中国云南省昆明市民办高校教师感知校长变革型领导对教师工作投入的影响，以工作不安全感为中介

傅奕钦

摘 要：采用变革型领导量表、教师工作投入量表、工作不安全感量表对昆明市民办高校教师进行测量，最终得到有效问卷样本量357份，根据研究分析得到以下研究结论：（1）中国云南省昆明市民办高校教师对于校长变革型领导在不同性别上存在显著性的差异性，其中男女性别的差异性仅在变革型领导中的德行垂范上表现出了显著性差异;（2）不同学历的教师仅在变革型领导二级纬度个性化关怀上存在显著性差异;（3）不同年龄的教师在教师工作投入和工作不安全感的结果上表现了显著的差异性，但未在变革型领导结果上表现出显著性的差异;（4）中国云南省昆明市民办高校教师感知校长变革型领导对教师工作投入有显著正向影响;（5）中国云南省昆明市民办高校教师感知校长变革型领导对工作不安全感有显著正向影响;（6）中国云南省民办高校教师工作不安全感对教师工作投入有显著正向影响;（7）中国云南省民办高校教师工作不安全感在校长变革型领导与教师工作投入之间其部分中介作用。

关键词：民办高校;变革型领导;教师工作投入;工作不安全感

一、研究现状与研究意义

云南省地处中国西南边疆地区，由于受政治、经济、文化、交通等的影响，高等教育的发展明显落后于中西部地区，云南省民办院校更是云南高等教育发展的短板，起步晚，发展相对滞后。高等教育质量高低的关键在高校教师，因此，云南省民办院校教育质量的提高迫切需要建立一支高水平的教师队伍，而且在大众化的背景下，人口基数逐渐平缓，整个高等教育必然会出现生源竞争，若不加强民办高校的教师队伍建设，很可能会对民办高校的生存问题带来严峻挑战。1999年中国高等教育机构的扩张导致了高等教育资源的短缺，显然严重依赖政府提供所有高等教育资源来满足人民的需求是不可能的。根据国家高等教育发展规划，到2020年，中国的高校学生数量将达到3000万。在这种情况下，民办教育的发展可以增加教育供给，促进教育公平性，提高教育效率，扩大教育规模，为中国高等教育的加速发展做出应有的贡献。

企业界根据Greenhalgh&Rosenblatt（1984）、Ashford等（1989）的研究认为工作投入是工作不安全感的后果变项。工作不安全感会显著影响其工作投入，当整体工作丧失工作不安全感程度越高，工作投入就越低。但也有一些学者认为工作不安全感可以使员工更加努力工作，工作不安全感与工作投入呈正向相关（Galupetal，1997）。因此研究结合教师工作不安全感，工作投入和其他实证研究的结论进行系统地探索变革型领导行为，工作不安全感和工作投入之间的关系。并进行了大学教师调查，通过数据调研分析探索变革型领导行为与教师工作投入之间的作用途径和关系影响，以及组织认同在他们之间的关系中的中介作用（李磊2015）。不仅有助于丰富变革型领导和工作投入的理论研究，还能拓展变革型领导行为和教师工作投入的本地化研究领域。探讨工作不安全感在变革型领导风格对工作投入影响关系中所起的作用。可帮助人们加深变革型领导对教师工作投入影响机制的认识，提供实证依据，也将有助于工作不安全感的理论建设。

二、研究方法

（一）研究对象

研究共计抽取了云南省昆明市两所教师大学发放400份问卷数据，合计回收问卷367份，并基于367份问卷结果进行整理，剔除部分不完整问卷，最终得到有效問卷358份，问卷会收有效。率97.55%。其中男教师196人（57.749%），女教师162人（45.251%）;助教33人（9.218%），讲师129人（36.034%），副教授149人（46.620%），教授56人（13.128%）;博士95人（26.536%），硕士206人（26.536%），本科206人（57.542%），专科及以下（2.793%）;25岁以下教师10人（2.793%），25-40岁教师113人（31.564%），40-50岁教师157人（43.855%），50岁以上教师78人（21.788%）。

