职场孤独感对员工创新行为的影响

刘芳　李良玉

[摘 要] 基于计划行为理论和社会交换理论，在已有研究基础上，运用层次回归方法进行分析，探讨职场孤独感对员工创新行为的影响，并构建理论模型。研究结果表明：（1）职场孤独感对员工创新行为有着负向预测作用;（2）上级发展性反馈在职场孤独感与员工创新行为之间起到调节作用;（3）情感承诺在职场孤独感对员工创新行为影响的过程中起到间接作用。本研究为组织提供实践指导，为未来的研究提供理论启示。

[关键词] 职场孤独感;员工创新行为;上级发展性反馈;情感承诺

[中图分类号]F272.92 [文献标志码]A

一、引言

随着科学技术更新速度的加快和组织变革等一些不确定性因素，职场中的竞争越来越激烈，加之现代大多年轻人内心比较孤傲，很多人不愿意与组织中其他成员分享自己的真实想法。这种情况导致与同事之间建立亲密关系的可能性降低。每个人都或多或少的在工作场所中体验到孤独感[1]1。工作中孤独感的存在会影响员工对组织的认可度，影响员工对组织内部人身份的感知度[1]19，进而会影响员工在组织中的行为。员工创新行为是一种依赖于个体的自发行为，而个体对其工作环境及对其他组织成员的认可度是其产生创新行为的重要因素[2]127[3]60。由于职场孤独感存在的普遍性[4]2，心理学将其作为广泛研究的对象，而国内学者对此研究还不多见。已有研究发现职场孤独感会影响个体的组织内部人身份感知[1]27，对绩效产生不利影响，对其的创造能力也产生显著的负向影响作用[5]2348[6]808[7]11。上述研究主要讨论了员工的职场孤独感与其对组织情感和能力之间的相互关系。职场孤独感是否与员工的创新行为存在某种关联以及如何解释它与员工创新行为之间的关系，还需进行深入研究。

中国情境下，组织中影响员工行为表现的两个重要因素，一是组织中上级领导的反馈，二是员工与组织之间建立的情感联系。上级在工作中往往以指挥者的角色出现[8]140，上级对下属的及时有效反馈会让下属受到被重视的感觉，信任关系增强，对组织的情感增强。员工会更加积极、努力的工作，作为对上级反馈的回报[9]19。基于计划行为理论，上级发展性反馈有助于增强个体在组织中产生创新表现的意向。即使个体在组织中存在孤独感，但是高上级发展性反馈比低上级发展性反馈，更有助于缓解个体的孤独感，缓解职场孤独感对员工创新过程的负面影响，在工作中会表现得更积极上进。故本研究将上级发展性反馈作为调节变量，试图探讨上级发展性反馈在职场孤独感与员工创新行为之间的调节作用，以丰富国内相关领域的实证研究。

从员工与组织之间关系的视角出发，员工在工作中的行为表现建立在自身与组织之间情感关联基础上，当个体认可组织时，更倾向于产生对组织发展有利的行为。是否在组织中产生创新行为既要受到个体自身具备的创新能力的影响，还取决于员工愿不愿意做出创性行为。根据社会交换理论，当员工与组织建立起较强的情感关联时，员工便会愿意付出更多的认知资源来为组织的发展做出努力[10]25。本研究认为员工在组织中体验到的孤独感会通过影响员工与组织之间建立的情感承诺，进而影响员工在工作中的行为表现。因此，研究员工对组织的情感承诺在职场孤独感和创新行为两者之间的中介作用对于组织和个人的发展具有十分重要的意义。

