基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究

田 虹 所丹妮

(吉林大学商学院)

1 研究背景

可持续发展目标是经济发展的根本，是一种包含个体、组织、政治经济、社会文化以及生态范畴的多层次结构[1]，现有文献多立足于管理层面的分析，鲜有研究集中在个体层面。绝大多数企业认识到自身在生态文明建设中的主体职责，已将履行环境责任作为己任，但员工是企业环境战略实施的核心，如何能将决策层面的环境治理政策有效传达到个体层面并付诸实践，使企业避免陷入社会责任与员工亲环境行为脱节的恶性循环，促使员工将组织追求的环境可持续发展目标内化为自身目标和自我准则，继而进行角色外行为，成为环境政策“上行下效”成败的关键突破口。

环境组织公民行为是以环境可持续为目标，个体自发、自愿形成并自由裁量的未被正式奖励系统识别的、有助于更有效进行组织环境管理的社会行为[2]。员工的环境组织公民行为受个体、领导者、组织等多层次因素影响，如员工对环境保护的自我责任感[3]、领导者特征[3]、组织层面的企业环境保护措施[4]、组织支持感[4]以及企业环保态度[5]等。纵观以上多层面因素，尽管以往研究探索了领导者类型与员工主动环境行为之间的关系，如伦理型领导[3]、责任型领导[4]等，但却忽视了环境变革型领导与环境组织公民行为之间的内在联系。根据计划行为理论，环保行为必须由领导者的自我价值观，以及所表现出行为之间的一致性和完整性驱动。领导者作为组织与员工之间信息和情感传递的重要纽带，其个体特性以及行为等方面会对员工的环境组织公民行为产生深远影响[3]。环境变革型领导因具有环保特定目标导向的变革型领导者属性，通过在环境可持续性领域授权员工，并鼓励员工积极参与环保活动，进行生态创新，被认定为是一种能够更加有效进行环境管理的重要路径[5]。

综上，本研究拟通过探讨员工的环境组织公民行为的前置因素，考察环境利他关注和组织支持感在环境变革型领导与环境组织公民行为关系中扮演的角色，从而厘清环境组织公民行为的形成路径。

2 文献综述

2.1 企业社会责任

企业社会责任是企业对社会造成影响的责任承担，被定义为关乎利益相关者期望的，以经济、社会和环境绩效的三重底线为原则的组织行动和相应政策[6]。企业社会责任的概念由狭义的企业社会责任[7]，经由企业社会回应[8]、企业社会表现[9]、利益相关者理念[10]逐步发展至公司公民[11]。公司公民的概念确立了企业社会责任由最初的商人的社会责任发展而来的高阶阶段，是企业为促进经济、社会和利益相关者的共同福利而采取的主动行动[11]。公司公民倡导将社会责任战略引入到企业生产运营过程中，不但有效降低了公司对环境产生的负面影响，而且重要利益相关者心理满足感的提升，显著改善了工作态度，并培育了公民行为。由此，公司公民被视为一种企业运营的可持续战略支持。

2.2 环境变革型领导

当前，对环境变革型领导的作用机制研究，主要集中于组织层面和个体层面。就组织层面而言，环境变革型领导促进企业环保产品的研发创造，营造企业绿色动态能力，有效提升企业环境绩效[12]。就个体层面而言，环境变革型领导对员工的主动型环保行为的推动作用，不仅能提升员工的环保创造力[13]，而且能够对员工的环保行为，如自愿亲环境行为[12]、工作场所环境友好行为[14]等有积极促进作用。

2.3 环境组织公民行为

目前，学界将环境组织公民行为进行三维度划分，即环保主动力、环保公民参与和环保互助[15]。环保主动力是以员工为核心，关注改善生态实践有效性及提升环境效能的一种行动导向维度[16]。环保公民参与可视为一种战略性组织层面的绿色倡议，是员工学习领导者对社区或社会的亲环境方式，并积极响应和参与环保项目或活动[16]。环保互助是员工帮助同事形成环境关心，并将其更好地融入到工作中的一种动机。环境组织公民行为不仅能够规范组织以及组织内包含个体的环保行为，而且能够借此行为，使员工构建以环境为首的责任意识目标，从而更积极地进行资源留存、保护环境，对组织生产、运营等过程中所涉及的环境产生积极作用，最终提升环境效能和社会总福利。

