从“心动”到“行动”——机会与能力在项目团队知识转移中的作用

居佳，郝生跃，Chimay J.Anumba，任旭

（1.北京交通大学 经济管理学院，北京 100044；2.佛罗里达大学 设计、建筑和规划学院，美国 盖恩斯维尔 32611）

成功的组织通常不断地投资于学习和获取新知识，并将其作为提高业务绩效和保持竞争优势的手段。在项目管理领域，由于不确定性、复杂性和多学科团队组成的属性等固有挑战，有效的知识管理尤为重要，这些挑战在项目型组织 （Project-Based Organizations，PBOs）中更加明显。项目管理知识体系指南（Project Management Body of Knowledge，PMBOK）将PBOs定义为以项目形式开展大部分工作的组织，在复杂的外部环境下，PBOs通常解决具备不确定性特征的难题，其中信息识别和知识转移已成为项目成功的关键因素，在这个过程中，去中心化和知识碎片化已成为项目管理的重大挑战[1][2]154。因为项目的临时性属性，本身便难以保留珍贵的项目知识，克服项目结束后组织的“健忘症”对于项目管理者而言迫在眉睫，但项目管理领域对知识管理的理解尚不成熟，需要进一步开展深入的研究[3]。从以往的研究来看，PMBOK并没有充分定义知识的含义或在项目背景下提供一种系统的知识管理方法。直至近几年，在第6版PMBOK的项目集成管理知识领域中，专家学者们开始尝试通过在项目集成领域引入“管理项目知识”来解决这些不足。其中，知识管理被定位为项目知识创建、共享和集成的工具和技术之一，它发生在项目的各个阶段，但恰当的实践取决于各种情境因素，如项目复杂性和项目团队内部个体的多样性。

在高效的项目团队中，各专业领域人才集聚一处，其不同的文化背景、知识涉猎将成为组织创造力的重要来源。通常情况下，单个团队成员很难仅仅凭借自身有限的知识完成项目任务，项目团队需形成专业的知识分工与协作机制，因而，成功开展知识转移应是项目领域重点关注的问题。知识转移概念首次由Duncan[4]提出，知识转移有两个过程：知识传递过程和知识接收过程。知识转移的传播模型指出，知识转移是一个知识发送方与接收方互动的动态过程，知识发送不成功或者知识接收不到均会导致知识转移的失败。同时，知识转移有明确的方向，而不是盲目的，知识转移的过程本身并不仅仅是知识的传递，如果知识从发出方转移到接收者，而后者不将它应用于相应的语境中，那么知识转移的目的就会丧失。综上可得，知识转移涉及知识提供方和知识接收方两个主体，客体是知识，传递发生的客观条件是传递工具和方法，结果是接收方充分理解知识并指导行动。

由于知识转移活动所需的投入来自个体内在的持续驱力，而外在的资源和情感更多来源于外部环境，因此知识转移的产出是内外因素交互作用的结果，单独一方因素不足以支撑合意的知识转移效果。通过进一步整合文献发现，项目团队成员内在因素影响知识转移行为以及行为效果取决于两个前提：（1）自身是否有意愿参与知识转移活动；（2）自身是否有能力完成知识转移的整个过程。从这个角度分析，员工转移动机和能力、项目环境对知识转移活动的有利性同时具备（缺一不可）是确保产出预期知识转移效果的前提。但是以往的研究在探讨知识转移作用模型时，往往单独从动机或能力或项目情境着手，或仅考虑其中两个因素，很少同时考察三者共同作用的影响，本文推测这可能是导致众多不一致性结论的重要原因。实际上，项目团队内的知识转移很大程度上属于角色外（Extra-role）行为，具有明显的利他性特质，但员工的首要任务是完成项目任务，因此，员工的动机是影响知识转移的关键要素。但在从动机到真正付诸行动的过程中，结果的优劣性还受制于其他因素。已有学者尝试从不同的视角出发解释个体行为与动机的悖离问题，并且关注到了动机向行为转化的过程，认为如果转化受到个体能力和情境条件等限制，则二者会出现悖离[5]571-573[6]426-428[7]89-90。如Turner和Pennington[8]提及，除了动机的必要性之外，个体还必须具备释放和吸收知识的能力，因为知识转移是一项复杂且耗时的任务，尤其是当要传递的知识具备高度的隐性和粘性时。除此之外，在项目团队这个小型的知识网络中，如果“有意愿和能力”的员工不被提供与他人分享知识的机会，其也会失去知识流动的桥梁通道，成功的知识转移很难顺利实施。Argote等[5]576-579指出知识转移由与个体相关的三要素决定：动机、机会和能力，并试图从主观可能性、客观可能性和客观认知三个方面为解释个体在信息行为中做出的决定提供完整的分析框架。动机—机会—能力（Motivation-Opportunity-Ability，MOA）作为一种通过心理和情境构念解释行为的综合模型，众多学者验证了该模型对信息传播行为预测的稳定性[6]437-439[7]96-97，但该模型中三要素的作用范式和作用机理目前尚未得到统一的认识。

综上所述，本文将基于MOA框架，建立项目团队内部知识转移效果的影响因素模型，试图揭示在从“心动”到“行动”实现的路径中，能力与机会要素在知识转移活动中的作用机理，以诠释在项目实践中团队不同成员产出不同知识转移效果的原因。将项目团队成员个体动机作为研究出发点，溯本固源，探讨在项目情境下优化知识转移效果的事先干预机制，以期为项目型组织通过知识管理实践形成长期竞争优势提出有效的建议与对策。

