应用型转型高校教师转型认知与变革反应的实证研究

曹晓丽 刘冬 杨卓

摘要：通过对1176名转型高校教师的转型认知和变革反应的调研，我们发现：教师转型必要性认知的得分最高，转型风险认知的得分最低;变革沉默的得分最高，变革抵制得分最低;男性教师的变革支持和变革抵制明显高于女性，女性教师的变革沉默明显高于男性;16-20年工龄的教师最沉默，11-15年工龄组教师的变革抵制和支持的得分最低，21-25年和25年以上工龄组教师的支持和抵制反应最活跃;正高职称组教师的变革支持得分最高，中级职称组教师变革支持得分最低;转型认知对变革支持具有正向预测作用，对变革抵制和变革沉默具有负向预测作用。高校应从营建“安全型”转型氛围，提升教师的转型认同;构建转型“成长共同体”，激发中年教师的变革支持;强化教师转型认知，引导变革反应;打破“花盆效应”，为女性教师提供专项转型支持方面强化转型管理。

关键词：应用型转型;转型认知;变革支持;变革抵制;变革沉默

一、问题的提出

2015年10月国家教育部、发改委、财政部联合印发《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，拉开了地方普通本科高校应用型转型发展的序幕。[1]各省市陆续出台实施办法，转型工作逐步稳妥推进。教师是应用型转型的主体，是决定转型是否成功的关键因素。[2]高校教师教学理念和教学活动的转变是高校转型发展的根基，教师不转型，高校的应用型转型就只是纸上谈兵。

高校是一个嵌入个体、

群体的多部门多层级结构，转型过程中的教师反应行为也更为复杂。面对转型，教师的接纳程度不同，变革反应行为各异。在组织变革过程中，普遍存在着员工推动变革的支持的力量和反对变革的抵制力量。[3]变革支持（support to change）是正向的积极反应，表现为个体在变革环境下的积极建言、参与和行为贡献[4]，对组织的业绩产出具有显著的正向影响作用[5]。变革成功依赖于个体的变革支持。[6]变革抵制（resistance to change）是负向的态度和行为反应，表现为个体对变革的忽略、拒绝和反抗。变革抵制对变革具有双向影响作用，一方面阻碍了变革举措的实施、延迟了变革进程、降低员工满意度;另一方面也在一定程度上促进了组织内部变革信息的充分沟通。[7]还有相当数量的教师，出于社会交换或自我利益保护动因保留对转型的真实看法，表现为变革沉默（silence to change）[8]，不发表观点亦不采取任何举措回应变革。沉默行为直接导致个体情绪耗竭、产生心理和生理的退缩行为，与组织承诺、工作满意度负相关[9]，并最终导致组织绩效的降低[10]。变革支持、抵制和沉默在教师群体中同生共存、互相感染，甚至形成群体性的教师变革反应现象。

对转型高校教师变革反应的研究，有助于揭示变革环境下教师的态度和行为规律，对促进高校转型管理具有非常重要的作用。本研究通过实证研究方法，回答了转型背景下高校教师“如何认知变革？”“行为反应如何？”“认知与行为间有何规律？”三个问题，以期管窥教师变革认知和反应行为规律的冰山一角，为转型高校提供领导方式和管理实践的借鉴和参考。

二、研究方法

（一）研究样本

本研究选择天津、河南省、河北省、广东省、浙江省、贵州省、辽宁省、吉林省应用型转型高校中的在职教师作为调研对象，首先在各省市教育部门公布的《普通本科转型试点高校遴选结果》名录中筛选能够建立联系的调研高校，而后采用纸质问卷和在线问卷的形式发放和回收问卷。本研究共发放问卷1510份，回收1357份，其中，有效问卷为1176份。问卷的回收率为89.87%，有效率为77.88%。调查样本的人口统计学特征参见表1。

（二）问卷及变量说明

高校教师转型认知量表为自拟量表，共包括测量转型必要性认知、转型收益认知、工作保障认知、高校转型条件认知、转型风险认知5个维度的14个题项。采用Likert 5点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”。量表的一致性信度为0.814，KMO值为0.767，Bartlett球状检验达到统计显著水准，方差累计贡献率为87.208%，具有较好的信度和效度。

