深圳市卫生人力资源现状分析

董国欣 陈红艺 伍丽群 黎艳娜 刘文奕 鲁苇葭

[摘要] 目的 了解深圳市卫生人力资源的现状，并与北京、上海的一线城市做出比较，从而为深圳市“人才梯队”的建设提供数据基础。方法 通过描述性研究法对卫生人员的数量、结构、分布进行描述，运用比较分析法对深圳、北京、上海三地进行比较。 结果 卫生人员总量不足且结构比例失衡，不同区之间分布不合理。结论 创新制度机制，加强卫生人才引进;加强护理队伍建设，改善医护比例;出台专门倾斜政策，均衡区域人才分布。

[关键词] 卫生;人力资源;人才梯队

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）03（a）-0189-05

[Abstract] Objective To understand the current situation of health human resources in Shenzhen and compare it with first-tier cities in Beijing and Shanghai， so as to provide a data basis for the construction of the “talent team” in Shenzhen. Methods Descriptive research method was used to describe the number， structure and distribution of health workers， and comparative analysis was used to compare Shenzhen， Beijing and Shanghai. Results The total number of health workers is insufficient and the structural proportion is unbalanced， and the distribution between different areas is not reasonable. Conclusion Innovate institutional mechanisms and strengthen the introduction of health talents; strengthen the construction of nursing teams and improve the proportion of medical care; introduce a special tilting policy to balance regional talent distribution.

[Key words] Health; Human resources; Talent team

黨的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央把全面健康作为全面小康的重要基础，强调把人民健康放在优先发展的战略地位[1]。“人才是第一资源”，卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分[2-4]，过剩、不足、配置或使用不合理都将阻碍卫生事业的发展，影响“健康中国”战略的推进。深圳要建设“健康中国”先行区，一支规模适宜、结构合理的卫生人才队伍是其重要支撑。该文旨在通过对深圳市卫生人力资源数量、结构、分布的描述，了解深圳市卫生人力资源的现状，并与北京、上海的一线城市做出比较，从而为深圳市人力资源的建设提供数据基础，清晰现状、认识差距，更好地推进“健康中国”先行区建设。

1  材料与方法

1.1  数据来源

该文数据来源于《2013—2017深圳市卫生统计年鉴》、《2014—2018中国卫生健康统计年鉴》，北京市、上海市卫生健康委网站和相关文献。

1.2  研究对象

深圳市各类医疗卫生机构在岗卫生人员。

各类医疗卫生机构包括：医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构和其他医疗卫生机构，卫生人员包括卫生技术人员、管理人员、工勤技术人员和其他技术人员。

1.3  方法

统计性描述：采用相关统计软件进行相关指标的统计分析，对卫生人力资源的数量、结构、分布、趋势的现状进行描述。

对比分析：就深圳市卫生人力资源相关数据，与北京、上海进行对比分析，发现问题，寻找差距。

2  结果

2.1  现状

2.1.1 卫生人力资源总量  截至2017年底，深圳市医疗卫生机构在岗人员总量为104 363人。其中，卫生技术人员85 282人、管理人员4 447人、工勤人员10 120人，卫生技术人员占81.72%;卫生技术人员中，医师为33 298 人，护士 36 389人，卫生技术人员中护士占比最高，为42.67%。每千人口卫生技术人员6.81人;每千人口的医师数为 2.66;每千人口的护士数为 2.91人。2017年，深圳市医护比为1：1.09;每万人口全科医生1.92人。

2017年，深圳市每千人口基层卫生人员数为1.94人;每千人口专业公共卫生机构人员数为0.92人，每千人口专业公共卫生机构卫生技术人员数为0.73人。三类机构中，医院人员数量最多，专业公共卫生机构人员最少。见表1。

2.1.2 卫生人力资源结构  各类卫生人员中，卫生技术人员占卫生人力资源总量的81.72%，本文主要对卫生技术人员结构进行分析。

卫生技术人员年龄构成中，25～34 岁比例最高，占40.24%;其次是，35～44 岁占26.65%;55 岁及以上比例最低，占 6.75%。

卫生技术人员学历构成中，大学本科及以上学历人员占比超过一半，占52.39%，其中研究生学历人员占 12.21%。

卫生技术人员职称构成中，初级占 61.60%，中级占 23.06%;高级占 15.33%。

医护人员中，医生平均年龄较卫生技术人员平均年龄大，护士则明显比卫生技术人员平均年龄小;医生整体学历明显较高，大学本科及以上学历人员占比约为75.00%，护士整体学历明显较低，大专及以下学历人员约占68.00%;医生高级职称人员占比为29.84%，约为卫生技术人员的两倍。见表2。

2.2  进展

2.2.1 衛生人力资源总量  十八大以来，深圳市卫生人力资源总量呈持续上升趋势，2017年较2013年增加 22 258人，年均增长率为 6.18%。其中，卫生技术人员增长最快，年均增长率为 6.71%;工勤人员仅增加9人。每千人口卫生技术人员数、每千人口医师数、每千人口护士数均呈上升趋势。较2013年，2017年每千人口卫生技术人员数增加 0.64人，每千人口护士数仅增加0.23人。

