驻村干部胜任力模型构建及应用研究

李正新　朱峰

摘要：驻村干部是精准扶贫和精准脱贫的中坚力量，在脱贫攻坚中发挥着非常重要的作用。根据新疆和田地区地直单位驻村干部能力现状，选取新疆和田地区11家地直单位作为调研对象，通过李克特五级量表和探索性因素分析，构建出包含6个维度和25项胜任力特征的胜任力模型，并运用结构方程模型对其进行实证检验。根据研究结果提出提升新疆和田地区地直单位驻村干部胜任力的意见建议，即搭建良好的学习培训平台、建立科学合理的激励机制和营造良好的工作氛围。

关键词：胜任力;胜任力模型;驻村干部;新疆和田地区

中图分类号： F325.4文献标志码： A

文章编号：1002-1302（2020）07-0052-07

小康社会的本质是共同发展的社会和共同富裕的社会，党的十八大明确提出了到2020年全面建成小康社会的奋斗目标，“全面建成小康社会”的核心在于“全面”，“短板”仍是贫困人口。2013年国家提出精准扶贫战略，创新性地提出建立精准扶贫工作机制、健全干部驻村帮扶等六大扶贫工作机制，要求各省、自治区、直辖市在现有基础上建立驻村工作队（组）制度。2015年10月发布的《中共中央国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定》中进一步强调精准扶贫的关键在于精准选配第一书记、精准选派驻村工作队。驻村干部（本研究中仅指驻村工作队中的第一书记和驻村扶貧干部，不包含驻村管寺干部和驻村支教干部）作为脱贫攻坚事业中各项政策的落实者和执行者，奋战在我国脱贫攻坚事业的最前线，是精准扶贫内涵和精神的实质践行者，也是扶贫工作中的中流砥柱。驻村干部应该具有怎样的特质？如何根据这些特质科学地选拔、考核驻村干部？这些也成为精准扶贫工作能否高效开展的关键。

McClelland提出了胜任力理论，他认为胜任力是指在不同的工作岗位和组织外部环境中，单个个体所具备的能够有效区分不同于他人工作绩效的个人特征[1]。根据他的观点，“六个精准”中的因村派人精准可以诠释为2个方面：首先需要对下沉的驻村干部胜任力进行精准测量，其次根据贫困村的实际需求精准匹配具备合适胜任能力的驻村干部。但现实情况却较为复杂，一是驻村干部的胜任力难以量化，无法精准测量;二是贫困村的实际需求在不断变化，贫困户的致贫原因也在不断变化，需要不同的帮扶措施，如果缺少针对性的帮扶措施，就很难达到预期的脱贫目标。因此，迫切要求驻村干部根据各类情况不断提升自身的胜任力，以应对出现的各种问题。

一些研究者认为，干部的胜任力对于贫困地区脱贫的意义较大。卢冲等在精准匹配视角下，利用结构方程模型和耦合分析方法对驻村干部的胜任力与贫困户脱贫成效进行研究，结果表明，驻村干部胜任力对贫困村脱贫成效有显著正向影响，在因村派人的高精准匹配度下，驻村干部胜任力与贫困村脱贫成效之间的正向影响作用更大[2]。驻村干部是“派驻”到困难村的“扶贫先锋”，是落实“精准扶贫”的重要力量，对精准扶贫工作的开展具有重要作用[3]。

还有一些学者指出了建立胜任力模型的重要性，并初步探讨了胜任力模型的内容，但对模型结果缺乏科学的验证。郑烨等通过选取新疆维吾尔自治区5个城市的160名汉族和少数民族公务员作为调研对象，构建出少数民族地区公务员胜任力模型，但没有对模型进行有效验证[4]。任志宁在建立广州帮扶湛江驻村干部胜任力模型后，仅通过信度和效度检验去检查问卷的信度和效度，而没有对研究结果的模型进行验证，显然欠妥[5]。

