探究中小企业绩效薪酬制度的合理性应用

曹文艺

摘 要：20世纪90年代以来，中小企业快速增长，成为我国国民经济不可或缺的一部分，推动经济的快速发展，而人力资本的重视也使得中小企业迅猛发展。但人力资本中激励机制的不正当使用使得中小企业发展受挫，本文从中小企业人力资本中绩效薪酬激励机制出现的问题着手调查，找出相应的对策，从而制定出一套科学的绩效薪酬制度。

关键词：中小企业;人力资本;激励机制;绩效薪酬

一、对于绩效薪酬的认识

绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。绩效薪酬在遵循国家法律和政策下，根据企业战略发展制定出一套内在公平和外在公平体系，通过员工不同的能力给与不同的报酬达到激励员工并提高企业的竞争力。

绩效薪酬能够保证薪酬在劳动力市场具有竞争性吸引并留住优秀人才，能够合理控制企业人工成本，增强企业产品的竞争力;也能通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

二、我国中小企业发展现状

2018年末，中小企业36.9万户，占全部规模以上工业企业户数的97.6%，我国中小企业实现主营业务收入57.9万亿元，占全部规模企业主营业务收入的比重为56.7%。可见中小企业是我国国民经济发展中不可或缺的组成部分，是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量。

中小企业创业者在大型企业占主导地位的压力下通过吸引高素质、专业化的人力资本凸显自己的优势，很快壮大起来。因此，人力资本的合理运用对于中小企业来说具有比其他企业更具有战略性意義。但是由于历史与环境变化等复杂原因，中小企业大都面临人力资本使用混乱或者不够重视导致中小企业发生人力资本运营危机，企业发展出现瓶颈。

三、绩效薪酬体系在中小企业中的发展现状

（一）职能定位不准确，管理方法不新颖

绩效薪酬职能是指补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。目前，在中小企业绩效薪酬管理工作中并没有体现这些职能，而是要么以薪酬至上要么薪酬无用，皆是由于人们对绩效薪酬认识上不足引起的，使得这些企业没有对绩效薪酬职能进行准确定位，也使得企业的管理方法没有得到改进。

（二）绩效薪酬制度不科学、不规范

虽然一些中小企业会根据各自的生产与经营方面的特点，形成了薪酬管理的思路，制定了一套员工薪酬体系。但这些基本上还是根据管理者的经验与当地员工的整体工资水平粗略地认识来制定的各种标准，从而造成了这些企业的薪酬管理工作随意性较大，不够科学，不够规范。

（三）绩效薪酬实施与绩效薪酬制度不符，执行力差

在很多中小企业中，建立了一套绩效薪酬制度，可是在实施薪酬发放与绩效薪酬制度明显不符，空有“挂羊头卖狗肉”之嫌。员工得不到绩效薪酬制度带来的真正实惠，自然也不能领悟绩效薪酬制度建立的好，那绩效薪酬制度的建立就形同虚设，没起到应有的作用。

四、科学的薪酬管理在中小企业中的应用

（一）明确职能，提升绩效薪酬管理至战略高度

中小企业的发展很大力度上是要提升人力资本的价值，要改变传统观念，不能一味地认为金钱可以改变这一切，需要将绩效薪酬管理提升到企业战略管理高度，要树立重视人力资源、重视人力资本的管理理念并明确发挥绩效薪酬的职能，充分发挥其作用。在企业中要吃透绩效薪酬的作用以及使用，并把它运用到企业人力资本运营过程中，引导企业树立现代化科学的绩效薪酬管理理念。

（二）制定科学合理的绩效薪酬体系

建立一套科学合理的绩效薪酬体系关键在于薪酬设计是否合理，薪酬设计要经历岗位评估、绩效薪酬调查、绩效薪酬定位、绩效薪酬结构设计与绩效薪酬的实施和修正这些步骤。但这些步骤实施的关键在于调查，调查企业整体薪资策略、所在地区的物价、企业的岗位、劳动力市场及人力市场的供求状况、企业产品的需求弹性等等，在综合考虑一系列问题之后制定出一套科学合理的绩效薪酬体系。

（三）公开绩效考核指标，严格执行绩效薪酬制度

保证绩效薪酬的公平性，让员工能感受到企业带给自己的尊重以及带来的利益，从而保证企业的利益更大化。

中小企业只有尽快建立科学合理有效的绩效薪酬管理制度，发挥绩效薪酬的最佳激励效果并有效运用，才能帮助企业召集、吸引和留住更多更适合的人才，让这些人才不断地、持续地位企业创造更多的效益，使企业与人才实现双赢并在激烈的市场竞争中持续、健康、科学的发展。

参考文献

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