一、理论基础与研究假设

（一）项目团队内部的知识转移

知识作为创新的源池，其价值的体现在于知识的流动，员工通常很难自发地接收其他团队的知识，团队内部的知识流动是项目情境下的常态范式，而项目团队正是知识转移的理想场所[9]。作为企业主要的生产单元主体，项目团队是由不同需要、不同性格、不同背景的人为完成某个共同的任务而临时组建的一个有机生命体，但在唯一的任务目标基础上，项目团队却又是一个具有强联结的、相互信任的、基于行为准则的知识转移载体。但仍值得注意的是，项目的单件性和其管理过程的复杂性加之知识的模糊性使得建筑企业面临着知识“健忘症”的问题，由此进一步造成了项目失误反复出现、问题重复研究、知识流失严重、资源浪费及管理效率低下等问题。在项目型企业中，大量的知识在项目的实施过程中被创造，并对其项目管理能力的提升发挥了至关重要的作用。目前越来越多的建筑企业已经意识到对项目的管理不应该仅仅局限于对成本、质量和进度等目标的控制方面，探讨项目环境中的知识转移问题，正在日益得到项目管理人员的关注。项目管理已经由以技术为导向的传统方式发展为以管理为导向的、重点关注项目团队、人力资源管理、冲突、沟通等人和组织因素的项目管理。但项目团队本身并不能进行知识的分享及创造，需要依赖参与者在工作过程中进行知识的一系列活动。因此，项目团队也更加关注团队成员所处的环境及成员间的横向沟通，通过有效地实现成员间的知识转移，及时将项目团队内形成的知识消化、吸收，以便在组织边界内保留尽可能多的知识。

项目团队知识转移指在项目过程中，拥有知识的一方通过讲解、指导、实践等方式主观分享或客观传递自身所拥有的知识，知识的接受方通过学习、交流、模仿等方式将知识发送方的知识内部化，并达到能够在该项目或其他项目的建设过程中加以利用的目标。这个过程包含了在特定语境下的知识传递，并受接收者的解释和应用（如图1所示），可以通过直接的人际关系方式进行，如面对面或电话交谈，也可以通过信息技术的辅助实现，如电子邮件或线上实践社区。项目的任务导向属性使得知识转移很难自然发生，这也成为了项目知识管理实践中最困难的部分。加之项目具有独特的临时性特征，在个体短时间内一起工作、密切互动的项目环境中，知识转移问题在一些人看来并不是那么重要。但实际上，信息的流动和方法技艺的传递可能产生更加有效的解决方案，进而完善项目内部的工作质量，提高项目成员学习和积累知识的能力，因此，知识转移不仅是项目绩效的提升途径，也是项目成员自身知识库更新与升级的方法之一[10]1082。如果知识无法在项目内充分流动，仅仅由单个或小部分员工持有，基于竞争意识的驱使，知识的领地化行为会愈加的严重[11]37，如果未来项目再遇到类似问题，项目失败的可能性仍然很高，同时，伴随着员工离职的风险上升，新产品在未来项目中的开发时间将会增加，企业的信誉以及竞争优势会下降甚至消失[12-13]。因此，如何促进知识的有效转移是值得每一个项目团队乃至企业思考的关键问题。在本研究中，项目团队知识转移的效果指知识转移活动发生以后，知识接收方整体知识存量是否增加、对项目任务的完成是否产生益处等角度的判断结果。

（二）基于MOA框架的知识转移研究

对MOA框架的构建最初来自工业心理学家的理论研究，后被用于信息的接收与处理问题中，近年来逐渐广泛应用于多个研究领域，包括营销管理、社会资本以及知识管理等方面。特别是知识管理领域，MOA模型在相关研究中展示了其独特而有效的预测作用[6]428[8]447[14]409[15]1278[16]。但实际上，MOA的作用范式尚未得到统一的定义，现有研究中以“线性模型”“乘法模型”和“约束因子模型”等较为常见，其中，Cummings和Schwab[14]422-425认为，当个体没有动机或没有能力的情况下，个体将很少或根本不会采取任何行动。因此，建议可以通过一个未捕捉到MOA变量之间潜在互补性的模型来预测绩效，即“线性模型”范式

其中，Action 表示行为结果；M 表示动机；O 表示机会；A 表示能力；an（n=1，2，3）分别表示动机/机会/能力变量对行为结果的影响系数；a0表示截距；ε表示随机误差。

Siemsen和Roth[6]431提出了一个“约束因子模型”（Constraining Factor Model，CFM），CFM强调三要素的极端互补性，范式如下

其中，θo和 θA是虚拟变量，如果 Os（或 As分别）是 Ms、Os和 As的最小值，则定义为1，否则为0。

而Reinholt等[15]1281-1282则认为，三要素必须在某种程度上都存在才能发生行动，并且假设这些因素中的任何一个的较低值都会强烈地阻碍行动，三个变量的适度互补性体现为以下范式，称为“乘法模型”

其中，an（n=4，5，6，7）分别表示动机与机会交互、动机与能力交互、能力与动机交互以及三者交互形成的变量对行为结果的影响系数。

综上可得，动机、机会和能力三要素作用范式尚未实现统一的认知，仍需要在实证的基础上进一步解释和检验。不难发现，三个范式中仅有乘法模型涉及了三项交互式，且三要素的适度互补性也更加符合个体在环境中的主观能动性和自适性[15]1291-1292。

从MOA的三个变量来看，动机是引起最大争议和讨论的因素，动机理论为预测个体行为提供了一个框架，它指出动机的量（Quantity）在行为预测中扮演了重要角色，但新近的自我决定理论（Self-Determination Theory，SDT）指出，动机的质（Quality）在对行为效果预测方面的可行性更加可观。结合项目情境，知识转移行为的发生并不一定意味着该行为会产生预期的效果，即为项目任务的执行带来有益的改善，因此，将动机的质作为影响行为效果的研究变量更加具有实际意义。但项目团队成员从“心动”向“行为”实现的过程中，仅依靠优质的知识转移动机是否足够仍有待商榷。基于MOA模型，本文将知识转移的动机、机会和能力同时纳入一个研究框架中，一方面，重点探索不同动机质量对项目团队成功实施知识转移的影响，并剖析机会和能力在该影响路径中发挥作用的机理及效果，另一方面，通过对项目团队知识转移开展实证研究，进一步明确动机—机会—能力三要素的互补性关系，为MOA模型的作用范式提供理论研究的补充。