二、理论基础与研究假设

（一）职场孤独感与员工创新行为

职场孤独感最早是由Gumbert和Boyd（1984）提出的，他们认为职场孤独感就是员工在工作场所中体验到的一种孤独感受[4]35。Wright（2005）有了更明确地定义，他提出，职场孤独感是因为个体在工作场所中所获得的人际关系在质和量上与期望所获得的存在差距，而员工又没有能力来改善这种不平衡状态，从而导致的一种孤独感受[11]131。员工是否感到孤独取决于他们在人际关系中所寻求的亲密程度、安全感和他们在人际关系中寻求的支持感[12]43。如果员工在组织内体验到孤独感，那么这种孤独感受会使员工在情感上变得冷淡和麻木，降低对组织的归属感和身份的认同[5]2344，在工作中也会变得消极懒散。Wright等（2006）将职场孤独感划分为情感剥夺和组织成员身份感缺失两个维度[13]27。Hakan Ozcelik（2018）认为，因职场孤独感的存在会导致个体对组织中归属关系的思考，同时员工会占用大量的认知资源想要摆脱这种消极情绪[5]2348。Melamed，Szor和Bernstein（2001）研究了诊所治疗师的职场孤独感与工作满意度的关系，结果发现个体的职场孤独感负向影响其对工作的满意度[15]107。Wright（2005）也证明了此研究[11]135。朱定美（2017）发现，职场孤独感会降低组织成员的内部人身份感知[1]19，彭坚等也发现个体的职场孤独感会对其创造能力产生负向影响[6]808。员工创新行为是指个体应对企业在发展中所遇到的困难，而产生新的思路和方法，不仅要求个体具备产生创新想法的能力，还包括创新想法的執行和推广[14]30[15]107。个体的行为意愿对其在组织内的行为表现起着重要作用，在组织内感受到孤独的个体更少的产生对组织发展有利的行为。根据以往的研究，职场孤独感的存在导致员工对组织产生隔离，降低自身的内部人身份感知，降低对工作的满意度和创造力。当员工存在职场孤独感时一方面要消耗大量的资源来消除这种负面情绪，另一方面由于孤独感给自身工作带来的负面影响而不愿意消耗自身的资源去产生创新行为。基于以上分析本文提出如下假设：

H1：职场孤独感负向影响员工创新行为。

（二）上级发展性反馈的调节作用

上级发展性反馈的概念最早由Zhou[16]22提出，是指组织中员工的直接上级提供对其有帮助、利于其未来工作发展的反馈。他提出，上级发展性反馈主要有三个特征：第一，对员工反馈的信息从他的角度来说是对其提高工作、未来的发展有帮助的;第二，直接上级是员工获取上级发展性反馈信息的源头。当获取的反馈有发展性时，个体就会做出提高工作绩效的行为表现;第三，属于信息型反馈方式，在相对自由的氛围中为员工提供发展和提高的有益信息[17]102[8]140。自上级发展性反馈概念提出以来，一直在对下属行为和态度影响的研究中扮演者重要角色。已有研究表明，上级发展性反馈能为员工带来积极情绪，降低员工离职率，增强员工工作兴趣，激发个体改善自身工作绩效的内部动机，以提高自身在组织中的工作绩效[18]100[27]70。计划行为理论指出，个体的表现行为取决于自身的行为意愿及认知，而行为意愿取决于自己的行为态度、知觉行为控制和主观规范[19]11。上级的有效反馈能增加员工在创新过程中的激情，增强其为组织和个人发展努力创新的行为意愿。在既定的组织环境中，当领导反馈给下属的信息有助于其工作发展和绩效提升时，即使员工在组织中存在孤独感，也会更愿意积极主动的发起创新行为作为对上级的回报。基于以上分析本文提出如下假设：