（二）研究工具

变革型领导的测量问卷较为著名的是Bass（1997）编写的MLQ（多因素领导力问卷），它是衡量变革型领导力的常用问卷之一。该量表的二级构面分别为灵感，领导魅力，个人关怀和智力启发。但考虑量表的地域使用特征，因此采用李超平和时勘（2003）的研究量表。本量表共有四个维度：德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀。问题和使用李克特量表（按1至5）的5条评论的26个问题。其中量表的26道题目均釆用李克特量表的5点评分法进行衡量。按照1至5点评分表示从“从不”到“频繁”五个程度，得分越高代表员工感受到的变革型领导越强，反之越弱。

Schaufeli（2002）研究结合定性和定量研究开发了工作投入量表，其中工作投入包含活力、奉献和专注三个二级维度。由于该量表其具有较高的信度和效度，至今被大多数学者进行使用。而且在不同职业类型和不同文化背景中都得到了较好的结构效度验证，所以本文采用该全版量表，共17个题目，每个题目都采用李克特量表的5点评分法，分别表示“从来没有过”到“总是”5个程度，得分越高代表员工工作投入越高，反之则弱。

本研究参考Hellgren et.al（1999）所编制的工作不安全感问卷，并根据中国民办高校实际情况进行适当的语句修改，分为数量性工作不安全感5题，分别为SL1-SL5;质量性工作不安全感4题，分别为ZL1-ZL4，两个维度，共九题，量表采用Likert5点量表，从非常不同意到非常同意，分别给与1分到5分，分数越高者代表受试感受到教师工作不安全感越强。

（三）统计方法

采用SPSS22.0及AMOS 22.0等软件对数据进行统计分析。

三、结果分析

（一）在不同背景下变革型领导对教师工作投入以及工作不安全感总体情况。

结果表明男女性别的差异性仅在变革型领导中的德行垂范上表现了显著性差异（P=0.046<0.05）。研究认为可能与男女性格的差异性有关，具体而言女性老师更多的对于情感细腻度高于男性老师，其次在均值差异性表现较小。但对于其他的结果来看，无论是男性还是女性老师对于其结果上的差异均不显著。

职称主要包含主要为助教、讲师、副教授、教授4个类别，研究决定采用ANOVA分析进行分析其差异性。整体来看，不同职称的教师在变革型领导、教师工作投入、工作不安全感的结果上均无显著性的差异性，其次在不同量表的二级纬度上也无显著性差异。

整体来看，不同学历的教师仅在在变革型领导二级纬度个性化关怀上存在显著性差异。具体而言，学历越高的教师其个性化关怀程度越高，说明我国高校对于高学历人员其重视程度较高。其次对于其他量表结果和二级纬度结果上来看均无显著性差异。

整体来看，不同年龄的教师在教师工作投入和工作不安全感的结果上表现了显著的差异性，但未在变革型领导结果上表现出显著性的差异。

（二）相关分析

首先研究对变革型领导、教师工作投入、工作不安全感总量表的结果进行相关性分析，分析结果如表1所示。从数据来看，变革型领导、工作不安全感与教师工作投入存在显著性的相关性，且相关性系数分别为0.671、0.686，表明存在显著性的正相关。其次变革型领导与工作不安全感也存在显著性的正向关系，其系数为0.711，结果见表1.根据结果来看，初步验证了本文提出的部分假设关系。进一步与各个变量的平均方差抽取量（AVE）的平方根进行比较，研究认为变革型领导、教师工作投入、工作不安全感3个量表均具有较好的判别效度。

研究进一步对变革型领导、教师工作投入、工作不安全感3个量表下的二级纬度相关性进行分析，结果如表2所示。

（三）回归分析

1.变革型领导对教师工作投入回归分析

前期相关性分析初步验证了本文提出的假设关系。但相关关系只是表明两个变量间存在一定的相关性，并不能反映它们之间的因果关系，需要借助回归分析方法进行进一步检验。其次研究进一步考虑其因子之间的共线性，主要考察VIF（方差膨胀因子）结果，一般认为VIF结果值小于3，则变量之间不存在共线性。统计结果显示：（1）变革型领导对教师工作投入有着较好的预测作用。根据变革型领导二级维度来看，仍然对教师工作投入有着正向预测作用。

