企业加强人力资源培训与开发的有效对策探讨

李欣

摘 要：在国有企业的管理工作当中，人力资源培训管理直接影响着企业的人才质量，需重视这项工作并不断完善各个细节。本文针对国有企业人力资源培训管理中的问题和对策作了简要分析，希望对国有企业人力资源培训管理工作成效的提升具有一定推动作用，进而使其保持可持续的良好发展。

关键词：国有企业;人力资源;存在问题;培训思路

引言

人力资源在新时期国有企业的发展中占据尤为重要的地位，也是国有企业生存发展的灵魂。国有企业根据自身情况树立以人为本的人力资源管理理念、注重人力资源培训与开发战略的重要性、促进人力资本价值提升。另外国有企业必须要顺应时代的发展，有效结合市场的动态，发展创新的思维与策略。以此作为基础不但从真正意义上实现創新管理而且有效提升职工对企业的关心度，充分调动职工的积极性。

1企业人力资源管理工作中培训工作的重要意义

企业根据所制定的发展战略进行人力资源的合理配置称为人力资源管理。 在此之后，还要经过一系列的过程，包括对人员的招聘、录用、培训、考核、激励等。 培训工作是人力资源管理中一项必不可少的环节。 在现代企业管理中，“以人为本”是其基本管理理念。 如今，很多企业领导人已经认识到人力资源对于企业发展的重要影响， 所以将人力资源纳入到企业的战略资源当中。 在当前社会的发展中，越来越多的人急于实现自身的价值，所表现出来的欲望也是更加强烈。 为了使自身的发展能够更进一步， 企业人力资源管理工作水平的提升以及内部培训工作的加强是必不可少的。 如果前期企业所开展的培训工作较为成功，那么将会在很大程度上减少后期职工的学习成本， 这对企业来讲无疑是一件好事。 通过培训工作，职工的个人素养以及综合素养都能够有所提升，在这个开放的大平台中，他们有了更多学习和展示自己的机会，这对其之后的工作也有很大的帮助。 通过培训，企业设备的利用率都会有所提高。 因此，在单位开展人力资源培训工作是非常重要的。

2企业人力资源培训管理中的问题

2.1需进一步完善培训计划

培训计划当中需涉及培训对象、培训主题、培训方式以及培训目标，且必须详细记录整个培训过程，这对培训效果有着直接影响。但我国部分国有企业在培训计划方面还不够完善，以至于无法获得理想的培训效果，由此也就影响了人才的培养和发掘，制约了企业的发展。

2.2覆盖面积有限

我们可以将人力资源培训看成一种投资，但这种投资是无形的，却无法获得短期效益。西方发达国家的一些企业在开展人力资源培训时，会参考个人意愿和实际情况，在这一点上我国部分国企业做得不够好，不仅不够重视人力资源培训，而且有大部分员工得不到培训，小范围的覆盖使员工整体呈现出不平衡地发展状态，进而影响了企业的发展。

2.3培训结果考核不完善

通常在培训结束之后都需要通过考核来确定员工是否在培训当中得到了提升，根据考核结果企业可以改变培训方案，以此不断提升人力资源培训效果。但有些国有企业往往只关注培训的过程，缺少了对培训结果的考核或者是考核不够完善，这样就无法及时反馈培训结果，也不能通过人力资源培训及时发现优秀人才。

3国有企业人力资源培训与开发的思路

现如今竞争日益激烈，不同的组织均面临着严峻考验，如全球经济与政府政策风云变幻、国际市场变幻莫测。这些考验不单单是影响企业的发展，更重要的是关系企业的生存与未来发展。当然考验也是机遇，在以不断创新为主题的今天，谁能在改革变化中抓住机会谁就能避免风险。在目前激烈竞争的市场经济体制下，不管是产品还是服务归根结底是人才、资源的竞争。企业的领导们应该高度重视人力资源培训的科学管理和良好发展，坚定现代化培训管理理念，接纳大量的优秀人才，从而使单位保持着鲜活的生命力与市场竞争力。

3.1以人为本培训理念

以人为本这种理念注重尊敬人、理解人和依靠人，突出人才的重要性。企业的一项重要组成因素就是职工，他们的共同努力使得各项运营与生产正常进行。在国有企业中，以人为本的核心理念表明企业会充分挖掘员工的潜能、激发员工的自主性、积极性与创造性，明确员工的核心地位，激励员工实现人生自我价值，鼓舞员工自觉遵守规章制度，从而实现员工自身与企业的双赢。运用以人为本的观念实现对传统管理的改变，可以提高国有企业的生产力、树立员工的主体意识、提升员工之间的凝聚力。所以在国有企业人力资源培训与开发中顺从时代背景与社会大好形势，树立以人为核心的培训观念科学地展开人力资源培训的工作，为企业长远可持续发展提供人才保障。

3.2完善体系

职工培训是人力资源培训的关键所在。国有企业在人力资源培训与开发中需强调职工管理制度。第一，构建完善的员工绩效体系。这种绩效体系有助于调动员工的工作积极性起到了激励的作用。简单来说就是采纳期薪制，参考职工的项目效益给予其相应的报酬与分红，当然也可以直接以发放奖金的形式出现。对于普通职员除了基本工资和绩效工资外，还可以借鉴工作强度、难度、环境对其发放相应的补助，以此来激发职员的工作热情。第二，优化职员的考核机制并且定期考核。坚持公平公正原则奖励考核成绩突出的职员，惩罚考核结果不达标的职员，真正做到赏罚分明起到规范约束作用，帮助职员树立忧患意识，预防出现工作懈怠以及责任心不强等系列问题。第三，针对于技术型管理人才，建立合适的提拔制度。比方像技能型人才，国有企业可依据开发运用技术能力对其进行考核。当确定战略性培训后，急需一些具体的活动来确保培训战略的实现。正如卡普兰和诺顿所说，选择并且制定一个行动方案需要考量是个要素分别是：行动方案的描述;所支持的战略主题或战略目标;期望的效果;所需资源;成本和时间。

3.3建立健全人力资源培训与开发激励制约机制

目前现代社会发展的在国有企业的人力资源培训与开发中，首当其冲的是以人为本的科学管理理念。在人力资源部门的相关人员急需走出计划经济的思维环境，应该不断学习、思考、并且转变培训理念。国有企业不仅规模较大而且涉及的岗位种类（行政管理岗、技术岗）众多。在人力资源培训管理中应该将培训过程作为重点，特别是对新入职职员（多数为高校毕业生）而言，相对而言他们的技能和素养有所欠缺。人力资源培训应该坚持技能培训为主理论培训为辅，同时不断加强职员的职业观与大局观。另外，构建激励机制是一种确保职员自我提升公平竞争的方法。第一，为了最大程度地调动职员的工作主动性，在国有企业中的各个部门应建立相应的奖励政策。详细的策略可以是构建合适的绩效考核准则。第二，在考核之前要对职员工作岗位（注意岗位特点和工种类别）进行实际考察，力求绩效考核体系的公平公正。举个简单例子，好比在太阳微系统大学培训与经营战略案例中，诺伊简单阐述了公司的任务以及战略，同时也希望该公司不要只采取课堂培训，另外该公司还热衷于提升现有职员的知识以及胜任力水平，不断激励员工向更高水平提升自己。

结束语

综上所述， 人力资源管理工作中的培训工作并不像表面看起来的那样简单，需要有关人员能够从根本上重视这项工作，把这项系统的工程做好。 培训工作直接关乎员工的个人利益以及企业的经济利益。 为此，希望有关部门能够将培训渠道拓宽，培养更多的人才，为企业的发展蓄力续航。

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