H2：上级发展性反馈在职场孤独感与员工创新行为中起到调节作用，即上级发展性反馈越高，职场孤独感对员工创新行为的负向影响越弱。

（三）情感承诺的中介作用

情感承诺是指员工通过感受（如归属感，情感和温暖）与其组织的联系，情感依恋，认同和参与，从而获得有益的工作经验[20]247。根据社会交换理论，孤独的员工在组织中实际的社交关系不能满足他们的期望，进而，他们会将这种负面情绪和不能被满足的人际关系归咎于组织，降低对组织的认可，增加工作退避行为。情感承诺较低的员工已被证明承担更少的角色外职责，有更高的缺勤率和离职率[21]30。情感承诺较低的员工在组织中会投入更少的努力，工作表现也会较差。员工在组织中产生创新行为不但需要一定的能力和知识，还需要损耗大量的精力和时间[22]75。关于情感承诺与员工创新行为的关系，刘健（2015）研究表明情感承诺对个体的创新行为起到正向影响作用[23]53。Eisenberger（1990）的研究表明，个体与组织建立的依恋情感越强，越容易产生创新行为，即使不能得到组织的认同与酬劳，他们依然会做出创新行为[24]365。由此可见，个体只有源自内心地认可组织、信任组织、依恋组织、愿意为其发展做出努力时，才会在组织中表现出创新行为。如果员工在组织中存在孤独感时，他会将这种负面情绪归咎于组织，弱化与组织建立的情感关系，进而较少做出利于组织发展的创新行为。基于以上分析本文提出如下假设：

H3：情感承诺在职场孤独感和员工创新行为的关系中起到中介作用。

综上所述，本文的总体研究框架如图1所示。

三、研究方法

（一）样本和数据的收集

本研究主要采用网上问卷和现场发放纸质调查问卷两种调查方式收集的数据，调查对象为安徽，江苏，上海等地区企业的员工，行业领域主要包括制造业、金融业、信息服务业等。最终问卷共收回319份，删除数值异常和不合理的问卷后，得到292份有效问卷，有效率达到91.5%。样本总体构成情况描述如表1所示。

（二）测量工具

本研究所使用的测量工具均为成熟的量表，所有量表均为李克特5点量表，从“很不赞同”到“非常赞同”分别赋值1～5分，根据具体题项含义，对职场孤独感中的八项采用反向记分，从而保证数据收集的真实有效性。

职场孤独感采用Wright[11]135（2005）编制的LAWS量表，该量表包括情感剥夺和组织成员身份感缺失二个维度，共有16个题项，如：“我常感觉自己与同事在情感上疏远”“在工作场所中，我能感觉到同事之间的情谊” “在工作中，我经常感受到一种空虚感”“我觉得我融入了工作中的社交活动”等。情感剥夺量表的Cronbach's α系数为0.93， 组织成员身份感缺失量表的Cronbach's α系数为0.83。

上级发展性反馈采用了凌志强[25]13的量表，包括了3条条目，他们是：“当给我反馈时，我的主管着重帮助我如何学习和提高;我的直接主管经常针对我的发展提供一些反馈;我的主管给我提供一些有用信息，来帮助我提高我的工作对员工创新行为的测量采用的是张振刚[2]125结合中国企业实际情况修改而成的量表，量表共有8个题项，如：“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”“我经常尝试采用新的方法解决工作中出现的问题”“我时常给同事们说一些新的工作方法”等， 本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.844，具有较好的信度。

本研究选取Allen和Meyer[26]70 （1993）的情感承诺量表进行测量，该量表有6个题项，如：“我很乐意效力于我所在的这家单位”“我对单位有一种很强的归属感”“当我向别人说起我是这家公司的成员时，我感觉很自豪”等，本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.871，具有较好的信度。

控制变量，通过以往文献总结的可能影响员工创新行为的变量，包括：性别、年龄、学历、工作年限、企业性质、现任职务、职业类型和行业性质。

四、数据分析与结果

（一）信度与效度分析

本研究利用SPSS17.0数据处理工具检验测量量表的信度，通过分析变量的Cronbach's α系数检验了研究测量的可靠性。检验结果显示（表2），情感缺失、组织身份感缺失、员工创新行为、上级发展性反馈和情感承诺的Cronbach's α系数分别为0.920，0.895，0.928，0.953和0.929，每一个变量的Cronbach's α系数都大于0.8，表明它们具有较好的内部一致性。