（三）项目团队成员动机质量与知识转移效果

作为个体采取行动的内部驱动因素，动机是一种激发、鼓励、引导和维持行为和绩效的心理过程。因此，项目情境下对动机的深入研究有助于理解和提前干预员工的行为。项目团队知识转移动机是基于项目情境目标，使知识在行动者间传递、接收及应用的心理趋向。Hackman和Oldham[16]认为，员工对从工作中获得成长和发展的需求是不同的，一些员工更看重个人的成长和发展，具有学习和职业发展的强烈意愿，注重寻求学习的一切机会并锻炼自己独立的思想和行为，因此会更倾向于主动更新自身专业知识与工作技巧；而另一些员工更倾向于墨守成规，固步自封，管好自己那摊子事即可，将知识的给予或汲取视为可能会带来风险的不确定事件。

以往关于知识转移动机的文献重点聚焦于动机的水平或数量上，关于动机质量的分析相对较少，较为常见的分类为内部动机和外部动机两种，这种二分法已经初步意识到动机质量的重要性，但动机质量的边界依然不够明朗，而自我决定理论的出现既保留了二分法的理论基础，又从动机质量的标准边界上突破了前者的局限性，如表1所示，它假设每个个体都是活跃的有机体，均具有自我完善、自我整合、融入群体的倾向，所形成的动机本质上由个体的自我调节机制所决定，最终呈现出“连续体”（Continuum）的结构特征，而该“连续体”不同位置上的动机代表了个体在具体行为情境中体验到的相对自主程度，进而形成受控动机（Controlled Motivation）和自主动机（Autonomous Motivation）[17]。自主动机指员工在知识转移中感知到的高度自我决定程度和行为控制水平，如一些员工仅出于乐于助人的本能，或将知识转移作为提高项目团队工作效率的方式之一；而受控动机则与之相反，具体表现为：一部分员工将知识转移作为获得项目部乃至企业总部经济奖励或职位提升的途径之一，或更看重知识转移行为所带来的外部优质关系的建立或维持，当然也不乏一些员工仅仅是屈服于项目团队内部的规则压力等。

表1 基于自我决定理论的动机类型与二分法动机类型的区别与联系

从受控动机分析，员工对知识转移行为成本和收益的权衡决定了其会否选择参与该实践。在没得到奖励或补偿的情况下，团队成员可能不会愿意将知识转移出自己的知识领地，或花费大量时间去完成项目任务以外的事务，如学习新的知识。受控动机可被划分为硬奖励（Hard rewards）和软奖励（Soft rewards）两种，前者可被定义为员工对获得明确结果的期望（如升职、经济奖励和其他明确的好处等），以换取执行知识转移行为，后者则被定义为员工对实现隐式结果的预期（如个人声誉和与重要人员的关系等）[18]6。在受控动机对个体间知识转移的作用相关研究中，Hung等[19]认为，硬奖励是基于员工行为并受他人控制的外部或有事件，可以调节员工的行为，Mitchell等[20]则指出，知识共享行为的软奖励会满足员工在组织环境中被社会接受的需求。Kankanhalli[21]提出硬奖励是项目团队内进行知识转移最常见的受控动机，该动机可以从产出效用、信息内容和规则机制三个方面促进知识转移行为的发生，而改善与他人的工作关系和自我形象/声誉等都是与知识转移意图和行为积极相关的软奖励形式。Brachos等[22]则验证了互惠、财务奖励、认可/声誉以及自我形象的改善等受控动机均是鼓励知识转移活动的强大力量，也是知识管理计划的关键构成，将对知识转移产生积极作用。由此，可得出以下假设：

H1a.员工知识转移的受控动机对项目团队知识转移效果具有正向作用。

员工在项目知识转移实践的自主程度是分析不同效果产出的紧要判断标准。知识转移属于个体组织公民行为的范畴[18]4-5[23]，其往往是员工的自我选择，该属性决定了员工在知识转移中感知到的不同自我决定程度和行为控制水平，因此，比起受控动机，自主动机在激发员工参与知识转移上更有效，也易产生积极的行为结果[18]7。在项目情境下，知识贡献者需要承担一定风险，如为了讲授或学习知识搁浅自己的任务进度，又或是失去知识所带来的独有竞争优势，除了需承担相应的经济成本，还可能消耗情感成本。更值得注意的是，项目的临时性使得团队成员相对于普通组织的归属感较低，对知识转移的积极性与普通的团队也不尽相同，因此，仅仅依靠组织的奖励驱动知识转移活动的开展是远远不够的，还需要较强的自主动机支持，如出于兴趣、喜好、价值观匹配等[24]134。从相关研究来看，Hewett和Conway[25]发现自主动机与更好的表现、参与度和幸福感有关，因为个体更喜欢或重视其所做的事情。马腾等[24]127的研究指出自主动机，如成就感的培养是决定项目团队知识转移的关键所在。Reinholt等[15]1279-1231则通过实证研究发现，当员工高度自主性地进行知识共享时，员工在团队所处的中心地位和知识转移之间的正向关系得到加强。综上所述，自主动机更易从本质上强化员工对知识转移的认知与控制。因此可以推断出如下假设：