2013年以来，医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构人员总量亦均呈持续上升趋势。其中，基层医疗卫生机构增长最快，年均增长率为7.61%;专业公共卫生机构增长最慢，年均增长率为4.22%。见表3、表4。

2.2.2 卫生人力资源结构  2015—2017年，从学历上来说，卫生技术人员中大专及大专以下学历的占比均持续减少，减少8.46%，本科及研究生学历占比均持续增加;从职称上来说，卫生技术人员中初级占比持续降低，减少4.95%，而高级为波动性增长。见表5。

2.2.3 医疗卫生机构中各类人员占比  2013年以来，卫生技术人员占比逐年递增，增加了 1.60%，工勤技能人员占比减少。卫生技术人员中，医师的占比增加 0.49%，护士的占比基本保持不变。

三类机构中，2013—2017年，医院中的卫生技术人员占比增加，管理人员和工勤技术人员的比例均减少;基层医疗卫生机构的卫生技术人员比例稳定，工勤技术人员占比减少，管理人员从基本为零发展到现在的3.05%，卫生技术人员中，医师占比基本保持不变，护士占比增加3%;专业公共卫生机构各类人员占比情况无太大变化。

近几年来，深圳市医护比基本持平，略有变化，由2013年的1：1.11，变为2017年的1：1.09。见表6、表7。

3  对比

3.1  卫生人力资源总量比较

北京、上海、深圳三地每千人口卫生技术人员数、每千人口医师数、每千人口护士数、万人口全科医生数中，北京均为最高，深圳均为最低。见表8。

3.2  卫生人力资源结构比较

医护比：2017年，深圳医护比为1：1.09，北京、上海医护比分别为1：1.12、1：1.25，与上海有较大差距，与北京相当，见图1。

卫生技术人员占比。深圳市医疗卫生机构中卫生技术人员占比比北京高，与上海相当;管理人员占比是三地中最低的;工勤技能人员占比与北京相当。

3.3  进展

总量趋势比较：2013—2017 年，三地的卫生人员总数均呈上升趋势。深圳的卫生人员、卫生技术人员均增长最快，上海最慢。

千人口卫生技术人员趋势比较：2013—2014年，北京、上海两地每千人口卫生技术人员数快速下降，在2015—2017年呈持续缓慢上升趋势。深圳市在2013—2017年中呈持续上升趋势，但每千人口卫生技术人员数仍低于北京、上海两地。

医护比变化趋势比较。上海的医护比呈持续上升趋势，北京先上升后下降，深圳的医护比基本保持不变。

医院医师担负工作量趋势比较：2013—2017年三地的医师日均担负诊疗人次数均波动下降，深圳下降的幅度最大;北京和上海的医师人均日担负住院床日基本保持不变，深圳呈波动上升。见表9、表10。

4  主要成效

4.1  卫生人员总量稳步增长

十八大以来，深圳卫生人员数量从2013年的 82 105，增长到2017年的104 363，年均增长6.18%。同期，全国卫生人员年均增长率为 4.66%，北京、上海年均增速分别为4.62%、4.32%，均低于深圳增长速度。卫生人员的增长，为卫生事业发展、推动建设“健康深圳”提供了有力的人才支撑。

4.2  卫生技术人员质量不断改善（2015—2017）

学历结构上，2017年深圳市卫生技术人员大学及以上学历占比为52.39%，较2015年增加8.47%;2017年全国卫生技术人员大学及以上学历占比为34.10%，较2015年增加3.50%。深圳市卫生技术人员大学及以上学历占比高于全国水平，且增长速度也快。

职称结构上，2017年深圳市卫生技术人员中高级职称人员占比为41.30%，较2015年增加2.33%;2017年全国中高级职称人员占比为27.40%，较2015年减少0.80%。

4.3  基层卫生人员数量大幅增长

2013—2017年，深圳市基层卫生人员数量年均增长率为7.61%，基层卫生人员占卫生人员比例从2013年的21.95%增长至2017年的23.16%。基层卫生人员的大幅增长，为基层卫生服务能力的提升、分级诊疗制度的实施提供了坚实保障。

5  存在的问题

5.1  卫生人员总量仍缺口较大

虽然近年来卫生人员总量增速较快，但从千人口卫生技术人员等指标看，较全国的6.47差距不大，与北京的、上海等一线城市差距较大，与几个准一线城市比较（杭州市千人口卫生技术人员数为11.01、成都市为9.32、武汉市为9.13、重庆市为5.88）排名也非常靠后。因此，仍需加大人才引进力度，满足卫生服务需求。