采用MPLUS对情感承诺（EC）、情感缺失（ED）、组织身份感缺失（LOI）、员工创新行为（CH）和上级发展性反馈（SDF）进行验证性因子分析， 结果显示拟合度较好（X2/df=2.69，CFI=0.895，TLI=0.885，SRMR=0.062，RMSEA=0.078）。综合来看，本文所使用的量表具有较好的收敛效度。由表2可看出五因子模型拟合优度明显高于其他模型，说明本文模型所使用的量表的区分效度较为良好。由于单因子拟合度很差，说明本研究同源方差尚能接受。

（二）描述性统计和相关分析

表2给出各变量的描述性统计和相关系数。由表3可知，职场孤独感对情感承诺负向影响（r=-0.41，P<0.01），职场孤独感对员工创新行为负向影响 （r= -0.334，P<0.01）;情感承诺对员工创新行为负向影响（r=0.543，P<0.01）。因此为假设验证提供了初步支持。

（三）回歸分析

本研究运用SPSS进行多层回归分析以验证假设，具体回归分析结果见表4。

1.主效应检验

模型1为基本模型，检验了性别、年龄、学历、工作年限、企业性质、现任职务、职业类型和行业性质7个控制变量对员工创新行为的影响。模型2在模型1基础上引入自变量职场孤独感，回归结果表明，职场孤独感对员工创新行为显著负相关，β=-0.289，P<0.01，H1得到验证。

2.调节效应检验

依据四步回归方法对上级发展性反馈的调节作用做出检验，数据分析涉及的变量经过中心化处理。逐步放入控制变量、自变量、调节变量。然后在模型5的基础上放入自变量与调节变量交互项后的检验结果得到模型6。由模型6可知，职场孤独感与上级发展性反馈的交互项与员工创新行为正相关，β=0.092，P<0.1，H2得到验证，具体调节作用见图2，可以看出，当上级对员工的发展性反馈较高时，职场孤独感对创新行为的负向预测较为微弱。当上级对员工的发展性反馈较低时，职场孤独感对创新行为的负向预测较强。

3.中介效应检验

H1的检验结果也满足了中介检验

的第1步，即自变量与因变量相关。类似地，模型7为基本模型，检验了控制变量对情感承诺的影响。模型8在模型7的基础上引入自变量职场孤独感对情感承诺的影响，回归结果表明，职场孤独感与情感承诺显著负相关，β=-0.364，P<0.01，满足了中介检验的第2个步骤，即自变量与中介变量相关。

模型3在模型1的基础上引入情感承诺与员工创新行为的关系，回归结果表明，情感承诺对员工创新行为有显著负向预测作用，β=0.499，P<0.01，满足了中介检验的第3步。第4个步骤是在回归方程中同时放入控制变量、自变量和中介变量，观察自变量、中介变量与因变量的相关性变化。由模型4可知，在加入中介变量情感承诺后，职场孤独感与员工创新行为之间的相关性显著下降，β=-0.125，P<0.05; 而情感承诺对员工创新行为明显的正向预测作用，β=0.451，P<0.01。表明情感承诺部分中介职场孤独感与员工创新行为之间的关系，H3得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究从员工体验的职场孤独感这一切入点来探讨对其创新行为的影响，基于计划行为理论和社会交换理论引入上级发展性反馈的调节作用及情感承诺在其中起到的中介作用，构建了职场孤独感对员工创新行为影响的理论模型，并通过实证研究的方法进行检验。研究结果显示，第一，员工的职场孤独感与其在组织中的创新行为负相关，即当员工在组织中如果人际关系得不到满足时产生的孤独感会导致其不愿意消耗认知资源去产生创新行为。第二，领导对下属的发展性反馈调节个体在组织中的孤独感和创新行为之间的负向关系，具体来说上级发展性反馈越高，越能够弱化职场孤独感对员工在工作中的创新行为的负面影响。第三，个体对组织的情感承诺在其中起到中介的作用，这说明，个体在组织内体验到的孤独感会通过影响其与组织之间建立的情感承诺，间接的影响创新行为。

