江苏省睢宁县农村农电队伍管理建设探究

许钢都 王旭

[摘 要]农电队伍管理体制改革以来，农电队伍普遍面临着年龄、知识、性别、技能等方面不足。文章基于均衡管理理论对睢宁县农电队伍进行研究，发现农电队伍建设亟须加强均衡管理，大力提升队伍挖潜赋能，提升自动化水平和服务外包等方式加以解决。

[关键词]农村农电队伍;五大发展理念;均衡管理理论

1 江苏省睢宁县睢宁电网农电队伍简介

江苏省睢宁县农村农电队伍由睢宁县三新供电服务有限公司负责管理，是睢宁县农村、城郊电力服务的主体，电力服务范围广，任务重，强度高。目前农村农电队伍共有在册人员821人，下设13个供电所，分为17台区，服务面积达800平方千米，涉及农村电力及企业用户20万户，人口70万人。

2 研究基础及存在问题

均衡管理理论是指通过研究组织内部各要素间的逻辑关系，以及其与外部环境相互间的发展变化规律，形成一种最优解决方案的思想。均衡管理理论要求管理者把握事务变化之间的均衡发展转态和运行机制，使其内外部各要素在质、量和能等方面保持合理的“度”，在结构方面保持相对稳定，在关系方面保持相互协调、相互适应，以期实现组织或系统的整体运行和谐，从而发挥其最大效能。王夫亮认为企业均衡是可持续发展的基础，把握均衡管理的本质才能不会让企业经营顾此失彼，也是一种系统管理的手段。

上述均衡管理理论及研究成果对于农电队伍建设具有很强的指导意义。根据该理论要求，农电队伍建设也应当关注队伍建设在年龄、知识结构、技能、人才梯队等方面的均衡性，要求适应睢宁农电管理的需要。但从实际情况来看，睢宁农电公司还存在以下失衡问题：

第一，年龄结构的失衡。从年龄角度看，农电队伍员工年龄逐步走高，未来青年人才储备相对不足，导致了任务分配和人才梯队断层。农电公司20～30岁的共21人，占2.56%;31～40岁的共180人，占21.92%;41～50岁的共362人，占44.09%;51～60岁的共258人，占31.43%。由于多数农电工年龄偏大（高作所平均年龄达到50周岁以上）且占比较高，受于身体及精力原因，其每天工作量有限，工作量分配与可利用人力不足存在突出矛盾。

第二，知识结构的失衡。由于大部分农电工接受教育程度有限，而信息化、智能化的工作要求不断提升（如互联网学习、智能设备利用），传统工作方式与日益先进的生产力存在一定差距。从学历角度看，农电队伍当中初高中人员比重较大。其中专科及以上学历200人，占24.36%;普通高中学历430人，占52.38%;初中学历191人，占23.26%。

第三，技能提升失衡。员工学习提升的主观愿望与客观条件存在一定矛盾。员工由于自身专业或文化程度、工作量、岗位调动等客观因素所限，个人职业提升的渠道和途径受到制约，技能提升动力不足。

第四，业务发展不平衡。重技术技能训练，轻服务营销提升。农电公司注重对电力技术的应用和培训，但是对用电客户的贴心服务、对新型业务的拓展、对信息化应用的投入仍然稍显不足。

3 解决对策

均衡管理理论要求在农电队伍的年龄结构、知识结构、人才结构的队伍建设上取得平衡，逐步提升中青年数量、学历层次及技能层次的比例，挖掘现有队伍的人才潜能。为此，农电公司将来要采取以下措施。

第一，坚持以创新发展为导向，加强管理创新和技术创新。由人力资源部门牵头，继续坚持对农电公司中高层、供电所管理人员开展领导力培训，通过管理沙龙、管理讲坛、管理案例手册等方式，改善领导人员的管理技巧，实现知识的传承。通过由党政部门牵头，通过民主生活会、茶话会、周例会等形式，对于日常工作所反映出的管理问题进行分析，坚持改善，并形成可行经验在季度管理例会上加以总结推广。通过推动竞聘上岗的动态化管理，在现有竞聘上岗基础上，拿出部分重要技术类职位进行任期制管理，在任期完成后重新竞聘上岗，激发员工不断进取，使更多员工树立“你追我赶，能上能下”的良好心态。

同时，以农电公司的发展实际，要不断更新电力技术，以技术为纽带，建立学习型组织，促进新技术、新技能在农电公司的扩散。建立阶梯式培训体系。通过对不同员工知识层次、岗位层次、发展层次的梳理，建立由初级到高级的分级训练体系。建立技能比武体系。建立“缺什么就学什么、比什么”的理念，查缺补漏。技能比武分为供电所内部台区比武（月月比）和农电公司层面的技能比武（季季比、年度比武）。建立“结对子”帮扶体系。在供电所内，以老带新，通过师徒帮带，尽快使新人掌握技能。

第二，建立清晰的组织体系和岗责体系，试点服务外包解决人力资源不足问题。人力资源部门应牵头对农电公司、供电所进行岗位梳理，清晰界定岗位职责及横向、纵向关联。建立岗位的职务、职级晋升体系，激发员工对于组织的信心和自我提升的期望。在部分高龄所人员退而不补、调而不齐的情况下，结合上级单位管理要求，对部分简单业务开展进行外包，将队伍建设精力放在核心的营销、运维层面，从而降低员工工作负荷，提高员工工作积极性。

第三，坚持以开放发展为准则，贴近群众的需求，提供更具有人性化的服务。加快客户对互联网便利性的认知程度，以点带面，鼓励客户上网办理业务。组建互联网服务小组，编制“互联网+”服务操作手册（内部版和宣传版），发放给相应人员和客户。

第四，提升业务能力，推动新业务成长。在农电队伍建设中，要进一步提升队伍对于电能替代技术的学习和清洁能源业务的营销拓展。各供电所要结合辖区的业务特点，选拔骨干技术人员，重点掌握光伏发电代运维、充电汽车（电动车）桩维护技术，应对越来越多的光伏发电设备及电力汽车维护需求。要对台区经理等人员加大营销技巧的培训，促使台区经理通过现场展示、设备试用、设备租赁、上门解答等形式，大力推动电代煤、电代油、节能设备的利用和更新，真正使电力服务惠及更多领域。

4 研究结论

通过上述对均衡管理的研究，为解决农电队伍存在高龄化问题、知识传承问题、人才梯队建设问题、新业务拓展失衡问题提供了一定的思路。要求农电队伍建设坚持不断創新，试点服务外包及新业务引导宣传，从而根本性解决目前农电队伍所面临的失衡问题，达到可持续发展的效果。

参考文献：

[1]王夫亮.关于企业均衡管理理论与方法的探讨[D].成都：西南交通大学，2004.

[2]彭越胜.农电工和谐劳动关系的构建思考[J].经济管理，2016（11）：23.

[3]王卫东.从荆门农电看农电队伍管理[J].农电管理，2017（5）：27-28.

[4]张燕.农电用工人力资源管理浅谈[J].农村电工，2017（3）：9-10.

[作者简介]许钢都（1974—），男，汉族，江苏睢宁人，大学本科，国网江苏省电力有限公司睢宁县供电分公司党建部主任，研究方向：党建实务与管理;王旭（1971—），男，汉族，江苏睢宁人，大学本科，徐州阳光送变电有限公司支部书记，研究方向：党建实务与管理。