2.4 环境利他关注

环境利他关注是受个体自身利他价值观驱动的环境关心，反映了自我与他人之间相互独立、相互依赖关系的紧密程度，是人与人之间相互联系在环境范畴的延伸[17，18]，由此，在社会利他主义价值观驱动下，个体自愿为维系与他人之间联系的平衡而对环境加以关注，并以一种可持续的方式工作和生活。此外，环境利他关注也被视为是个体对环境表现出的一种环保态度，能够积极促进个体的亲环境行为[19]。既有研究表明，具备较高环境利他关注的员工，会更积极参与并支持企业内倡导的可持续发展实践和环保政策[17]，也会将环境安全性的理念融入到工作当中，如在产品设计、运营管理环节加入环境考虑[20]，从而促进企业与生态和谐发展，经济效益与社会效益双平衡。

2.5 组织支持感

组织支持感能够为员工有效开展后续工作提供精神层面和物质层面上的双重关怀与协助[21,22]。由此，感知到较强组织支持感的员工，不但会产生一种自我价值实现的认知和责任意识，以回应组织的支持，而且会在心理上产生对组织的亏欠感以及回报组织的使命感，进而更好地完成角色内行为，甚至超额达到主管预期的工作绩效[23]。现有研究主要关注员工工作方面的组织支持感知对员工工作绩效的促进作用，而鲜有讨论当员工得到组织在环境方面的支持时，对员工的环保价值观、环保态度、环保意识以及环保行为等方面的作用影响，因此，本研究选取组织支持感为切入视角，探究组织支持感在环境变革型领导对员工环境利他关注的作用路径上的边界效应。

2.6 计划行为理论

根据计划行为理论，个体的态度、主观规范和感知行为控制影响行为意向从而预测行为，且感知行为控制亦可直接作用于行为[24]。态度代表了个体对行为作出支持或否定评价的感知。主观规范是与他人的期许相关联的信念，如感受到来自同级或者上层的压力[24]。AJZEN[24]强调，感知行为控制具有行为意图以及行为表现的双重效应，可以直接导向最终的实际行为。当感知行为控制真实存在时，可以为个体形成最终的行为提供可靠的信息。已有学者验证了该理论框架对于环保行为预测的重要意义，例如，验证环保态度能够有效预测绿色消费者行为，或检验回收意向对最终回收行为的作用[25]。但鲜有文献将计划行为理论框架应用于个体亲环境行为的形成机制研究。领导者个体特性的差异会对员工产生不同的影响，员工个体在心理感知等因素方面的区别亦会导致信息接受程度的不同，因此，在考虑环境变革型领导对员工的环境组织公民行为的后效作用机制中，应同时纳入心理影响因素变量，如态度、规范、对行为控制的感知能力等。

3 研究假设与理论模型

3.1 环境变革型领导与环境组织公民行为

组织领导者通常被认为是关乎组织战略方向的重要影响因素，他对组织内员工的工作态度、组织承诺、组织绩效以及财务绩效等一系列组织行为结果都起到决定性作用[26]。由此，在有效推进企业承担环境责任的进程中，需充分考虑管理层的指引作用。由于领导者在行为上具有较大程度的自由性，在环保实践和环保问题方面具有更完备的知识体系，因此，领导者在环保行为方面具备更强的信服力，从而深层次影响员工亲环境行为。

