基于信息传递博弈谈高校财务人员引进

常成

关键词：财务人员引进  财务控制  信息传递博弈  机制设计  贝叶斯均衡

一、引言

财务人员引进环节是执行财务内控的战略起点，也是诸多高校经常忽略的核心问題。很多学者总试图从核算流程的优化、报销制度的修订、以及岗位的调配等方面寻找提升内控质量的途径，而忽略人的因素这一前置理论问题。由于国内诸多高校不具备完善的财务人员辞退机制，因而更需要从入职环节的把好关。从入职环节提升财务人员综合技能的同时，高校仍需要不断提升人员引进博弈的理论水平，设计严谨高效的人才甄选机制，构建专业化的财务管理团队进而根本上提升财务管理水平和高校的核心竞争优势。

二、研究背景和方法

近年来，随着国家提升财务人员专业素质相关政策的逐步推行，初级会计师职称已取代会计从业证成为入门级门槛。在此背景下，国内大部分公办高校要求应聘者具有初级及以上职称。本文采用博弈论和信息经济学的分析方法，证明在职称具有信号传递的条件下，高校应当利用会计考试博弈的一阶段信息价值合理修正对应聘者的先验概率，并通过识别职称考试成本差异制定不同职称的工资水平。对高职称者支付更高的工资作为高校的信息成本向应聘人员传递反应信号，通过互动的机制设计使管理团队实现高效的分离均衡状态，最终实现整个高校综合实力的帕累托改进。

三、本文的重要假设

为了简化分析假定θi为i=1代表低能力（简称θ1），θi为i=2代表高能力（简称θ2），令θ1（低能力）=1， θ2（高能力）=2。应聘人员的备考策略为Sj，Sj=1=1表示备考初级职称（简称S1），Sj=2=2（简称S2）表示备考中级职称。考取会计师的成本为

Cij（ θi，Sj）=，

i，j∈{1，2}，成本C与备考职称水平S成正比与能力θ成反比。存在四种成本组合：C11，C21，C12，C22。于是得到完整的假设C11>C21，C12>C22，C12-C11=1>C22-C21=0.5。C11>C21说明备

考初级职称的高能力者痛苦程度小于低能力者，C12>C22备考中级职称的高能力者痛苦程度小于低能力者，C12-C11=1>C22-C21=0.5作为考试的区分度，说明不同能力者备考中级需追加的努力程度不同，高能力者备考中级职称相对痛苦较小。正是基于不同能力者考取职称证书的显著成本差异并以此作为重要假设，中级证书才能成为传递专业胜任能力的信号机制并实现分离均衡。

四、混同与分离均衡的贝叶斯均衡

在不完全信息条件下，假定产出Yi等于能力θi的一维线性输出，即Yi= θI。财务应聘人员清楚自己的真实能力θi，而高校只知道θ1=1和θ2=2的先验概率P（θi）为0.5。若应聘者没有取得中级证书Tk=1（θi）=1（简称T1），取得中级证书Tk=2（θi）=2（简称T2），高校只能观察到应聘者有无中级证书Tk而不能观察到专业能力θi。令P（θi=1=1│Tk）为当观察到应聘者的职称状态时高校认为应聘者是低能力的后验概率。精炼贝叶斯均衡意味着：（1）应聘人员选择职称水平Tk（θi），（2）高校根据观察到的Tk（θi）得出后验概率P（θi=1=1│Tk）和支付工资W（Tk=1（θi）），使得：①给定预期的工资W（Tk=1（θi）），Tk=1（θi）是能力为θi的应聘者的最优选择，②给定Tk=1（θi），W（Tk=1（θi））是高校的最优选择，P（θi=1=1│Tk）是与贝叶斯法则动态一致的。

混同均衡下，高校因忽略一阶段的考试博弈信息价值而无法评估能力θI 与Tk之间的函数关系，所以高校在观察到应聘者职称水平Tk后不对先验概率P（θi）进行修正，只能确定职称的平均水平ETk=0.5T1+0.5T2=1.5，双方的逆向选择导致高校的工资策略必然是W（ETk）=1.5。若应聘人员选择接受合同，高校的期望产出为EY=Eθi= P（θi=1）* θ 1+ P（θi=2）* θ2=0.5*1+0.5*2=1.5，财务人员的效用为U（Sj，θi）=W（ETk）- Cij（ θi，Sj），高校的期望效用为π（Sj，θi）=EY-W（ETk）;如果应聘人员不接受合同，U=π=0。可以证明在W（ETk）=1.5时，高职称者转而应聘其他高校使W（ T2）> W（ETk），供求规律导致工资W（ T2）下降，最终高低职称者的工资均为W（ Tk）≡1.5。给定高校支付的工资与职称不相关（W（ETk）≡1.5）和高校的后验概率P（θi=1=1│Tk=2=2）=先验概率P（θi=1）=0.5，应聘人员的最优选择是不考取中级职称（Tk=2=2）;给定应聘人员不考取中级职称Tk=1=1，Tk=2=2是不可能事件，按照精炼贝叶斯法则，高校不可能选择比W（ETk）≡1.5分布特征更好的薪酬策略，因此混同均衡路径实现。从双方效用的角度看，高能力者混同均衡下的期望效用U混（S1，θ2）= W（ETk）- C（ θ2，S1）=1.5-0.5=1，说明其备考初级职称的效用水平是1;另一种是U混（S2，θ2）= W（ETk）- C（ θ2，S2）=1.5-1=0.5，说明其备考中级职称的效用0.5低于备考初级职称的效用1，故不考取中级是高能力者的严格优势策略，或其已考取中级职称的后悔值为0.5。而低能力者的效用U混（S1，θ1）=1.5-1=0.5，U混（S2，θ1）=1.5-2=-0.5，同样说明对于低能力者考取中级是严格劣策略，低能力者备考中级将导致其效用水平下降更多。因而证明两类人考取中级职称的行为在环境中适应性都在下降;另外，站在学校的角度，π（Sj，θi）=EY-W（ETk）=1.5-1.5=0， 高校仅仅实现盈亏平衡的弱优策略，等同于应聘者和高校不签合同的情形。