H1b.员工知识转移的自主动机对项目团队知识转移的效果具有正向作用。

个体可以同时拥有多种动机，它们在自主程度上存在区别，直接导致了一种行为的产出各异。SDT表明，自主动机与受控动机的相互作用决定了行为导向，然而，该作用在现有的知识转移研究中往往被忽略[6]427-428[15]1280。实际上，当外部奖励被用作控制员工行为的手段时，其产生的受控动机可能会削弱员工的自主动机对知识转移的积极作用，这种挤出效应在多个文献中也得到了证实。Super等[26]指出，受控动机主要通过个体参与知识转移时的关联性、胜任力等基本心理需求的满足作用于员工的知识转移行为。同样，Wang和Hou[18]16-18也提出外部控制如硬奖励带来的受控动机与个体的自主性负相关，具备较强受控动机的个体往往受到外部价值的驱动，因此他们往往忽视自己的个人需求和兴趣。此外，Cameron和Stone[27]的研究表明，奖励、评价和威胁所产生的受控动机会通过阻碍人们对该行为的自主意识，削弱自主动机对知识转移的积极作用。究其原因在于，当个体发觉自己将要实施的行为是以一种受控的方式进行，其对因果关系的感知轨迹将极有可能会从作为行为发起者的自我认知转变为出于外部原因的驱动。因此，项目团队成员的受控动机越强烈，即个体能够感知到的外部控制越紧迫，其在自主动机与知识转移效果间关系的作用越会显示出负面效应。综上所述，提出以下假设：

H1c.员工知识转移的受控动机对自主动机与项目团队知识转移效果间的关系具有负向调节作用。

（四）项目团队成员间联结强度与动机的交互效应

知识转移的机会作为一种捕获剩余外生元素的构念，可定义为直接或至少在短期内阻碍或促使个体与其他人共享知识，且与任务环境相结合的不可控因素[6]432。从MOA整体框架来看，机会是个体将动机和能力付诸行动的、可利用的基础设施（Infrastructure）。自20世纪90年代以来，许多学者从社会网络的角度分析了临时性组织知识转移的重要特征[28-29]，即映射和测量从事网络或协作活动的组织或个人之间关系的联结强度（Strength of Connection）。项目团队作为一个小型的知识网络，员工便是组成节点，员工间的关系提供了知识交换的渠道，进而成就了知识转移，为各成员提供学习和资源共享的机会。

联结强度反映了员工间互动的频率与关系的紧密程度，员工之间的联系较弱是阻碍知识转移的关键因素之一[30]2[31]97。分别从主体双方来看，联结强度的增大可促进转出方对知识转移结果信心的提升，引导知识转出方周全考虑更多原因如维持社会关系等做出让步，使其愿意花费足够的精力与时间以确保知识接收方有效地理解与利用新获取的知识。同时，强联结利于知识接收方对复杂、隐性知识的吸收，因为强联结建立的信任关系能够促进其对接收到的新知识的价值认知与正确使用[31]98。显然，强联结能够带给团队成员更多分享知识的机会，易促使个体对知识转移活动形成正面的响应和反馈，优质动机对知识转移效果发挥的积极作用将进一步放大。另一方面，考虑到成本计算，源自高频率互动所形成的强联结促使知识转移双方更加密切地绑定为一体，进而减少知识源在传播知识过程中产生的不必要情感成本损失，也能降低知识接收方对所得知识资源的验证成本，这重保障更好地促进优质动机和知识转移效果的正相关关系。相关文献中，Sun等[30]9-10通过调查210名建筑企业的员工发现，网络联结强度对知识转移双方的转出/吸收意愿均呈现正向影响效果；宋瑞晓等[32]通过构建社会网络模型，验证了联结强度促进知识发出方的传递意愿与最终转移效果的积极作用；Tortoriello等[33]则指出，联结强度能增强知识转移的容易性，使得知识转移意愿和动机产出更加理想的知识转移效果。由此，可以推断出如下假设：

H2.员工间联结强度在知识转移动机与知识转移效果之间起正向调节作用。

（五）项目团队成员知识转移能力与动机的交互效应

知识转移的成功由两部分促成：一是知识被准确转出，二是知识被成功接收。在项目团队中，个体是知识的重要载体，团队内部知识网络的动态演化可以看作是一种基于每个节点的知识状态生成假设的学习算法，知识在网络中传递，网络节点识别其他节点发送的知识并进行吸收，从而改变自身的知识状态[34]。因此，从本质上来看，项目情境下的知识转移是知识双方之间持续沟通和反馈的过程，要求双方利用自身具有的各种能力，克服知识转出、消化吸收和应用阶段的重重困难。项目团队成员的知识转移能力可定义为员工通过团队内部的非正式或正式互动，与其他员工分享、学习并应用与工作相关的经验、专业知识和相关信息的能力。该能力包含了两部分：知识传播能力和知识吸收能力。

知识传播能力是知识持有者以一种其他人能够准确理解并付诸实践的方式有效地构建知识框架的能力。当知识发送方掌握最新的知识，其更能提出有趣和具有创意的想法，这将增大吸引团队内其他成员的注意力、说服他们参与知识分享和创造活动的可能性。同时，随着转出方的传播能力增强，对于知识接收方正确掌握和应用知识愈发有利[35]283。大多数项目中的知识均具备一定程度的复杂性，如果知识发送者缺失搜寻和定位知识接收方实际需求的能力，这将直接导致知识转移工作被扼杀于摇篮中。因此，有效的知识传递必须深入考虑传递方的传播能力，特别是当接受者的吸收能力偏弱、缺乏处理所得新知识的经验，要完成预期的知识转移目标，转出方应协作配合。除传播能力以外，知识吸收能力在知识转移活动中举足轻重的地位已得到大量验证[36]822。知识吸收能力体现了员工获得新知识、使其与现有知识相结合，再加以运用的能力。团队成员间知识的有效流动将使项目能够更好地应对技术和运营挑战，因此，知识接收方需要将所获得的知识进行筛选、吸收和转化，形成自身的项目经验，应用在未来的项目中。当接收方具有高水平吸收能力时，一方面，团队成员可更好地识别新知识的价值，懂得如何依据自身惯例和流程应用新知识，从而提高知识转移效果。另一方面，知识吸收能力的强弱决定了知识源是否需要付出更多的努力，发挥其传播能力以及控制其介入转移进程的程度，因此，知识吸收能力也是双方合作紧密程度的决定性要素之一。