作为致力于承担企业环境责任的负责人[12]，环境变革型领导通过向员工传递环保信念，从员工的心理层面直接或间接地激发员工的亲环境行为。环境组织公民行为比其他亲环境行为更加强调个体价值观的驱动作用。当员工将自我归属于一个由领导者带领的集体中时，员工将团队追求的目标内化成自我使命、主观规范以及价值观，以积极的行动为达成组织目标而努力。此外，环境变革型领导在鼓励员工主动承担环保责任时，也会向员工提供资源上和技术上的便利条件，从而使员工感知到环保行为的控制力增强，环境变革型领导亦在一定程度上提升了员工对环保行为的自我效能感知，从而促进员工自发地表现出超出工作职责要求范围之外的、关乎组织环境管理的行为[24]。 GRAVES等[27]的研究显示，环境变革型领导显著影响中国员工的亲环境行为，而且该类领导者还能够促使员工主动承担环保责任，自发自愿性地采取亲环境行为。据此，提出如下假设：

假设1环境变革型领导对环境组织公民行为有正向显著影响。

假设1a环境变革型领导对环保公民参与有正向显著影响。

假设1b环境变革型领导对环保互助有正向显著影响。

假设1c环境变革型领导对环保主动力有正向显著影响。

3.2 环境变革型领导与环境利他关注

计划行为理论指出，行为意向受到态度、社会规范以及感知行为控制三者共同的作用。来自管理者层面的压力、资源和技术等外界因素的支持，以及自身对于形成环境组织公民行为感知到的自我效能和领导者传达的环保态度，均会激发员工产生亲环境行为的意向。实证表明，当员工感受到来自外界对于环境保护方面的压力时，会形成环境关心，以此作为平衡外界压力的一种方式[4]。

领导者的行为往往比言辞更有说服力和影响力[28]，因此，就员工视角而言，领导者的亲环境行为能够构成模范效应，加强员工的环境关心和环保承诺。根据ROBERTSON等[12]的研究，环境变革型领导者能够与员工建立一种传递关系，以此将自身的环保价值观、理念和态度等传递给员工，鼓励员工将自身的价值观、目标以及兴趣点与环保目标相连结，并考虑环保优先级相关问题，培育自身对环境保护做贡献的动机[3]，形成环保行为意向。ROBERTSON等[12]证实了环境变革型领导者对下属员工角色外行为的正向影响，认为跟随环境变革型领导的员工，能表现出更高层级的亲环境行为，优先形成角色外环保行为意向。据此，提出如下假设：

假设2环境变革型领导对环境利他关注具有正向显著影响。

3.3 环境利他关注与环境组织公民行为

环境利他关注柔性驱动个体形成亲环境的主观规范，并通过提升对环境行为的控制信念，从而获得较高的感知行为控制[16]，能够有效预测个体的亲环境行为[19]，且员工对环境问题的关注度能够正向影响员工形成环保意向，为企业可持续发展做贡献。由此，环境利他关注能够使员工自发地对如何有效实施企业环境管理给予关注，是自身具备的一种信念和行为意识，而不是以组织上的奖酬制度为目的的行为意向。根据计划行为理论，行为的意向和意愿能够积极影响最终的实际行为。据此，提出如下假设：

假设3环境利他关注对环境组织公民行为有正向显著影响。

假设3a环境利他关注对环保公民参与有正向显著影响。

假设3b环境利他关注对环保互助有正向显著影响。

假设3c环境利他关注对环保主动力有正向显著影响。

3.4 环境变革型领导、环境利他关注与环境组织公民行为

环境变革型领导通过与员工之间增进环保相关信息的交流和沟通，以及上级对下级之间的社会规范压力，向员工传递环保信念，希望逐步从心理层面直接或间接地影响员工的环保态度，鼓励员工自发地为企业环境责任践履做贡献[3]。环境变革型领导下属的员工，能够感受到领导者对环保行为的支持，以及来自资源和技术上的帮助，从而提高自身对采取亲环境行为的控制能力；同时，员工往往将领导者作为一种模范，通过模仿和学习环境变革型领导的行为，给予环保问题更高的关注度，最终自发形成工作职责要求范围之外的亲环境行为。根据计划行为理论，员工表现出的环保态度越明显、受到来自上层领导者的环保压力以及关注度越大、自身感知到的对于实行环保行为的控制力越强，将会越积极地促进环保行为意向的产生，从而推进实际环保行为的施行。据此，提出如下假设：