5.2  区域分布尚不合理

从每千人口卫生技术人员数来说，罗湖区和福田区排前两位，分别为11.77、11.56，而末位的龙华区仅为3.19，还有两个区在5.00以下，从万人口全科医生数来说，南山区、平山区处于前两位，分别为2.97、2.71，龙华区排在最末，仅为1.22。不同区之间的卫生人力资源配置差距巨大。

5.3  医护比结构有待改善

2017年，深圳市医疗卫生机构医护比为1：1.09，与全国水平基本持平。一线城市中，与北京略有差距，与上海差距较大。其次，从2013—2017年变化情况看，深圳市医护比变化不大，从1：1.11变为1：1.09，而同期，全国医疗卫生机构医护比则从2013年的1：1变为2017年的1：1.12，一线城市中，北京、上海分别从1：1.17、1：1.17变为1：1.16、1：1.23，医护比情况有所改善。还有，《国家十三五卫生计生人才规划》、全国护理事业发展规划（2016—2020年）等要求，2020年，医护比要达到1：1.25。因此，深圳市医护比结构亟待改善。

5.4  全科医生数量不足

全科医师是居民健康的“守门人”，是推进分级诊疗的关键一环。目前，深圳市的全科医生占比很小，2017年还不足2 000人，占医师总数的7.00%，每萬人口全科医生数仅为1.92。根据国务院办公厅《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》要求，城乡每万名居民拥有2～3名合格的全科医生，到2030年，城乡每万名居民拥有5名合格的全科医生。在深圳市卫健委在“十三五”规划中，到2020年，每万常住人口全科医生数达到3.20名。深圳市全科医生仍有很大的缺口。

6  对策

6.1  创新制度机制，加强卫生人才引进

①规划引领。从建设“健康深圳”、适应大湾区健康需求出发，制定中长期卫生健康人才规划，提出卫生健康人才队伍建设的具体目标;②创新制度机制，营造良好人才发展环境。完善人才吸引政策，加大职称、工资福利待遇方面政策倾斜力度，建立长效激励机制，以稳定和引进优秀人才，营造良好工作和生活环境、业务成长机会，成就其事业发展[5];③落实医疗卫生机构用人自主权。从人才招聘、岗位设置、职称评聘、薪酬水平确定等方面，给予用人机构较大自主权，不同角度、多层次满足医疗卫生机构引人用人需求;④加大与医学院校的全方位合作[6]。充分发挥深圳优势，加大卫生人才供给规模。

6.2  加强护理队伍建设，改善医护比例

①完善护理人力资源配置，大力加强护理人才引进力度;②健全完善护理管理体制，扩大护理人员高级职称岗位比例[7];③强化激励机制，提高护理人员薪酬水平[8];④从探讨高年资护士护理门诊等可行性入手，做好护理人员长期职业生涯规划[7]。

6.3  出台专门倾斜政策，均衡区域人才分布

①摸准需求，要求各区制定具体人才规划;②集中力量、精准发力，探讨出台委托培养、扩大用人权限等专门政策，向龙华区等进行政策倾斜，提高各区卫生健康服务的公平性、可及性[9-10];③建立市内互帮互助机制，优质人才资源相对集中的市区，对龙华区等进行针对性帮扶，提升卫生健康服务水平。

6.4  健全全科医生制度，加强全科医生队伍建设

一是营造良好的全科医生就业及发展环境。完善相关政策环境，提升基层医疗卫生机构全科医生的薪酬待遇水平，拓展全科医生职业发展的前景。二是提高全科医学的学术地位，使全科医生在医疗领域受到应有的重视和尊重。三是加大全科医生的培养力度，在与深圳合作的医学院设立全科专业，尽快增加全科医生的数量。

[参考文献]

[1]  《“健康中国2030”规划纲要》印发[J].中国药店，2016（11）：24.

[2]  王晓曼，朱海珊.广东省卫生人力资源现状及配置公平性分析[J].中国卫生事业管理，2015，32（1）：38-40.

[3]  杜欢.山西省卫生人力资源配置现状研究[J].中国卫生标准管理，2019，10（3）：10-13.

[4]  林培君，林晓欣，罗桢妮，等.我国卫生人力资源现状分析[J].中国初级卫生保健，2017，31（1）：23-26.

[5]  刘恒旸，鞠永和，王静成.我国卫生人力资源配置影响因素研究现状[J].江苏卫生事业管理，2016，27（2）：25-27.

[6]  郭岩，吴群红.中国卫生政策[M].北京：北京大学医学出版社，2010.

[7]  杨俊，南京辉.护理人力资源管理中存在的问题与对策[J].医学与社会，2015，28（8）：11-12.

[8]  赵建英.护理人员流失原因分析及对策探讨[J].健康大视野，2018（18）：250，255.

[9]  厉欣怡，陈晶晶，陈淑婷，等.安徽省卫生人力资源配置公平性研究[J].卫生经济研究，2016（5）：35-37.

[10]  杨晨，王静成，缪丽亚，等.江苏省卫生人力资源配置公平性研究[J].中国医院，2018，22（9）：26-28.

（收稿日期：2019-12-01）