·教师与学生·应用型转型高校教师转型认知与变革反应的实证研究

高校教师变革反应量表共测量变革支持、变革抵制和变革沉默三方面。包括以Kim等[11]的量表为基础，设计测量变革支持的3个题项;以Oreg[12]的量表为基础，设计测量变革抵制的3个题项;以Tangirala等[13]的量表为基础，设计测量变革沉默的4个题项。采用Likert 5点计分法，从“完全不符合”到“完全符合”。该量表的一致性信度为0.874，KMO值为0.741，Bartlett球状检验达到统计显著水准，方差累计贡献率为82.776%，具有较好的信度和效度。

三、调查结果与分析

（一）高校教师转型认知与变革反应的描述性统计结果

描述性统计显示，教师转型认知的總平均值为3.281，标准差为0.503，均值水平超过3，说明教师能够较为积极地看待和评价应用型转型。五个维度的均值参见表2，得分最高的是“转型必要性认知”（均值为3.804），明显高于其他认知维度的均值。其次是“转型收益认知”（均值为3.665），说明教师们清楚地认知到转型无论对高校未来发展还是自身的职业发展都具有正向的积极作用。“工作保障认知”（均值为3.334）均值居中，表达出教师对转型为自身所带来的工作稳定性和职业冲击的一定程度的忧虑。最后是“转型条件认知”和“转型风险认知”，两维度的均值都低于3分，表达出教师在充分认识到转型必要性的同时，也清醒地认识到转型成功依赖于一定的软硬件条件，且面临较大的转型风险。

针对教师变革反应的描述性统计数据显示（见表3），教师变革沉默的均值最高（均值为3.060），教师群体中存在“沉默的大多数”现象。变革支持居中（均值为2.805），变革抵制得分最低（均值为2.487）。面对高不确定性的转型环境，教师们更倾向于保持沉默和观望，变革抵制现象不突出。

（二）转型高校教师变革认知与变革反应的方差分析

1.不同性别教师转型认知与变革反应的差异

采用SPSS25.0进行单因素方差分析，结果显示（见表4）不同性别教师的转型认知不存在显著差异，sig.值为0.894，未达到显著性水平。不同性别教师的变革支持具有显著性差异（F=11.569，P<0.01），变革抵制亦存在差异（F=4.139，P<0.05），且男性的均值明显高于女性，男性教师更易于表现出支持或抵制转型的态度和行为。不同性别教师的变革沉默反应具有显著性差异（F=8.275，P<0.01），女性教师的均值明显高于男性，即女性教师更倾向于保持沉默。

2.不同工龄教师转型认知与变革反应差异分析

单因素方差分析发现（见表5），不同工龄组高校教师的转型认知不存在显著差异（F=2.081，p=0.065）。不同工龄组教师的三种变革反应均存在较为显著的差异，如表5和图1所示。教师变革沉默曲线表明，16-20年工龄组的教师的变革沉默得分最高，5-10年工龄组次之，25年工龄组最低;变革支持和变革抵制趋势曲线的走势较为一致，曲线下凹，25年工龄组教师的得分最高，21-25岁年龄组次之，11-15岁年龄组得分最低。

3.不同职称教师转型认知与变革反应的差异情况

单因素方差分析发现，不同职称组教师的变革沉默不存在显著差异（见表6）。转型认知存在显著差异（F=6.841，P<0.001），根据趋势曲线（图2），转型认知水平随着职称的变化而明显提升，职称越高的教师越倾向于积极地认知和评价转型。不同职称组教师的变革支持存在显著差异（F=5.925，P<0.01），正高职称组变革支持得分最高，中级职称组得分最低。不同职称组教师的变革抵制反应存在显著差异（F=4.837，P<0.01），正高职称组均值最高，副高职称组均值最低。