若转移双方所具备的能力不足以参与知识转移，这对其动机与知识转移效果间的关系将产生消极影响。一方面，在于知识转移双方的能力决定了其对转出/接收知识难度的判断，能力的不足会使得个体产生同事不愿意向他们学习或者花费时间指导他们的感觉，一旦个体认为自身的能力不足以参与到知识转移的活动中，知识在项目团队内成功转移的可能性可想而知。另一方面，员工所具备的知识转移能力包含了实现知识与其实施知识转移的环境间的动态匹配，以及灵活配置资源的能力，具体地，知识源需具备为知识需求方“量身定做”知识的能力；知识需求方应具备将所得知识“因地制宜”的能力。而对待知识转移活动的动机质量作为项目内个体的关键属性，是转移双方需要处理的客观条件，从动机向实现预期效果的过程中，要求团队成员根据个体不同的转移动机，重新配置、整合资源，为实现最佳知识转移效果做出相应的调整。张琦等[37]采用模糊DEMATEL方法发现，知识转移能力的中心度较高，能保障知识双方动机对知识转移绩效发挥积极作用；Reinholt等[15]1290-1291通过实证分析得出员工知识转移能力越高，其知识转移动机对知识转出的正向作用越明显（r=0.009，p＜0.01）因此，可以推断出如下假设：

H3.员工的知识转移能力在知识转移动机与知识转移效果之间起正向调节作用。

（六）项目团队成员知识转移能力和联结强度的协同交互效应

当项目团队成员具备高水平知识转移动机时，在较强能力的助攻下，他们更易识别并利用好项目情境下的机会要素，因此实现较好知识转移效果的可能性越大。项目个体间的联结强度和知识转移能力对动机的影响效果有较为明显的制约作用，特别是在隐性和粘性较大的知识交换中，前两个要素可以为动机向行动实现的路径提供了更多的渠道和更高效率的结果，从反面来看，即便是团队成员具备非常优质的动机，没有强联结提供的行为发生机会以及足够的处理能力，这种限制将从根本上注定最终的效果不如预期。相关研究中，Siemsen和Roth[6]440发现，MOA模型中的单一维度无法产生高水平的知识共享；Reinholt等[15]1292的研究指出，当个体与团队其他成员的网络联结呈现多层次的、更加密集的状态，他们在处理不同知识时具备更多交流的机会，加以配备自主动机和高水平能力时能达到最优化效果。综合以上，知识转移要求组织成员在能够保持优质的动机状态的同时，充分利用联结强度这种结构资产优势时，并有足够的能力去转出或吸收知识，使得知识完成最终的使命——实现被理解、应用于未来的项目任务中。因此，可得出以下假设：

H4.项目团队成员的动机、能力以及成员间联结强度交互项和知识转移的效果呈正向相关。

综上所述，本研究的理论模型如图2所示。

二、研究方法

（一）研究样本

建筑业是一个通常以PBOs形式呈现的行业，在这个行业中，经验和技能等知识是其重要的资产[2]157[10]1092[30]1，因此，建筑企业是本研究的理想对象。本研究采用横截面调查方法，2018年11月—2019年2月通过电子邮件、现场分发问卷的方式，共收到296份问卷，其中62份为无效问卷：6份没有提供任何答复，23份为回复不完整，20份提供了不一致的答案，13份中调查者声明对项目知识的交流和流动知之甚少。最终得到234份有效问卷，有效率为79.05%。样本中的项目团队员工分布在中国的4个省份，包括北京，江苏，河北和上海，其中男性为130人（55.6%），女性为104人（44.4%）；工作3年及以下的为38人（16.24%），4～8年的为49人（20.94%），9～14年的为80人（34.19%），15～20年的为42人（17.95%），20年以上的为25人（10.68%）。大部分受访者持有本科学历 （45.30%），而30.77%拥有硕士学位，15.81%拥有大专学历，大专以下的占8.12%。这些人中，项目高层管理的有35人（14.96%），部门经理或副经理有53人（22.65%），专业主管为56人（23.93%），一般职员有90人（38.46%）。被调查者在回答问题时选取了其正在执行或印象深刻的某个项目，从项目类型分析，50.85%的项目为房屋建筑工程，铁路工程占比7.26%，15.81%为公路工程，17.95%为市政工程，其他占比8.13%；从项目合同额来看，64个项目合同额为5 000万以下的项目（27.35%），65个为500万～1亿元（27.78%），55个为1～5亿元（23.50%），32个为5～10亿的项目（13.68%），10亿以上的项目有18 个（7.69%）。

（二）变量测量

变量的测量所采用的量表借鉴于国外相关研究，为确保问卷内容的有效性，首先编订各测量项的中英文预案，在两位国内专家与一位国外专家以及潜在受访者的协助下进行预测试以评估表面效度，并根据搜集的反馈对各题项进行修订。除控制变量（性别、工作年限、学历、项目类型和职位等）外，测量题项均选择Liket5分量表来测量，1～5表明同意程度从低到高，具体如表1及下文所示。