假设4环境利他关注在环境变革型领导与环境组织公民行为间起中介作用。

3.5 组织支持感对环境变革型领导与环境利他关注的调节作用

为提高员工对环保问题的关注度，形成环保意识，环境变革型领导者会为员工勾画出一个清晰可行的未来环保愿景，厘清员工应在企业环境管理中承担的责任[12]。环境变革型领导通过与下属分享环保理念，使员工明确环保行为的必要性，以及环境可持续发展的重要程度[20]。从内部因素来讲，员工能够通过学习领导者的环保理念，形成自身的环保意向，自发采取环保行为。从外部因素来讲，员工通过感知到的组织支持，获取组织资源以及技术协助，从而感知到实行环保行为的可行性，最终形成亲环境行为的意向。鉴于结构化组织环境的局限性，当员工无法感知到自身对环境作出的改善被组织认可时，员工会认为对可持续性发展作出自由决策的能力受限。由此，组织支持感是员工在可持续发展决策上的指引。当组织支持感强时，员工表现出对组织的情感承诺，可促进其利他行为，从而更易作出对环境可持续发展有利的贡献，如履行环境责任、践行亲环境行为。再者，高程度的组织支持感会促使员工在环保实践中获得职责义务之外的帮助，从而关注环保问题，积极履行环境组织公民行为[3]。而当组织支持感弱时，在心理层面上，员工认为组织对其自身价值以及能力未达到应有认可，出于自我保护的动机，员工无法在工作中投入过大的期望，得不到工作带来的自豪感以及使命感，由此进行角色外行为的意愿也更低。在物质层面上，获得较低组织支持感的员工得不到充足的资源、完备的技术支持，缺乏更好完成本职工作的必要条件，无法达到组织期望目标。由此，当组织支持感较低时，员工无法将领导者目标内化并与自身目标相统一，环境变革型领导的环保意识、价值观难以顺利传达到员工层面，使员工形成自身的环境关注。据此，提出如下假设：

假设5组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注间起调节作用。

假设5a当员工感知到较强的组织支持时，组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注间起正向调节作用。

假设5b当员工感知到较弱的组织支持时，组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注间起负向调节作用。

综上分析，本研究以计划行为理论为基础，构建如下理论模型(见图1)。

4 研究方法

4.1 问卷设计

本研究选取的量表，均为文献回顾过程中筛选出的具有较高信度和效度的成熟量表，经反复核查以确保翻译题项语句的精准性，以及与本研究所需测量变量之间的高拟合度。

(1)环境变革型领导采用ROBERTSON等[12]编制的量表，包含12个题项，如“我的领导者起到了环保的榜样作用”。经实证检验，该量表的Cronbach’sα值为0.972。

(2)环境组织公民行为本研究采用BOIRAL等[2]开发的三维度测量量表，共包含10个题项。该量表的Cronbach’sα值为0.956，其中各维度的Cronbach’sα值分别为，0.857、0.857、0.930，均大于0.7，因此，该量表对于环境组织公民行为，以及其各维度的测量能够保证实证检验的真实有效性。

(3)环境利他关注选取SCHULTZ[18]编制的量表，该量表包括“我非常关注环境问题，因为这对我所在社区的所有人都有很大影响”等4个题项，量表的Cronbach’sα值为0.900。

表1 验证性因子分析结果(N=319)

注：ET代表环境变革型领导、EC代表环境利他关注、P代表组织支持感、EO代表环境组织公民行为；“+”代表变量之间的组合

(4)组织支持感选用EISENBERGER等[21]编制的量表，包含题项如“企业很关心我的目标和价值”，共计6个题项。经验证，该量表的Cronbach’sα值为0.925。