1 研究地区概况

2011年，中共中央、国务院发布了《中国农村扶贫开发纲要（2011—2020年）》，作为一定阶段内的扶贫纲领性文件，文件中第十条明确指出，新疆南疆三地州作为14个集中连片贫困地区之一，是扶贫攻坚的主战场。和田地区位于新疆维吾尔自治区最南端，总面积为24.78万km2，其中山地占33.3%，沙漠戈壁占63%，绿洲仅占3.7%，该地区被沙漠和戈壁分割成大小不等的300多块[6]，自然条件极为恶劣。相关数据显示，2017年新疆和田地区共选派“访惠聚”驻村（社区）工作队1 514个共7 323人。其中地直部门单位选派工作队181个共1 053人，县（市）选派工作队1 095 个共4 585人，地县两级合计选派工作队1 276个共5 638人，占驻村工作队的84.3%[7]。

根据和田地委、行署安排，2019年和田地区需按计划退出贫困村121个、贫困户21 110户、贫困人口76 416人，2020年需按计划退出贫困村80个、贫困户12 930户、贫困人口46 233人[8]。这些贫困村和贫困人口绝大部分位于“西四县”，即皮山县、墨玉县、和田县、和田市，其中皮山县、墨玉县、和田县属于国家扶贫工作重点县，和田市为该片区重点县（市），贫困人口多、致贫原因复杂是其典型特点，该地扶贫任务的艰巨性全疆少有。可以说，和田地区能否如期脱贫对于全疆的全面脱贫至关重要，对于驻村干部而言是一项巨大的挑战。

2 驻村干部胜任力特征的确定

通过文献分析法筛选胜任力特征，笔者共找到与驻村干部胜任力有关的42篇代表性文献，通过提炼分析、归纳总结，并结合《国家公务员通用能力标准框架》《省级党委和政府扶贫开发工作成效考核办法》、驻村干部选派条件、精准扶贫要求等，共计整理出73项胜任力特征。

通过行为事件访谈法（behavioral event interview，BEI）收集胜任力特征。行为事件访谈法常用于对胜任力模型的构建，它能够发掘深层次的胜任力，研究关键性的岗位和繁复的角色界定[9]。通过行为事件访谈法搜集胜任力特征时，主要分为3个步骤：第1步为选择访谈对象，从和田地区A单位选取8名担任过驻村工作队队长的正科级干部进行访谈，连续驻村年限均在3年及以上，行政工作年限均在21年及以上;第2步为正式访谈，按照访谈提纲对工作队队长逐一进行访谈，整个访谈过程在征得受访者同意的情况下进行录音;第3步为文字资料的收集和整理，访谈结束后对受访者的叙述进行整理归纳，最终从8位驻村工作队队长的访谈中提取到32项胜任力特征。

基于上述方法共计整理出83项驻村干部胜任力特征。经过总结胜任力特征出现的频率并邀请相关专家、驻村工作队队长参与讨论，最终确定51项胜任力特征，生成“和田地区地直单位驻村干部胜任力调查问卷”。

3 实证研究与数据分析

3.1 调查问卷的预测试

本研究中的问卷分为2个部分，第1部分是新疆和田地区地直单位驻村干部胜任力调查，问卷采用李克特五级量表进行测量，将胜任力特征分为“非常重要”“比较重要”“一般”“比较不重要”“非常不重要”5个层级，每个层级分别对应5、4、3、2、1分，要求被调查者进行打分，此部分包含51个题项。第2部分是针对被调查人基本信息的了解，包含被调查人的职级、驻村年限等基本要素，此部分共包含9个题项。

问卷的发放分为预调查和正式调查2个阶段，预调查抽取了80名地直单位驻村干部进行问卷调查，旨在根据问卷数据的信度和效度分析结果对问卷进行修改和调整，最终保留9个一级因子、35项胜任力特征，编制成正式问卷。