（1）知识转移的动机包括自主动机（Autonomous Motivation，AM）和受控动机（Controlled Motivation，CM），这两个变量的测量主要由Reinholt等[15]1285所使用的自我调节问卷（SRQ）中各相应测量条目调整而来，以反映项目团队成员进行知识转移的动机质量，两种动机分别包含六个测量题项。（2）知识转移机会—团队内个体间的联结强度（Strength of Network Connection，SNC）的测量借鉴了Sun等[30]10的研究，共涉及四个测量题项。（3）知识转移能力分为知识传播能力 （Disseminative Capacity，DC）和知识吸收能力（Absorptive Capacity，AC）两部分，其中，知识传播能力的测量借鉴了Ju等[35]293的研究，包含三个测量题项；知识吸收能力的测量借鉴于Lichtenthaler[36]835，包含三个测量题项。（4）知识转移效果（Effectiveness of Knowledge Transfer，EKT）的测量借鉴了Ren等[10]1103的研究，包含四个测量题项。

三、实证分析

（一）信度与效度分析

采用Spss22.0进行信度检验。从表2中的数据可以看出，Cronbach’s都大于0.8，可证实所应用的量表呈现良好的可靠性，并且其内部一致性较高。本文选取的量表已在其他研究中获得了一定程度的验证，同时，发放的问卷在双盲翻译的基础上由相关研究方向的三位资深教授进行了修改，因而最终结果呈现出较好的内容效度。通过AMOS22运用探索性因子分析，各题项的载荷值均处于0.732～0.925之间，KMO值不小于0.7，因此该量表的结构效度指标也呈现了良好的状态。

表2 探索性因子分析和可靠性分析结果

为进一步检验区分效度，构建了包括团队成员知识转移自主动机、受控动机、成员间联结强度、知识传播能力、知识吸收能力和知识转移效果的基准模型，将这些潜变量进行组合，通过验证性因子分析比较得出，六因子模型的拟合效果较好，χ2/df=1.893，RMSREA=0.062，CFI=0.962，TLI=0.952，IFI=0.963，其拟合优度好过其他组合 （五因子模型：χ2/df=3.912，RMSREA=0.111，CFI=0.825，TLI=0.791，IFI=0.854；四因子模型：χ2/df=4.312，RMSREA=0.123，CFI=0.627，TLI=0.601，IFI=0.620；三因子模型：χ2/df=4.762，RMSREA=0.113，CFI=0.762，TLI=0.785，IFI=0.793；二因子模型：χ2/df=7.609，RMSREA=0.176，CFI=0.450，TLI=0.502，IFI=0.430； 单因子模型：χ2/df=9.013，RMSREA=0.191，CFI=0.382，TLI=0.404，IFI=0.400）；同时，从表 3可以发现，各变量均值处于 3.129～3.735之间，标准差处于 0.606～0.812之间，相关系数都在0.500以下，且低于相应AVE平方根值，区分效度明显。

表3 均值、标准差及相关系数

（二）假设检验

借助SPSS 22.0对六个假设进行检验，各方差膨胀因子（VIF）最高为2.550，均低于10，且容差（TOLi）最小为0.392，均大于0.100，这表明了各变量没有显著的共线性问题，可以采用回归分析进行假设检验。针对项目团队成员动机、机会和能力对知识转移效果的影响作用所提出的假设H1a～H4，数据分析结果如表4所示，其中，M1、M2分别计算团队成员的自主动机、受控动机对知识转移效果的直接效应；M3分析团队成员的受控动机在自主动机与知识转移效果之间的调节效应；M4表示自主动机和受控动机整合后表示的个体知识转移动机对知识转移效果的作用；M5则给出员工间联结强度对员工动机质量与知识转移效果间关系的调节作用；M6表示知识传播能力和吸收能力整合后代表的个体知识转移能力对员工动机质量与知识转移效果间关系的调节作用；M7则检验三要素的交互项与知识转移效果的相关关系，即项目团队成员知识转移能力和联结强度对员工动机和知识转移效果之间关系的协同调节效应。

表4 MOA三要素对知识转移效果的回归分析结果

从M1可知，在保持性别、工作年限、学历、项目类型、职位等控制变量的条件下，自主动机对知识转移效果存在显著的正向作用，β=0.885，p＜0.001，证实了H1b；M2基于M1添加了受控动机，结果显示，其对知识转移效果的积极作用不显著，即H1a未获得验证；M3在 M2的基础上增加了两者的交互项，得到β=-0.117，p＜0.01，表明了在受控动机不断增强的影响下，自主动机与知识转移效果间关系会减弱，这也意味着个体同时兼备两种动机并没有被证实显著优于仅具有与单一自主动机的个体。为了进一步验证个体同时具备这两种动机时对知识转移效果的影响，采用两种动机的乘积项表示整合后个体的知识转移动机[2]158[38]，M4结果显示β=0.769，p＜0.001，则验证得出知识转移动机与知识转移效果呈现正向相关关系。

在两两交互效应的检验方面，M5检验了知识转移动机与联结强度的交互项对知识转移效果的作用效果，结果显示，β=0.186，p＜0.001，表明员工间联结强度对知识转移动机与知识转移效果之间的关系起正向调节作用，H2获得验证；M6检验了知识转移能力在知识转移动机与知识转移效果关系间的调节效应，为了更全面地分析项目团队成员在转移过程中表现出的综合能力，同理用两种能力（知识传播能力和知识吸收能力）的乘积项代表整体的知识转移能力，结果显示，β=-0.229，p＜0.001，因此可得出，动机和能力的交互项和知识转移效果存在负向关系，与假设H3相反，H3未获得证实。

M7将知识转移动机、机会（联结强度）和能力均引入，三者交互项对知识转移效果存在正向作用（β=0.068，p＜0.05），即H4得到验证。参考Aiken和West[39]的方法将变量分为高、低水平（界限为变量平均数），交互作用如图3所示。从图3可以看出，当个体具有高度自主动机，且员工间联结强度和员工知识转移能力均处于高水平时，项目团队知识转移效果最佳；而当个体具有低自主动机，且员工间联结强度和员工知识转移能力均处于低水平时，项目团队知识转移效果最差。换而言之，在员工联结强度大且员工知识转移能力强时，员工自主动机和知识转移效果直线的斜率最大，同样支持了H4。