（三）转型认知对变革反应的影响关系分析

采用SPSS25.0进行线性回归分析建立回归方程，检验教师变革认知对变革反应的影响，结果见表7。

数据显示，教师的变革认知对变革支持、变革抵制和变革沉默均具有显著预测作用。以转型认知为自变量，以变革支持为因变量进行回归分析发现，变革认知对变革支持具有正向预测作用，标准化后的Beta系数为0.164;以转型认知为自变量，以变革抵制为因变量进行回归分析发现，变革认知对变革抵制具有负向预测作用，标准化后的Beta系数为-0.176;以转型认知为自变量，以变革沉默为因变量进行回归分析发现，变革认知对变革沉默具有负向预测作用，标准化后的Beta系数为-0.093;比较回归系数，变革认知对变革抵制的影响作用最大，变革支持其次，对变革沉默的影响最小。

采用R软件建立教师变革反应预测模型，进一步分析人口统计变量和五个维度的转型认知因素对教师变革反应的预测作用。首先，将原始样本随机分成两份：训练集和测试集，分为训练集和测试集的好处是模型对比过程更加客观。使用训练集样本训练模型，然后使用测试集计算当前模型的均方误差MSE（指标MSE越小，说明模型预测越精准）。而后，初步建立了多元回归模型、广义可加模型和随机森林三个模型并进行对比，它们在测试集上的MSE分别为0.69、0.38和0.26。最后，根据MSE的判定标准，选择随机森林模型作为高校教师变革反应的最优预测模型。

采用随机森林模型评价自变量影响因变量的重要程度，各个自变量构成了模型的分裂节点，引发树分裂导致均方误差（MSE）的降低。这种MSE的降低程度就是自变量对因变量的影响程度，即重要性。处于根部的节点会显著降低MSE，因此，根节点对应的自变量是最重要的。使用R软件的randomForest函数（该函数可以使用训练集构建随机森林模型）中的important参数，运行后模型给出随机森林模型筛选的变量重要性图（见图3、图4、图5）。图中，纵轴是各个自变量，横轴刻度%IncMSE为当前自变量作为分裂点，引发分裂而减小的均方误差（MSE）总量。横轴取值越大，说明当前自变量对因变量的变化影响越大。由图3可知，人口统计变量中工龄对变革支持的影响作用最大，转型认知因素中工作保障认知、转型收益认知、转型风险认知对变革支持的影响最大。图4可知，人口统计变量中工龄对变革抵制的影响最大，转型认知因素中转型必要性认知、转型风险认知、转型条件认知对变革抵制的影响最大。图5可知，人口统计变量中工龄对变革支持的影响最大，转型认知因素中转型风险认知、转型条件认知、工作保障认知对变革沉默的影响最大。

四、讨论

（一）教师转型认知与变革反应的均值总体情况

比较教师转型认知五个维度的均值，转型必要性认知>转型收益认知>工作保障认知>转型条件认知>转型风险认知，说明教师普遍认同转型的必要性，并且轉型对高校和自身的收益具有较高的评价。教师转型风险认知和转型条件认知的均值得分较低，说明教师群体在看到转型收益的同时也深深忧虑所在高校是否具备转型的条件和学校转型所要承担的风险，看到了高校转型之路的重重困难。

比较教师变革反应的均值，变革沉默>变革支持>变革抵制。面对充满不确定性的转型，变革沉默是许多教师的安全选择，先观望，后表态，再行动。许多教师的思想意识中仍存在着“转型”意味着“降格”的观念，感觉“应用型”比“研究型”低一个层次，“双一流”才是大学的发展之道，导致其无法认同高校的转型战略，从而保持沉默。值得警惕的是，变革沉默是漠视性、默许性、防御性的，且在人际互动中呈现“传染”效应，会导致群体沉默。[14]转型高校需重点关注教师群体中“皇帝新衣”式的沉默。教师变革支持的均值高于变革抵制，说明在高校恰当的转型举措下，在负向的反对、抵制与正向的参与、建言之间，教师更倾向于后者。无论是正向的支持，还是负向的抵制，在高校转型中均有助于发现转型中存在的问题，及时匡正。