3.2 正式问卷的发放与回收

正式调查主要面向和田地区11家地直单位中有驻村经历的干部，调查单位包括国家机关、事业单位，单位类型涵盖了经济类、教育类、文化类、卫生类等。本研究共计发放调查问卷300份，回收问卷270份，回收率为90%，其中有效問卷237份，有效利用率为79%。将问卷数据输入SPSS 23.0进行统计分析。调查对象的基本信息见表1。

3.3 数据分析

3.3.1 数据信度和效度检验

问卷的信度检验采用学术界公认的Cronbachs Alpha系数，一般将0.7作为最小临界值，以此作为判断问卷是否可信的标准[10]。根据分析结果，问卷Cronbachs Alpha系数为0.924，说明问卷信度较高。在效度检验方面，学术界采用KMO和Bartletts检验，一般认为KMO值在0.7以上是可以接受的效度。根据分析结果，问卷KMO值为0.862，说明问卷的效度较高。

3.3.2 探索性因素分析

采用主成分因素分析、最大方差旋转等进行探索性因素分析。提取主成分因素的判断依据就是当特征值大于1时就可以提取公因素[11]。因素提取使用主成分分析法，最终得到9个一级因素（表2），研究的累积解释量达到71.625%，结构效度较好。

但在旋转因素成分矩阵（文中未列出）中最后3个一级因素仅包含2个题项，而吴明隆指出，验证性因素模型只包含2个或1个指标变量（题项）的因素构念最好不要使用[12]。为确保后续的探索性因素分析，删除了6个胜任力特征，同时根据共同性>0.5的原则删除了4个胜任力特征。最终保留了6个一级因素共25项胜任力特征。表3是调整后解释的总方差，表4是保留后的旋转成分矩阵。

由表4可知，根据探索性因素分析最终提取到6个一级因素。第1个因素包含题项a22（定期总结能力）、a21（灵活应变能力）、a20（自我反思能力）、a24（政策执行能力）、a23（全局思考能力）、a19（自我塑造能力），将因素1命名为“工作能力”。第2个因素包含题项a12（对扶贫政策的宣传贯彻能力）、a14（对扶贫信息的收集处理能力）、a13（对扶贫政策的理解领悟能力）、a10（主动学习能力）、a11（理论联系实际能力），将因素2命名为“脱贫攻坚能力”。第3个因素包含题项a1（坚定的理想信念）、a2（强烈的家国情怀）、a3（为人民服务的意识）、a4（奉献与牺牲精神），将因素3命名为“政治品质”。第4个因素包含题项a29（认真合理地实施帮扶项目，完成帮扶任务）、a30（科学严谨地制定脱贫发展规划和年度实施计划）、a31（定期分析研究扶贫开发工作状况），将因素4命名为“扶贫项目知识”。第5个因素包含题项a26（对扶贫驻村制度的认同感）、a27（对贫困村的归属感）、a25（对扶贫驻村工作的价值感）、a28（对贫困户脱贫的责任感和使命感），将因素5命名为“扶贫驻村情感”。第六个因素包含题项a5积极乐观的心态、a6过硬的身体素质、a7清晰的工作思路，将因素6命名为“个人特征”。由此初步构建出由6个一级因素、25项胜任力特征构成的和田地区地直单位驻村干部胜任力模型。

3.3.3 验证性因素分析

本研究中的驻村干部胜任力是驻村干部的主观认识，难以直接测量和量化，为此，笔者根据探索性因素分析结果，运用结构方程模型作了进一步的验证性分析。

目前，在胜任力特征研究中，判断验证性因子分析结果拟合度标准的统计量主要包括拟合集成度指标（χ2）、自由度（df）、显著性（P值）、近似误差均方根（RESMA）、比较拟合指数（TLI）、拟合优度指数（GFI）、比较拟合指数（CFI）等[10]，评价标准参考刘希珍等的研究成果[13]。从整体上看，和田地区地直单位驻村干部胜任力模型拟合程度符合标准，具有良好的拟合度和稳定性，模型拟合情况见表5。由图1可以看出，测量模型中的观察变量标准化因素载荷都在0.50～0.95之间，总体来说，外源变量与潜在变量关系可靠，验证性因素分析结果基本符合探索性因素分析的理论构想。