为解释三变量的交互项，本文采取Dawson等[40]的方法，考察两两不同交互的斜率的标准误与零是否存在显著性差异。与所提出的假设相一致，表5中的单一斜率检验结果显示，当员工间联结强度大且知识转移能力强时，更高的动机自主性可以激发更高的具有显著性差异的项目团队知识转移效果（Line1：t=5.18，p＜0.001）；而当员工间联结强度较低或员工知识转移能力不强时（Line2～Line4），项目团队知识转移效果并不随员工动机的变化而有显著性变化，也就是员工转移动机对知识转移效果在统计学意义上的影响不显著，说明员工间联结强度低和员工知识转移能力弱会联合制约员工自主动机对项目团队知识转移效果的正向作用。通过进一步的斜率差异性检验结果分析，（高联结强度，高知识转移能力）组合的斜率与其他三种情况存在显著差异，由此可以推断，在员工间具有高联结强度和高知识转移能力下，优化知识转移动机质量能够最大化地促进项目团队知识转移效果。具体分析可得，当员工间高联结强度时，员工转移动机和能力的交互作用是显著的（Line1 和 Line2：t=-3.420，p＜0.01）；但当员工间低联结强度时，两者交互项的作用不显著（Line3和 Line4：t=-0.749，p＞0.05）； 当员工的知识转移能力很弱时，员工间联结强度与转移动机的交互作用同样不显著（Line2和Line4：t=0.201，p＞0.05）。

表5 三项交互的简单斜率和斜率差异性检验

四、结论与展望

本文旨在探索项目团队个体从“心动”到知识转移“行动”实施的过程中不同动机质量所发挥的重要作用，以及机会和能力在知识转移效果的保障机制中所扮演的角色。基于234个样本的调查数据，通过回归分析方法，实证研究了MOA三要素对知识转移效果的作用机制，也验证了项目情境下团队知识转移效果MOA乘法范式的适用性。

（一）结论

项目团队成员的自主动机正向作用于知识转移效果，而受控动机的正向作用效果未得到验证。该结论进一步证实了知识转移在本质上属于组织公民行为，很大程度上取决于员工的自发性。正如SDT所示，自主动机确保了动机的高质量，这种高质量动机比受控型动机在预测知识转移行为时展现了更好的效果[15]1280。因此，当团队成员具备较高程度的自主动机时，其更能够通过主观内化作用将外界的观念吸收并转化为内部的信念，并经过认同化作用表现出与外界类似的行为方式。而受控动机虽然可以通过团队对个体行为的告知或暗示效应使得成员能够更加清楚地感知到知识转移行为的重要性，但利用个体对金钱、名利等需求的满足并不能从根本上改变个体自身对该行为的认知，只是确保个体的临时性服从，知识转移的效果也不能得到相应的保证。因为满足员工需求的是那些外部的物质补偿，并不是知识转移行为本身带来的，这种满足感与行为是完全独立的，当外部规制消失时，会快速恢复到原先的行为习惯，因此，在项目团队这种临时性、任务导向的组织中，受控动机并没有表现出预期的优势。

受控动机在自主动机与知识转移效果之间起负向调节作用，这反映了过多的受控动机会对自主动机具有挤出效应。自主动机的形成绝大多数来自内部激励，而受控动机则源于外部激励，当外部激励被个体视为外界对其行为的控制时，个体的自主动机会下降，此时受控动机发挥了控制（Control）功效；而当外部激励被看作外部对其行为的正面响应时，个体的自主动机会增强，受控动机将发挥告示（Inform）功效。在项目情境中，基于经济交换的物质奖励（受控动机因素）带有明显的“组织控制”痕迹，会改变个体对知识转移行为发生原因的判断，所以受控动机发挥了控制功效，削弱了个体心理资本，进而对知识转移行为产生消极影响[11]38-39。该结论在一定程度上也暗示了，对项目团队成员而言，自主动机与受控动机的双管齐下并不一定比自主动机对知识转移效果的作用更优。

项目团队成员间的联结强度在动机与知识转移效果间作用的正向调节效应得到验证。这表明团队成员间的联结强度作为知识转移机会因素，除了是知识转移行为发生的外部启动“钥匙”外，在动机对知识转移效果的作用中，联结强度也扮演了举足轻重的正面角色。在项目情境中，80%的知识以隐性知识的形式存在[10]1082-1083，通常是经验、思想、观念等难以用书面文字表达出来的知识，需要个人之间持续和稳定的联系解决隐性属性产生的阻碍。这种强联结所带来的信任使得知识转移双方的意愿能够提升，为项目团队内的知识转移创造了主观条件。随着团队成员间的关系更加亲密，知识转移双方的交往次数也会增加，缩短了双方的距离，知识转移渠道会更多，更易产生有力的相互支持。同时，强联结是建立在相似的个人特质、紧密联系和彼此信任的基础之上，双方在沟通过程中更懂得对方的知识含义或需求，因而，知识转移的隐性成本更低，最终实现的效果更具有保障。

项目员工的知识转移能力在其动机与知识转移效果之间的正向调节作用未得到证实。造成这一结果的可能性原因有以下几点：一方面，知识转移能力越强的项目成员拥有的丰富项目经历让其更加明白知识的重要性，其知识领地意识也更加强烈。换而言之，其对待知识的慎重性更高于那些新入职的项目成员，他在对待知识转移活动的态度以及动机远远不如年轻一代的员工。正如Sapsed等[41]的研究指出，知识往往存在于高级工程师的头脑中，这些工程师中的许多人将知识视为权力而不愿意分享，而一些经验丰富的工程师即将退休，向更多初级员工转移的知识非常有限。另一方面，知识转移能力越强的项目成员自身的知识往往足以应付普通工程项目中可能遇到的各种问题，其对知识转移活动的需求不高，因为这些项目成员往往在知识转移过程中均充当着知识源（知识转出方）的角色，该角色的给予性质很难使得其具有高质量的知识转出动机。