2.变革型领导对工作不安全感回归分析。

研究进一步验证变革型领导与工作不安全感的回归检验，首先仍然检验不同背景变量作为控制变量对工作不安全感的影响，根据模型结果来看当加入变革型领导结果来看，调整后的R？值为0.502，说明加入变革型领导变量后对工作不安感全具有较好的预测作用，进一步说明变革型领导对工作不安全感具有显著性的正向影响作用。

3.工作不安全感对教师工作投入回归分析。

其次根据模型7的结果来看，该模型调整后的R2值为0.631，说明工作不安全感变量对教师工作投入具有较好的预测作用，其影响系数为0.778（t=24.015，P<0.001）。进一步说明工作不安全感与教师工作投入具有显著性的正向影响作用;其次根据模型8的结果来看，数量不安全感与质量不安全感分别也对教师工作投入具有显著性的正向影响，其系数分别为0.629（t=14.557，P<0.001）、0.216（t=5.027，P<0.001）。最终研究认为无论从工作不安全感的整体结果还是二级纬度指标，均对教师工作投入具有显著性的正向影响。

4.SEM结构方程模型检验

研究采用Bootstrap（自抽样5000次）运算结果，数据迭代到第172次得到收敛。最终根据路径系数看，每条路径的标准化系数均大于0且显著。同时根据其95%置信区间结果来看，置信区间的上下限结果值均表明不包含0的结果，表明初步验证了模型中工作不安全感的中介效应。

研究根据路径系数结果和模型运行后的结果进行分析，对变量间影响效应分解进行整理，结果如表4所示。数据表明变革型领导、工作不安全感对教师工作投入的直接影响效应分别为0.591和0.430，表明变革型领导、工作不安全感对教师工作投入具有显著性的正向影响作用，再次验证了H1和H3的成立;其次变革型领导对工作不安全感的影响效应分别为0.845，也验证了假设H2的成立其次在对的成立;其次研究进步发现变革型领导的总效应未0.698，其简介效应为107，数据表明工作不安全感在变革型领导与教师工作投入中起到了部分中介作用。

四、讨论

在不同性别上的研究结果表明，男女性别的差异性仅在变革型领导中的德行垂范上表现了显著性差异（T=1.999，P<0.05）。研究也指出可能与女性性别的上的差异性有关，女性老师更多关注其小细节，对于德行垂范的具体表现结果较为在乎;其次，不同学历的教师仅在变革型领导二级纬度个性化关怀上存在显著性差异（F=2.971，P<0.05）。从数据可以推断出，学历越高的教师其受到的个性化关怀程度较高，说明我国高校对于高学历人员其重视程度较高;其次不同年龄的教师在教师工作投入和工作不安全感的结果上表现了显著的差异性，但未在变革型领导结果上表现出显著性的差异。具体研究，年龄较低的教师在活力、奉献、专注以及教师工作投入整体上均高于其他高年龄段的教师，说明低年龄的教师其精力较为充沛，事业心较高，工作投入度较高。其次对于数量不安全感和质量不安全感上结果来看，也表现了低年龄的教师高于高年龄段的教师，表明低年龄段的教师目前职称评定等需要进行，故对于工作不安全感上高于高年龄段教師。

五、结论

因此在工作中适当的工作不安全感可以提升教师危机感从而提升工作投入程度，但也要适量，如果过大的工作不安全感会使教师因此而产生工作懈怠，得过且过，还会因此而选择离职等影响出现，民办高校校长应该要有限度，拿捏好分寸。民办高校校长变革领导在研究中会提升工作不安全感可能是因为校长个人行动能力强，无形中给教师树立了一个积极向上的榜样，因此会让教师产生积极的压力，希望能够跟上校长脚步，从而会有工作不安全感出现，但这样的工作不安全感是一种积极正面的压力，因此能够提升教师工作投入程度。

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