3.4 新疆和田地区地直单位驻村干部胜任力模型的建立

通过上述对和田地区地直单位驻村干部胜任力模型的实证研究，最终得到了和田地区地直单位驻村干部胜任力模型。该模型包括工作能力、脱贫攻坚能力、政治品质、扶贫项目知识、扶贫驻村情感、个人特征共6项胜任力因素（编号为1～6），由坚定的理想信念、强烈的家国情怀、为人民服务的意识、奉献与牺牲精神等25项胜任力特征构成（表6）。

4 结论

针对本研究构建的新疆和田地区地直单位驻村干部胜任力模型，从以下3个方面提出提升驻村干部胜任力的意见建议。

一是搭建良好的培训学习平台。首先，驻村干部需要提前进行选拔和系统培训，对于长期参加驻村活动的干部，还要提供集中轮训，突出需求导向和实战化训练，重点是通过采取案例教学、现场教学等实战培训方法，增强其精准扶贫的工作能力[14]。其次，针对驻村干部欠缺的专业知识、各项能力，特别是扶贫发展规划、项目管理能力等，可以与相关高校合作，邀请高校教师定期在网络平台上进行讲座，从而搭建驻村干部学习平台。最后，驻村干部主管部门可以借助微信、QQ等平台定期推送学习文件，打破交流学习的地域、时空限制，为驻村干部提升自身能力提供机会和平台。

二是建立科学合理的激励机制。加强对脱贫一线干部的关爱激励，注重在脱贫攻坚一线考察、识别干部，对在脱贫攻坚中工作出色、表现优秀的扶贫干部要注重提拔使用[13]。具体做法如下：一方面将驻村工作经历作为干部提拔的硬性标准，没有驻村工作经历的干部一律不得纳入干部储备库;另一方面，对于连续2年及以上年度考核均为优秀的扶贫工作干部，在转正定级、工资晋升上优先考虑;此外，必须坚持科学合理的用人观，形成正确的用人导向，让无私奉献、敢于担当的干部发挥先锋模范作用，给脱贫攻坚领域一个风清气正。

三是营造良好的工作氛围。首先，要把党建引领作为重要抓手，驻村工作队、驻村干部既要发扬基层党组织的战斗堡垒作用，又要督促所驻村党组织认真开展党内主题教育活动，发扬共产党实事求是、求真务实的工作作风。其次，驻村工作队中的先进个人要发挥传、帮、带作用，想人民之所想，急人民之所急，把贫困户如期顺利脱贫当作一项事业来干，自觉践行以人民为中心的发展理念和全心全意为人民服务的根本宗旨。最后，要建立严格的量化考核机制，全方位、多角度地对驻村工作进行考核，要求“工作留痕”、建立问题台账等常态化工作机制，对于发现的问题立查立改，建立定期“回头看”工作制度，对于问题整改不到位、不及时的，追究驻村第一书记、驻村工作队队员和派出机构责任[15]。

本研究的主要对象是和田地区地直单位驻村干部，然而由于现实因素的影响和制约，在样本抽取的过程中，主要抽取了和田地区11家地直单位驻村干部，建立起的胜任力模型可能在现实应用中无法反映乡镇一级驻村干部的现实状况，需要在今后的研究工作中进一步修正和完善。此外，本研究选取的样本数量上不具有广泛的代表性，在今后的调查研究中还需要进一步补充、完善胜任力特征，进一步扩大样本数量，同时在实际应用中不断修正和改进模型，以确保建立的模型更加科学有效。

参考文献：

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