论我国劳动合同法中违约金的适用

摘  要：在《劳动合同法》颁布实施之前，我国有关劳动合同违约金的制度处于相对空白的状态。劳动合同中的违约金条款对用人单位与劳动者在订立和履行合同中都会产生深远的影响。依法签订违约金合同，明确违约金的适用范围，有利于构建和谐稳定的劳动关系，从而促进经济的发展。

关键词：劳动合同;違约金;服务期;竞业限制;适用范围

在《劳动合同法》尚未颁布之时，《劳动法》中并没有明确规定有关劳动合同违约金的事项。仅在1996年劳动部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》中提到，未经双方当事人协商一致，一方解除劳动合同给对方造成损失的，应承担赔偿责任。1据此规定，在实践中，许多劳动合同签订的同时都会约定数额大小不同的违约金。在不同地区，对劳动合同违约金的规定也各不相同。为了完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，在司法裁判中有明确可以使用的依据，《劳动合同法》对违约金的相关事项做出了明确的规定。

一、劳动合同违约金的定义及性质

（一）劳动合同违约金的定义

劳动合同违约金制度，究其本质，是从民法中合同违约金制度演变而来，是指劳动合同的一方当事人故意或过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或不能完全履行时，需向另一方当事人支付一定数额的金钱。

（二）劳动合同违约金的法律性质

笔者认为劳动合同法中的违约金的性质以赔偿性为主，以惩罚性为辅。

就赔偿性而言，承担违约责任的前提是违约损失的实际发生。赔偿违约损失是对受损害者在经济方面的一种救济方式，无论是用人单位还是劳动者，双方的适用是平等的。但在实践中，违约损失可以分为直接损失与间接损失两种类型。直接损失是指因违约行为直接造成的损害后果。间接损失是指因违约行为介入了其他因素间接造成的损失。对劳资双方的赔偿范围应该加以区分，用人单位应该对劳动者造成的全部损失进行赔偿，即包括直接损失和间接损失。既包括劳动者现有财产的减损灭失和费用的支出，也包括在劳动合同适当履行后可以实现和取得的财产利益。从对劳动者的倾斜性保护出发，对劳动者的损害赔偿可以适度的从宽掌握。劳动者对用人单位的损害赔偿应以赔偿直接损失为原则。一方面，从《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条、第五条、第六条的规定中可以得知，用人单位应以直接损失为依据，要求劳动者赔偿。另一方面，出于对劳动者的倾斜性保护，应保障劳动者基本的生活需求，充分保护劳动者的生存权。

就惩罚性而言，则要考虑实践中具体的实际情况。因用人单位的经济力量与市场中劳动力过剩的现状而形成的“资强劳弱”的关系，劳资双方的地位处于不平等的状态，用人单位可以凭借雄厚的经济实力支付惩罚性违约金，但由于劳动者的经济实力有限，面对惩罚性违约金便显得苍白无力。故此，违约金不能以惩罚性为主，违约金的惩罚性更大的意义体现在对于劳动合同履行的保障作用，约束当事人遵守诚实信用原则。

二、现行劳动合同违约金制度的不足之处

（一）对服务期的期限没有做出明确的规定

《劳动合同法》第二十二条未对服务期的期限进行说明，这样会导致用人单位与劳动者约定了不合理的服务期期限，服务期的存在便失去了本身的价值。服务期的长短，培训期的长短与服务期的长短是否存在一种比例关系，法律没有做出明确规定。服务期与培训期长短比例不协调的现象，不利于对劳动者权益的保护。

（二）对劳动者违反竞业限制条款的违约金金额没有限定

用人单位可以与劳动者约定竞业限制协议，用人单位应按月支付经济补偿给劳动者，劳动者在违约时向用人单位支付违约金。在现实中，由于用人单位与劳动者不享有平等的地位，所以约定竞业限制协议时，用人单位可以凭借自己的有利地位约定在向劳动者支付较少的经济补偿金条件下，要求劳动者在违反约定时支付高额的违约金。这样不仅劳动者对劳动者的基本生活造成了威胁，而且也不利于人才在市场经济中发挥最大的作用。

（三）未赋予对违约金数额的调整请求权

对违约金数额的调整请求权，是指特定情形下，违约金数额高于或低于造成损失，劳动合同当事人一方可以就违约金数额请求人民法院或仲裁机构予以调整的权利。2违约金是对未知损害的估计，实际损失的大小因不确定因素难以确定为准确的数额，事先的约定可能带来不适当的后果。为了平衡用人单位与劳动者双方的利益，应该赋予合同双方当事人违约金数额的调整请求权。