（二）不同性别教师的变革反应具有显著差异

男性的变革支持和變革抵制得分明显高于女性，女性的变革沉默得分明显高于男性。究其原因，一方面在传统性别文化影响下，女性教师职业价值观中对于稳定性的要求较高。面对转型，女教师力求稳妥的内在动机表现为态度和行为层面的观望和沉默。男性教师更具有“冒险”精神，更乐于将内心的支持或反对表达出来;另一方面，性别对大学教师的工作时间具有显著的影响，男性教师比女性教师每周投入工作的时间平均长5小时。[15]女性教师需要承担更多的家庭角色，其投入家务劳动时间更多，投入学校的科研时间更少。[16]男性教师投入更多的时间到自身“应用型”能力的重塑，也更易于表现出对转型的支持或抵制。而部分女性教师更愿意将重心放到家庭和子女教育上，对本校的转型举措缺乏足够的关注与呼应。然而，应用型转型对教师“双师双能型”的职业胜任力的要求是不分性别的，它要求教师投入更多的时间和精力提升自身的应用型技能，女性教师的应用型技能重塑需要转型高校及时关注。

（三）不同工龄组教师的变革反应具有显著差异

不同工龄组教师的变革反应具有显著差异，转型高校存在“沉默的中坚力量”现象。16-20年工龄的教师最沉默，11-15年工龄老师的变革抵制和变革支持的得分最低，21-25年和25年以上工龄组的变革反应最活跃。11-15年、16-20年工龄组的教师年龄大多处于35-45岁，经历了教师生涯最初的成长期，各项能力不断提升，职业生涯逐步走向成熟，成为承担着高校最主要教学、科研、社会服务职能的“中坚力量”。然而，该年龄组的教师在应用型转型中扮演着“沉默的大多数”的角色，无论是变革支持还是变革抵制均不活跃。根据Huberman教师职业生涯周期理论，11-15年、16-20年工龄组的教师大多处于职业生涯的“重新估价期”，职业倦怠和情绪耗竭的现象最为严重。[17]与此同时，该工龄组的教师在其生命周期中处于社会角色、职业角色、家庭角色多重叠加的阶段，需要努力平衡“工作—家庭—健康”冲突。同时，该工龄组教师大多处于职称晋升的关键时期，为了保证职业的稳健发展，他们亦会选择较为安全的“沉默”行为。面对转型变革，过高的工作负荷和职业发展压力导致“中坚力量”工龄组教师不愿表达，保持沉默。

21-25年和25年以上工龄组教师的变革反应更加活跃，更乐于表达对变革的态度。该工龄组的教师年龄一般处于46岁以上，具有正高或副高职称，或者身居重要的行政职位，更有渠道和机会表达意见，更能够有效参与到转型实践中去。高校应充分重视该教师群体的变革反应，发挥其主动性和能动性，形成对其他工龄组教师群体积极建言和参与的示范效应;同时监控其负向的抵制反应，鉴别和听取其反对意见，及时匡正转型中的错误。

（四）不同职称教师的转型认知和变革支持具有显著差异

转型认知随着职称的变化而明显提升，职称越高的教师越易产生对转型变革的积极认同。高级职称组的教师的变革支持得分最高，中级职称组变革支持的得分最低。高校职称结构呈“金字塔”形，职称晋升的数量有限，晋升的标准水涨船高，职称一年比一年难评成为高校教师面临的共同难题。转型高校中，中级职称教师的比例最大，职称晋升竞争最为激烈。部分教师职称晋升无望，沉淀到中级职称，工作热情不高，能力提升不足，处于教师发展的“困难期”和职业生涯的“高原期”。面对转型，中级职称教师的工作压力增加，职业焦虑提高，对转型的热情和参与度不高，支持水平均较低。Fessler认为，教师的职业生涯是一种有发展和提高，也有低潮和停滞的变动过程，恰当的管理举措和外界力量能够辅助教师顺利度过困难期和低潮期。[18]应用型转型改变了高校原有的人才评价标准和职称晋升标准，为中级职称教师的发展提供了机会。基于此，调动中级职称教师的转型积极性，激发其支持行为不仅对高校发展，更对中级职称教师的个人发展具有重要的意义。