另外，项目团队成员的知识转移动机、能力以及成员间的联结强度的三者交互项对知识转移效果呈显著正向作用，验证了知识转移受项目成员的MOA要素共同决定，且结果显示，当三者均处于最佳值时，项目知识转移所取得的成果最优。三项交互作用图和坡度差异显示，不同项目成员间联结强度和能力的组合对动机质量与知识转移效果之间发挥的调节效应不尽相同，知识转移能力在低动机质量下对知识转移效果的促进作用更为有效，而随着个体动机质量的升高，联结强度的调节作用则愈发凸显重要性。除此之外，三项交互项作用的显著性也验证了MOA乘法范式在项目情境下知识转移问题中的适用性，动机、机会和能力三要素之间存在适度互补性。

（二）管理启示

本研究在项目团队成员MOA因素框架下刻画了知识转移的“战略视图”，从以下几个方面提出相应的建议，以期提供相关干预措施，形成促进项目知识在团队内流动的指导方案。

1.在受控动机会对自主动机产生“挤出效应”的启示下，组织管理者应慎用正式的物质奖励作为个体知识转移的报酬，这种受控型动机要素不适合在项目情境下过多使用，更应倡导员工关注自身的长期收益，通过“内化”和“认同化”的方式实现低质量知识转移动机向高质量的转变。具体地，管理者可以通过对员工的培训和教育，建立团队成员对知识转移行为的正确认知，强化他们对知识转移行为的信念；通过工作分析与设计可将知识转移行为纳入员工的常规工作，明确员工之间转移知识是其应该履行的工作职责；通过共享文化的建设，在企业内部营造支持知识转移的组织情境，潜移默化地影响员工的态度和主观规范等。与此同时，个体的利他动机与个体本身的人格特质有关，在现实生活中，我们不难发现有些个体天生具有较高的无私奉献精神，因此他们会有更多助人为乐的表现；而有些个体则具有强烈的利己意识，处处计较个人利益的得失。因此，对企业而言，除了考虑应聘员工的能力之外，仍需进一步关注其人格特质，选择带有明显利他主义品格的个体。

2.个体间的知识转移更多是一种社会驱动的人际互动（社会交换），而非个体与组织间的货币交易（经济交换）。显然，个体间的交换关系不仅仅涉及经济资源，还会涉及社会情感资源，而在众多情感资源中，关系被视为是一种非常重要的、能够促使个体参与交换的原因，良好的社交氛围便是巩固个体间联结强度的重要因素，因此，项目经理应致力于培植稳定、和谐的工作氛围，通过工作会议、工会活动和业余时间的社会活动加强员工间的交流及了解，设计扁平化的组织架构来提升沟通效率，实现沟通渠道的多元化，从而有助于员工之间的相互信任和尊重，亦有利于培养员工团结合作、和谐友好的工作态度，有效促进组织成员之间的知识转移，引导不同专业领域、知识体系和思维方式的个体发生思想的碰撞。

3.从能力视角来看，知识转移能力在某种程度上反映了该个体先验知识（已有知识）的深度和广度，这种已有知识体系的丰富程度一方面取决于其自身教育经历，如高校教育、培训等方面，另一方面来源于项目实战中的经验积累。团队内个体间的知识转移需要双方能力的有效协同所决定，可通过定期会议交流、人员面对面指导、员工培训、技术咨询等方式提升转移双方的能力，使知识转移双方共同介入到学习进程，以实现预期的效果。对于建筑行业新入职员工能力的提升来说，最简单和最有效的方法是开发一种导师/学徒关系形式，特别在项目团队层面，可操作性较强。

4.综合分析个体知识转移能力以及双方联结强度的关系，建立与之匹配的三种团队管理方式，使项目团队成员从“心动”转变为“行动”，以实现最佳的知识转移。一是，如若接收方自身吸收能力很强，能够独立完成工作，在无须考虑知识源能力的情况下，重点关注知识源的动机质量，可采取松散型的关系策略，保持个体边界的完整性与身份的独立性。二是，如若要传递知识隐性程度很高，即使双方能力都很强，考虑到知识转移时效性，应建立半紧密关系模式，巩固两者的动机质量，使得接收方能够更为迅速地完成转移工作，获取预期效果。三是，在接收方吸收能力偏弱，外来知识隐性程度高，且知识源却展现较强传播能力的情境下，需建立紧密关系模式，使知识转出方更主动地参与到接收方的知识吸收以及应用环节，既保留转移而来知识的特性，帮助其最优化实现转移绩效，更好地完成整体的学习工作。

（三）研究不足与展望

本研究验证了知识转移自主动机、受控动机、团队成员间联结强度、知识转移能力与知识转移效果间的作用机理，但仍存在以下两点不足：（1）在动机的分类上，以自主性程度为划分准则，探索了自主动机与受控动机对知识转移效果的直接作用及间接作用，但这两种动机的前因要素仍可进一步细化，如自主动机包含了归属感、乐于助人、价值认同等，它们是否会产生不一样的效果，未来可进一步深入研究并验证。（2）在项目情境下知识转移机会因素的选取上，本文仅基于社会网络理论从团队成员间的联结强度着手，实际上，导致不同知识转移效果产生的机会要素还包含项目任务具备的各个特征，如时间的紧迫性、任务的复杂性等，未来的研究中可将这些因素统一纳入研究框架中，进而厘清项目团队这种临时性组织中知识管理问题的独特性。