（二）理论意义

第一，孤独感研究毫无疑问地表明孤独是一种痛苦和有害的情绪，Wright等人的研究表明其消极结果也延伸到人们的工作生活中。研究表明员工创新行为受到个体主观能力和意愿的影响，通过检验，发现个体在工作场所体验到的孤独感会对其创新行为产生负向影响，并构建了理论模型，进一步深化了对职场孤独感领域的研究。第二，基于计划行为理论，在组织中，当领导给予下属及时有效地反馈信息时，下属会用更积极努力的工作态度作为对领导的回报，用上级发展性反馈作为调节变量，发现职场孤独感对员工创新行为影响的边界作用，表明了在组织中直接领导对员工反馈的重要作用，进一步深化了对上级发展性反馈的认识。第三， 本文用情感承诺作中介变量，基于社会交换理论，在既定的组织环境中，讨论了个体对组织建立的情感承诺在职场孤独感影响其创新行为过程中发挥间接作用，表明了员工与组织建立的情感关系对于组织和员工来说都很重要。

（三）实践意义

在实证研究的基础上发现，个体在职场中体验到的孤独感对其创新行为有着明显负向影响作用，情感承诺在两者间起间接影响作用，上级发展性反馈在两者间能够起到弱化的作用，根据本文研究的结果，在日常的组织工作中，一方面，个体要重视自身在组织内体验到的孤独感的危害。加强对职场孤独感的认知，在组织内积极地开展人际交往，有效地预防职场孤独感。如果受到职场孤独感的困扰，要用积极乐观的心态去面对，调整自身状况的同时，可以向家人朋友寻求帮助，多与他们进行交流。另一方面，组织中的直接领导要加强与员工之间的沟通交流。多为员工提供有利于其发展的信息和反馈，让员工感受到领导的重视，从而提高其工作的积极性和创新行为。既要重视成员的心理健康，也要增强与成员间的情感关联，使其认识到自己是组织中的一部分，让员工觉得组织利益便是自己的利益。

（四）研究不足与展望

本研究的局限主要体现在：研究对象大多是90后群体，对其他年龄段调查的人数较少，研究结果缺乏普适性。在研究方法上，只采用了问卷调查法，由于职场孤独感是消极状态，被试者可能存在隐瞒其真实心理状态的情况。

本文的研究结果表明职场孤独感是一种对员工创新行为产生影响的社会现象。结果对组织来说的实际意义是要认识到孤独感存在是会对员工的行为产生影响的，职场孤独感是需要组织中的管理者帮助员工解决的组织问题，以提高员工的创新行为。因此未来可以研究：职场孤独感是否会对个体的家庭幸福产生影响呢？员工如何缓解自己的孤独感？职场孤独感的变化频率及速度有多快？包括认知归因的差异是否会导致不同程度的孤独感？同时，可以提出一些方法来预防它。

[参考文献]

[1]朱定美.内部人身份感知与职场孤独感的关系[D].南昌：江西师范大学，2017：1-30.

[2]张振刚，余传鹏，李云健.主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究[J].管理評论，2016（4）：123-133.

[3]黄爱华，黎子森.工作不安全感与员工创造力：知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用[J].中国人力资源开发，2016（9）：56-65.

[4]Gumbert，D.，& Boyd，D.The loneliness of the small business owner[J].Harvard Business Review，1984（6）：33-38.

[5]Ozcelik，H.and SG Barsade.no Employee an Island：Workplace Loneliness and Job Performance[J].Academy of Management Journal，2018（6）：2343-2366.

[6] 彭坚， 陈宇帅.寂寞能不能让你成为圣贤？职场孤独感影响员工创造力的多层次机制[C].第十九届全国心理学学术会议摘要集，西安，2016：808.