之所以是一个混同均衡是因为假定高校在非均衡路径上观察到T2=2时不修正先验概率。如果高校的后验概率为P（θ1=1│T2=2）=0，即根据考试博弈的信息价值高校认为取得中级的应聘者一定是高能力，上述混同均衡将被打破。因为，给定P（θ1=1│T2=2）=0，当应聘人员选择T2=2，高校认为不考取中级一定是低能力并选择W（T1=1）=1， 认为考取中级一定是高能力W（T2=2）=2，高能力者会选择考取中级证书或者不会因已考取中级而增大后悔值，从而得到是U分（S1，θ2）= W（T2）- C（ θ2，S1）=2-0.5=1.5，U分（S2，θ2）= W（T2）- C（ θ2，S2）=2-1=1;而低能力者必然不会选择考取中级职称，因为其仅考取初级职称即可达到效用平衡，U分（S1，θ1）= W（T1）- C（ θ1，S1）=1-1=0，U分（S2，θ1）= W（T1）- C（ θ1，S2）=1-2=-1。以上验证本文假设：考试博弈具有信息价值并能够通过公平竞争淘汰低能力者，也证实了考取职称是高能力者的优势策略。而站在学校的角度：EY=Eθi= p（θ1│T2）* θ 1+ p（θ2│T2）* θ2=0*1+1*2=2，π（Sj，θi）=EY-W（ETi）=2-1.5=0.5。也验证高校由于对不同职称的财务应聘者实行差异化的薪酬实现了效用水平为0.5的提升。这样便证明了分离均衡能够实现帕累托改进并引导双方走出囚徒困境。同时，显著的工资差距不存在非均衡路径，因而高校的工资决策是严格优势策略。可以用反证证明，不存在其他的分离均衡，如低能力应聘者选择考取中级证书，而高能力应聘者选择不考取中级证书。

图1

在分离均衡下，中级职称水平之所以成为传递应聘者能力的信号是因为考试博弈矩阵作为假设已体现高能力者考取中级的成本低于低能力者。如果考取证书成本与能力不相关或者说考一个没有含金量的其他证书，职称考试博弈就不能起到信号甄别的作用，体现在低能力者会轻松模仿高能力者而倒退到低效混同状态。高校没有观察和分析应聘人员在考试博弈行为特征和信息价值必然导致双方的逆向选择，缺少理论基础而怠于观察是高校采取劣势策略的根源。在混同均衡环境下，低能力者采取的行为生存能力更强，导致高能力者即便付出再多学习提升也得不到对位认可，预测到这一结果无奈选择效仿低能力者成为优势策略。如果混同均衡结果导致只剩下低能力者，不完善的裁员机制必然是高校严格劣势策略。之所以是劣策略是因为大量裁员必然导致业务短路和负外部性成为事前事后不一致的不可置信因素。分离均衡的维持需要高能力者越来越多，使之生存能力越来越强，导致低能力者必然效仿高能力者否则将被排挤，最终整体上提升财务管理团队的综合素质。

五、结论与启示

本文的结论是，在财务专业人才入职环节的重复博弈中，高校应当精通信息博弈论的理论基础，建立有效的竞争制度机制，从源头提升高校财务团队的综合素质。具体体现在应当充分利用职称考试博弈的信息价值，不斷修正先验概率并同时为高能力者提供竞争性工资薪酬，从而实现从混同到分离均衡的帕累托改进。得到了如下启示：首先，在不完全信息条件下，高能力者的考试努力成本即便不能实现个人效用最优却能为混同到分离的集体最优提供转化条件。其次，高校需要提升财务人员聘用环节的理论水平，尊重市场的规律，合理建立财务人才分离机制。再次，高能力应聘者需要付出信息费用（考试成本）从而实现信号传递，高校同样需要支付高能力者更高的工资作为信息成本以传递信息，从而形成互动的合作博弈基础。最后，本文没有进一步分析职称证书Tk与入职后工作能力θi相关性，但不难验证应对考试的能力显示陡峭的学习曲线，必然能够复制到未来财务管理活动中并为全校的战略发展起到决定性作用。

参考文献

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