三、完善我国劳动合同违约金制度的思考与建议

（一）完善对服务期违约金规定的建议

1.合理规定服务期期限

为防止用人单位以为劳动者提供专业技能培训为由，与劳动者约定时间较长的服务期，侵犯劳动者的自由择业权现象的发生，应根据培训期的长短决定服务期的长短，并且对服务期的最长年限加以规定。培训期的长短、内容与服务期的长短之间存在着正比的关系，培训期越长，服务期越长，反之亦然。对于服务期的最长年限而言，有学者认为，服务期的最长年限不应该超过5年。3有的学者认为，不应该规定服务期的最长年限。根据《劳动合同法实施条例》第十七条，劳动合同的期限可因服务期未满而延长。倘若服务期时间过长，劳动者的自由选择权便受到限制;服务期过短，用人单位的投入大于回报，便不考虑对劳动者进行专业技能培训。4

2.扩大服务期违约金的适用范围

服务期违约金的适用范围限于接受了用人单位提供的专业技能培训，对于接受了特殊待遇，实力较强的“上层”劳动者却不能适用，这一点有失公平。笔者认为，应扩大服务期违约金的适用范围，即对享受了特殊待遇的劳动者也适用服务期违约金。这样，就要对特殊待遇进行严格界定，将这种扩大的适用限定在合理的范围内。

（二）完善对竞业限制违约金规定的建议

1.对劳动者违反竞业限制协议的违约金数额加以规定

从《劳动合同法》第二十三条关于竞业限制违约金的规定中不难得知，法律对违反竞业限制协议的违约金数额并没有明确规定。由于劳动者与用人单位地位悬殊，用人单位可能要求劳动者在违约时支付高额的违约金，侵犯劳动者的权益。在《劳动合同法（草案）》一审稿中，有提到劳动者向用人单位支付的违约金数额不得超过竞业限制经济补偿的三倍。5但最终在颁布实施的《劳动合同法》中却没有对违约金数额加以限定。

（三）完善劳动合同违约金数额规定的建议

1.对违约金规定体现合理的惩罚性

在现有法律规定中，劳动合同违约金没有惩罚性，对于赔偿性的体现也并不充分。在这种情况下，对劳动合同的履行的保障功能大大降低，与市场经济提倡的诚实信用原则相抵触。

笔者认为，劳动合同违约金的设立，应以赔偿性为主，以惩罚性为辅。考虑劳动者的经济能力与基本的生活保障，对于惩罚性违约金数额也不宜制定过高。可以根据实际支出的费用为惩罚性的依据。参考《合同法》解释的相关规定，惩罚性违约金的数额不应超过实际支出费用的30%，即对超出实际支出費用30%的部分应不予支持。

2.赋予劳动合同双方对违约金数额的调整请求权

劳动违约金的作用之一是违约一方当事人对另一方当事人的实际损失的经济补偿。而事先约定的违约金数额不一样与实际损失的数额完全吻合，可能出现过高或过低的情况。所以，赋予当事人双方调整请求权是十分必要的。当违约金数额与实际损失相比过高或过低时，可以以所遭受的损失情况为根据，向劳动仲裁机构或人民法院，请求调整数额。

四、结语

劳动合同是劳资双方劳动关系建立的依据，违约金制度对劳动合同的正常履行有着重要意义。完善的违约金法律制度，有利于用人单位与劳动者在互不侵犯彼此合法权益的情况下，更好地订立与履行劳动合同，同时，也有利于建立和谐健康的劳动关系，推动经济的发展。

参考文献

[1]  廖井水：《论劳动合同中违约金条款之不足及完善》，载《法制与社会》，2012年第12期。

[2]  周敏：《试论劳动合同违约金制度》，载《法制与社会》，2010年第2期。

[3]  姜颖：《劳动合同违约金存在的问题及立法构想》，载《法律适用》，2006年第6期。

[4]  郭喜平：《劳动合同违约金问题浅析》，载《法制与社会》，2009年第2期。

[5]  赵德淳：《劳动合同违约金问题研究》，载《东北财经大学学报》，2010年第1期。

[6]  郭捷：《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社，2012年版。

[7]  《合同法》第114条第二款。

[8]  侯玲玲：《论我国劳动合同违约金制度》，载《当代法学》，2008年第4期，第32页。

[9]  崔婷婷：《论我国劳动合同违约金制度》，南开大学硕士学位论文，2010年。

作者简介：岳雅頔，1996年，女，河北，研究生在读。西北政法大学经济法学院2018级研究生。