[7]李俊康.员工职场孤独感与工作绩效的关系[D].长春：吉林大学，2017：10-20.

[8]曹洲涛，程城，王浩桐.上级发展性反馈对员工主动创新的影响[J]. 企业经济，2018（8）：139-145.

[9]石冠峰，毛舒婷，王坤.幽默型领导对员工创造力的作用机制研究：基于社会交换理论的视角[J].中国人力资源开发，2017（11）：17-31.

[10]周倩.人力资源管理实践、组织承诺与员工创新行为的关系研究[D].金华：浙江师范大学，2017：24-27.

[11]Wright S L.Organizational Climate，Social Support and Loneliness in the Workplace[J].Research on Emotion in Organizations，2005（1）：123-142.

[12]Jones，W.H.，& Hebb，L.The experience of loneliness：Objective and subjective factors[J].International Scope Review，2003（5）：41–68.

[13]Wright S L，Burt C D B，Strongman K T.Loneliness in the Workplace：Construct Definition and Scale Development.[J].New Zealand Journal of Psychology，2006（2）：59-68.

[14]Steinberg，A.G.，Sullivan，V.J.，& Montoya，L.A.Loneliness and social isolation in the workplace for deaf individuals during the transition years：A preliminary investigation[J].Journal of Applied Rehabilitation Counseling，1999（30）：22-30.

[15]Melamed Y，Szor H，Bernstein E.The Loneliness of the Therapist in the Public Outpatient Clinic[J].Journal of Contemporary Psychotherapy，2001（2）：103-112.

[16]Zhou J.When the presence of creative coworkers is related to creativity：role of supervisor close monitoring，developmental feedback，and creative personality.[J].Journal of Applied Psychology，2003（3）：413-22.

[17]蘇伟琳，林新奇.上级发展性反馈对员工创新行为影响研究——核心自我评价与工作投入的作用[J].科技进步与对策，2018（4）：101-107.

[18]郭云，廖建桥.上级发展性反馈对员工工作绩效的作用机理研究[J].管理科学，2014（1）：99-108.

[19]Ajzen I.From intentions to actions：A theory of planned behavior[M].Berlin Heidelberg：Springer-Verlag，1985：11-39.

[20]J.P.Meyer，N.J.Allen，L.M.Sulsky.Commitment in the Workplace：Theory，Research and Application[J].Canadian Psychology，1997（4）：245-248.

[21]Meyer J P，Stanley D J，Herscovitch L，et al.Affective，Continuance， and Normative Commitment to the Organization：A Meta-analysis of Antecedents，Correlates，and Consequences[J].Journal of Vocational Behavior，2002（1）：20-52.

[22]张瑞娟，孙健敏，王震.承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系[J].重庆大学学报：社会科学版，2014（4）：73-79.

[23]刘健.上级和同事创新支持、情感承诺、成就动机对个体创新行为的影响[D].南京：南京理工大学，2015：40-53.

[24]Eisenberger M .An exact element method[J].International Journal for Numerical Methods in Engineering，1990（2）：363-370.

[25]凌志强.上级发展性反馈与员工工作满意度关系研究[D].上海：上海交通大学，2012：12-15.

[26]Allen N J，Meyer J P.Organizational Commitment：Evidence of Career Stage Effects？[J].Journal of Business Research，1993（1）：49-61.

[27]徐珺，尚玉钒，宋合义.上级发展性反馈与创造力：一个被调节的中介模型[J].管理科学，2018（1）：69-78.

[28]杨新国，蓝媛美，朱薏帆.职场孤独感与基层公务员离职倾向关系：人际敏感的中介作用[J].牡丹江师范学院学报：社会科学版，2019（2）：108-117.

[29]林忠永，杨新国.真诚领导对公务员离职倾向的影响：组织氛围和心理资本的中介作用[J].牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2018（1）：120-126.

[责任编辑]王立国