(5)控制变量基于人口统计特征包含的相关变量会对测量变量产生影响等原因，本研究将性别、年龄、教育程度以及任职时长拟定为控制变量，从而在一定程度上保证问卷调查结果的有效性。

问卷调查的评分方式选取Likert 5点制记分，其中“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意。

4.2 样本选取与描述性分析

本研究调查样本选取北京、天津和上海地区多家企业的一线员工，其岗位分布于销售、制造及研发部门。本研究采取线上发放问卷的方式，在正式调研前，先进行小范围的预实验，共计发放问卷120份，回收107份，回收率为89.2%，对其进行的信度检验结果显示信度达标。随后进行正式调研，共发放问卷428份，回收346份，回收率为80.8%，其中有效问卷319份，占样本74.5%。在本次调查中，从性别分布看，男性占38.9%，女性占61.1%；年龄段分布上，25岁以下占15.1%，26～30岁占35.4%，31～40岁占35.7%，41～50岁占8.2%，51～60岁占2.5%，60岁以上占3.1%；在教育程度上，样本分布为高中以下占1.9%，高中占7.5%，本科占54.9%，硕士研究生占30.1%，博士研究生及以上占5.6%；样本总体在工作任职时长上的分布为，任职时间1年以下占9.4%，1～3年占30.1%，4～6年占20.4%，7～10年占11.3%，10年以上占28.8%。

5 实证结果分析

5.1 共同方法偏差

对于共同方法偏差的检验，本研究选取Harman单因子分析法，通过实证检验，总方差解释为28.582%，最大因子解释小于总变异解释量的40%，并且自变量与因变量具有不同的因子负载。为验证主要变量之间的区分效应，本研究采用结构方程模型，运用AMOS 21.0软件对变量进行四因子模型、三因子模型、双因子模型以及单因子模型对比并分析(见表1)。由表1可知，四因子模型的拟合优度较其他模型效果更佳(df=458，χ2=2 087.006，χ2/df=4.557，RMSEA=0.073，NFI=0.826，IFI=0.858，CFI=0.858，TLI=0.846)，故四因子模型具备最佳的区别效度，能够表达出最佳的测量模型因子结构，结果也显示本研究不存在显著的共同方法偏差。此外，本研究对构念题项进行KMO和巴克利特检验，结果显示KMO=0.974，大于0.7，且巴克利特球形度检验结果为显著，因此该方法亦证实具有较低的共同方法偏差。

5.2 验证性因子分析与模型适配度分析

通过对变量“环境变革型领导”“环境利他关注”“组织支持感”以及“环境组织公民行为”三维度的因子分析，可知因子载荷均大于0.5，复合信度(CR)均大于0.7，平均变异萃取量(AVE)均大于0.5。据此，研究构念的聚合效度通过检验。根据区别效度的结果显示，“环境变革型领导”“环境利他关注”“组织支持感”以及“环境组织公民行为”的AVE的平方根大于构念自身与其他构念皮尔逊相关系数，综上，本研究所选取的构念具备区别效度。

继而，本研究结合构念所显示的信效度结果，并通过AMOS 21.0软件对模型进行适配度分析，证实适配度良好，通过检验。

5.3 假设检验

本研究选用SPSS 25.0对变量之间的作用关系进行假设检验，共计构建9个回归模型分别检验各变量之间的直接作用(见表2)。表2中，选取人口学统计变量，包括性别、年龄、受教育程度与任职时长作为控制变量。研究显示，模型均呈现显著关系，即假设1～假设3成立，实证结果表明，通过环境利他关注的传导作用，环境变革型领导正向影响环境组织公民行为。

表2 环境变革型领导、环境利他关注与环境组织公民行为直接影响关系的回归检验结果(N=319)

