， 闫双营. 民营企业职位评价体系的构建与应用[J]. 中国人力资源开发， 2013（05）：53-57+71.