（五）教师的转型认知对变革支持具有显著影响

教师的变革认知对变革支持具有正向预测作用，对变革抵制和变革沉默具有负向预测作用。在转型认知的五个维度中，教师转型风险认知对教师的三种变革反应均产生显著影响;转型条件认知对变革抵制和变革沉默产生较大影响;工作保障认知对变革支持和变革沉默反应产生显著的影响。高校转型变革改变了教师习以为常的工作环境，教师凭借以往的认知和经验，难以按照例行化和有序性的方式对未来作出判断。教师经历与体验着自我价值感和意义感的丧失，使得教师容易陷入职业焦虑和职业不安全感中。[19]对转型风险的恐惧、对学校是否具备转型条件的顾虑和对未来工作的担忧成为决定教师变革反应的重要因素，高校应致力于“安全型”、“确定型”转型环境的建设。个体都是趋利避害的，功利性会使教师个体做出有利于自身发展的价值与行为选择。[20]教师对转型收益的认知影响其支持行为，高校恰当的激励举措，绩效考核和薪酬体系的优化，将有助于提升教师的转型支持度。转型必要性认知影响其抵制反应，高校应强化转型必要性宣传，建立高校与教师发展的命运共同体，修正教师对转型的错误认知，化解其消极的抵制反应。

五、思考与建议

（一）营建“安全型”转型氛围，提升教师的转型认同

高校应营造“安全型”的变革氛围，采用渐进式转型的战略，试点先行逐步推广。转型策略方面，应当目标明确、重点突出，清晰规划转型进度，针对关键领域和重点问题制定务实的转型政策和制度，并保持制度执行的持续性和一致性。尤其对于转型条件成熟度不高的院校，务必避免大而全的全面转型，应以二级学院为试点的局部转型为先导逐步推行。同时，加大转型宣传，拓宽教师民主参与渠道，强化信息的双向沟通，重视教师对转型信息的反馈，促使教师在认识到转型必要性的同时，亦能够信任学校具备成功转型的条件和对转型风险的把控能力。

（二）构建转型“成长共同体”，激发中年教师的变革支持

高校是先天性的地缘性和业缘性共同体，拥有构建转型“成长共同体”的天然土壤。在共同体内，教师的成长与高校的成長是同步、合作的，教师的成长不再是个体行为，而是群体的共同成长，群体成长的压力更有助于教师走出心理舒适区，向“双师双能型”教师转变。高校要确立教师在转型中的主体地位，确立转型关键在于教师转型，教师转型依赖于高校转型的理念;建立教师转型发展委员会，投入专项资金支持转型教师的应用型能力的提升，为教师提供国内外研修、培训、交流的机会，鼓励教师考取专业相关职业资质证书、走进企业锻造专业新技能;重点开发11-20年工龄和中级职称教师的应用型教学能力、科研能力和社会服务能力，推动其主动参与转型。

（三）强化教师转型认知，引导变革反应

积极转型认知的建立，需要高校从转型必要性的宣传入手，引导教师从“教学研究型”职业价值观向“应用技术型”职业价值观转变。通过政策引导、民主参与、职业规划，帮助教师明确转型对高校和自身可持续发展的重要意义，科学预估自身的转型适应性和技能差距，客观看待转型的条件和风险。充分尊重教师的知情权、参与权、表达权和监督权，发挥职工代表大会的作用，通过党、政、工联席会议制度、代表巡视制度、校长接待日制度等，为教师参与转型提供平台和渠道，虚心听取教师对学校工作的意见，增强转型工作的透明度、可信度和认同度，力争获得教师的普遍支持和参与。

（四）打破“花盆效应”，为女性教师提供专项转型支持

花盆效应用于描述生态学中个体对于局部生态环境依赖的现象。应用型转型打破了高校原有固定、封闭的职业生态，高校变成了产教融合的开放、弹性系统。高校需要从转型文化营建、教师分类管理、评聘和职称评审制度优化、绩效体系改革、薪酬体系重构等方面共同发力打破花盆效应。花盆效应的打破势必带来更大的职业发展压力，高校尤其需要重点关注女性教师的变革反应，针对女性教师实施实践科研能力和实训教学能力提升的专项培训，通过员工福利计划缓解女教师“工作—家庭”冲突，对女教师进行适度的资源倾斜，搭建平台保障女教师参与学术活动和企业实践活动的频度。

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（责任编辑钟嘉仪）