注：***、**、*分别代表显著性水平p<0.001、p<0.01、p<0.05；回归系数均为标准化系数。下同。

5.4 中介作用检验

本研究选取Bootstrap区间法对环境利他关注在环境变革型领导与环境组织公民行为之间的中介作用进行检验(见表3)。通过SPSS 25.0中的Process宏，选择Model 4，进行5 000次抽样检验。实证结果显示，环境利他关注对环境变革型领导与环境组织公民行为之间影响的中介作用为直接效应0.432(95%的置信区间[0.372，0.492])、间接效应0.234(95%的置信区间[0.174，0.316])、总效应0.666(95%的置信区间[0.606，0.727])。置信区间均不含0，结果表明存在中介效应。由此，环境利他关注部分中介环境变革型领导对环境组织公民行为的作用路径，即环境利他关注有效促进了环境变革型领导对环境组织公民的内在作用机制，假设4得证。

表3 环境利他关注的中介作用检验结果(N=319)

5.5 调节作用检验

本研究选取多层回归方法，验证组织支持感在环境变革型领导对环境利他关注之间路径的调节作用。通过构建去中心化之后自变量(环境变革型领导)与调节变量(组织支持感)的交互项，以避免共线性情况出现(见表4)。由表4中的模型2可知，组织支持感对环境利他关注呈正向作用(β=0.387，p<0.001)；由模型3可知，环境变革型领导与组织支持感的交互项对环境利他关注呈现显著的正向作用(β=0.173，p<0.05)，组织支持感具有调节作用。

表4 组织支持感的调节作用(N=319)

继而，通过SPSS 25.0中的Process宏选择Model 7进行5 000次抽样检验，按照均值上下浮动标准差，将组织支持感水平分为高中低3组，分析组织支持感在环境变革型领导对环境利他关注影响路径中的被调节的中介效应(见表5)。由表5可知，环境变革型领导与组织支持感的交互作用显著(β=0.148，p<0.01)，置信区间[0.039，0.252])，且组织支持感水平的高中低3种分别对环境变革型领导与环境利他关注之间影响的调节作用在95%的置信区间条件下显示为[-0.086，0.256]、[0.057，0.356]和[0.181，0.572]，置信区间均不含0，表明当组织支持感水平中等以及较高时，其对环境变革型领导与环境利他关注之间关系存在调节效应。组织支持感的高中低水平对应的系数分别为0.084、0.206、0.376，结果证实组织支持感对环境变革型领导与环境利他关注之间起正向调节作用，假设5、假设5a成立，而假设5b不成立。由此，当员工感知到较强的组织支持时，组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注间起正向调节作用；而当员工感知到较弱的组织支持时，组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注间调节作用不显著。据此，绘制调节效果图(见图2)。

表5 组织支持感调节的中介检验(N=319)

6 研究结论与展望

6.1 研究结论

综上讨论，本研究得到如下结论：①环境变革型领导能够促进员工的环境组织公民行为，更积极响应组织的环保实践；②验证了环境利他关注的中介作用，即环境变革型领导是通过环境利他关注对环境组织公民行为起正向影响作用；③探讨了组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注之间的边界条件，即当员工感知到的组织支持感强时，环境变革型领导对环境利他关注的正向影响更显著。本研究还检验了组织支持感在模型中具有调节的中介作用，验证了环境利他关注在环境变革型领导与组织支持感共同作用下对环境组织公民行为的中介机制。

6.2 研究局限与展望

本研究仅从社会利他主义价值观视角，探讨环境利他关注在环境变革型领导对环境组织公民行为影响作用中的中介效应，后续研究可从利己主义价值观和生物圈价值观的角度分析环境关心的传导作用，亦可将3种价值观影响环境关心在领导者与员工行为之间的中介作用作对比分析，从而丰富完善对环境关心的体系研究。本研究虽然揭示了环境组织公民行为影响机制构建的黑箱，引入环境变革型领导、组织支持感和环境利他关注等变量，从一定程度上填补了现有研究的空白，但尚存潜在影响因素对环境组织公民行为的构建成效未被发掘。由此，未来研究将关注新型变量和理论模型与环境组织公民行为的有效匹配研究。