探讨如何从人事管理角度为高校后勤保障工作提效

韩智

一、高校后勤工作高效运转的意义

高校后勤工作是高校全盘工作中不可缺少的一部分，是高校和谐发展的重要支撑，是现代高校文化在服务师生上的具体体现。寻究科学促进高校后勤保障工作高效运转的良策是办好学校的物质基础，对学校财产的管理和分配、教学质量的支持和提高、师生生活的保证和改善，均具有深刻意义。

二、高校后勤人员管理中存在的问题

（一）思想认识不足，管理理念落后

在很多高校看来，高校的后勤工作是一种简单的人力劳动，是提供一份有償服务，只注重运营过程中的成本和收益，没有意识到后勤人力资源在高校发展中所起的关键作用，没有控制投入和产出、使用和开发、控制和创造的平衡发展，也未能从战略的高度来部署对人力资源的管理工作。在与高校的教学队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距，忽视了高校后勤的深刻意义。

（二）年龄结构失调，收入分配制度不够合理

目前，高校后勤工作人员年龄普遍偏大。一方面，是由于工资偏低，后勤工作地位也不高，使有学历、有能力的年轻人不愿干，另一方面，后勤工作者普遍学历偏低，专业职称偏低。对于正式在编的职工，后勤会参照校内同等工作人员的待遇，对于一线聘用的技术职工，只参照地方企业的较低工资标准，就造成了同一年龄段同工不同酬、不同年龄段在收入上存在差距以及人员流动大等问题，极大地影响了职工的工作积极性。

（三）缺乏系统科学的选聘体系与激励保障机制

高校后勤管理在选人用人方面普遍存在着重学历、淡指导、轻培训的现象，员工上岗后，只做以简单的业务指导，便不再关注。而面对后勤不同部门工作内容差异较大的实际情况，岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，考核标准难以统一，年度考核流于形式，且缺乏有效的理论指导。现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标，考核结果与薪酬调整不挂钩，难以调动员工的工作热情，发挥其主观能动性。

（四）缺乏有力的监督机制

在高校内部，学校多以教学、科研为主，单线管理的两套系统各自运行，学校的职能部门对后勤的服务、经营都不大了解，相关知识、经验也不尽足够。所以，对后勤服务的质量、水平、价格、数量等监督都不够规范，而成立了具有监督职能的质量安全检查部门，由于是内部监督，也很难发挥出应有的监管效果。

（五）组织文化建设不足，后勤形象有待提升

一个没有形成自己文化的组织或集体是不具有凝聚力和向心力的，作为组织一分子的员工也会缺乏归属感。由于后勤员工队伍层次不齐，人员结构复杂，整体素质不高，平时只对员工在服务质量和工作要求上下功夫，对员工的思想和生活上关心不够，致使员工凝聚力不强。另外，后勤长期以来形成的错觉，普遍认为后勤人就是全校工资最低的，层次最低的，地位最低的，能力水平也是最低的，所以实际工作开展中，往往缺乏主动性、前瞻性和创新性。

足够的认识和重视是工作取得成功的关键。改革后勤管理、消除制约因素，逐步形成与高校相一致的管理和服务层次，是当前后勤管理工作的重要任务。

三、从人事管理角度为高校后勤保障工作提效的策略

（一）转变高校后勤人力资源管理传统观念

高校后勤应本着人力资源是第一资源的观念，意识到人力资源的数量和质量是高校稳定与发展的关键因素，按实际需要和服务宗旨，建立一套相符的后勤人力资源配置标准的管理体系，摒弃传统的旧人事思想观念，激活后勤人力资本的活力，在体现教育属性的同时，注意教育和经济规律相结合，顺应经济发展要求，提高人才使用效益。

（二）引进高素质人才，构建专业化队伍

按照打造一流后勤队伍的实际需要，根据后勤工作人员的个人能力和工作的实际需求，遵循紧编制、满负荷、高效率的原则，科学合理设岗，明确岗位名称、岗位职责、任务目标、上岗条件及相应待遇，安排工作岗位，在全体后勤职工工作中定岗、定位、定责。同时，拿出配套的人力资改革方案，在合理的编制内确定各层次人员比例，可以在本校积极吸纳热爱后勤工作的毕业生、政工人员，安排到后勤干部队伍之中，重点提高专业技术人才和管理人才的用人比例，选拔出真正具备该岗位所需素质、潜能和工作能力的人才。

（三）将员工培养计划纳入工作重点

在科学的人员任用后，要立足于对员工的在岗提高，一是首先重视对后勤人员工作能力和服务质量持之有效的培养;二是兼顾对工作人员进行思想道德的培训，培养服务意见，以高尚的品德服务师生，提高影响力;三是对培训方式和培训内容要因人而异、有的放矢，不应流于形式、墨守成规;四是对参加学历进修和职称提高者给予一定的经济支持和时间支持;五是培训后要加强对学习人员试卷测试、操作测试、后续工作表现等方式的考核。用困难磨砺职工意志、用成绩鼓励职工奋进，以增强全员学习能力、创新能力为重点，打造“学习型”队伍，营造全员学习、全程学习和工作学习化、学习工作化的风尚和制度。

（四）优化分配制度，实行科学的绩效考核与监督管理

高校后勤管理可以借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核，考核到岗，考核到人，考核到位。员工工资可分为基本工资和绩效工资，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动、拉开差距，考核结果可与今后的晋升、晋级挂钩，可以通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，让员工的工作表现和成果直接影响薪资所得和职业发展。此外，高校后勤工作应该积极完善监督机制，让师生都参与到监督机制中来，有助于及时发现并解决各种问题。

（五）抓好校园后勤企业文化建设

抓好高校后勤独特的内部文化与品牌口碑，是在长期的工作实践中形成的文化积累。一方面可以从人事管理的角度，加大对后勤全体员工的关心、爱护和尊重，维护大家的正当利益，满足大家的合理需求，使员工快乐的工作，快乐的生活，从而带动后勤管理水平和服务质量。另一方面，在人事工作的日常交流上，可以从思想的角度、精神的角度、道德的角度给后勤员工潜移默化的作用，努力做到以文化的言行影响人，以文明的管理沟通人，以先进的后勤文化理念感染人，打造后勤员工们的奉献精神和主人翁意识，从而提高对工作岗位的认知和对单位的归属感。

后勤管理工作实践表明：“没有一支过硬的后勤队伍，就没有后勤的可持续发展。”高校后勤是为保障学校的教学、科研、生活而存在的，只有不断研磨这支队伍，才是其生命力所在！

[参考文献]

[1]《浅谈高校后勤管理存在的问题及对策》，李恩沛，黑龙江教育，200802.

[2]《高效运营离不开效率管理》，吕成华，通信企业管理，2006年4月.

（作者单位：大连财经学院 后勤人事处，辽宁 大连 116622）