高校绩效工资改革的现状与对策

林林

摘 要：教育一直是国家发展的重要事业，实施高校绩效工资改革是我国经济发展必然需求，应受到高校的高度重视。高校应深入了解绩效工资改革目标，针对绩效工资改革现状提出有效的改进对策，提高教职工的工作积极性和热情，进而才能促进高校教育事业的整体发展。高校积极完善绩效工资考核制度，为教职工创造一个良好的发展环境，促进高校绩效工资改革的顺利实施。

关键词：高校;绩效工资;改革;对策

一、引言

随着教育要求不断提高，高校教职工绩效工资也需要及时改革，改善传统工资分配形式，进而提高教职工工作积极性。高校经费逐渐多样化，需要有效调整财务管理制度，优化教职工绩效工资的收入水平，积极制定更符合需求的绩效薪酬分配制度，以满足当下教育行业教职工工作需求。积极促进高校绩效工资改革，在实际中不断调整，有助于高素质人才的高效应用，提高高校综合竞争力，实施人才强国的重要战略。

二、高校绩效工资改革的现状

（一）适应绩效工资改革的财政管理体制尚未完全建立

随着新时代的发展，高校工资改革提上日程，但各个高校财政管理体制还没有形成一个合理、系统的体系，整个财政管理模式比较滞后。高校财务管理人员通常以预算的形式展开工作，对于高校资金的使用、分配等方面并未有效改革，在整个资金管理过程中无法将高校收入与教育服务的数量和质量紧密联接，使得财务管理质量不高[1]。高校资金的获取来源主要是通过学生上学的学费及政府按照学生人数核定的拨款，在实施绩效工资制度后，对于高校资金的压力也有所增长，教职工工资增的部分主要是从高校总资金中所获得。高校对于各个项目的资金使用情况缺乏完整的记录，财务管理缺乏完善的制度引导，使得高校经费支出情况比较混乱。高校缺乏完善的资产管理制度，很难详细地计算成本和资金的支出等，经费支出比例模糊不清，进而对于高校教师的绩效管理存在漏洞，教师绩效最终只是一种涨工资的说法，没有发挥到职工绩效的真正目的。高校应该进一步重视绩效管理的奖惩制度建立，重视财政管理问题，否则难以促进高校绩效工资顺利改革。

（二）高校绩效工资总量水平的核定不够合理

目前，我国高校教职工薪酬水平主要由政府主导制定的，通常内部的公平性和外部的竞争性是薪酬水平体现的主要特征，高校不同岗位上教职工的工资水平以及工资分配的总体管理都是由政府决定的。我国高校教职工工资状况比较低，虽然是集聚了各方面的人才，但整体教育事业劳动市场的平均工资依然不高，教职工绩效工资总和通常是包括了额外补贴，高校高学历人员的综合工资水平与其他行业比也不够占优势。由于高校教职工工资水平局限，使得高校存在高质量人才流失的风险，在职人员工作积极性和主动性也会受到影响，这个问题需要受到高校重视。

（三）旧的利益平衡被打破，新的利益平衡尚未建立

目前，高校实行新的工资绩效制度不久，教职工还没有真正适应这种工资形式。在没有实施工资绩效制度时，高校制定不同标准的职位补贴。通常高校会对不同岗位员工给予相应的补贴，补贴奖励通常为教职工总工资的70%～80%，可以说高校对于工资分配的方式已经形成，教职工也都适应了这种平衡点。在实施绩效工资改革管理后，教职工的绩效工资总量的70%补贴奖励与基本工资一同成为固定工资，被发放到教职工手中，而剩余的30%做为奖励工资且分配权由高校自行决定。这样一来，高校教职工绩效工资总量就会减少，工资分配的灵活性受限，不利于高校各个岗位人员积极心态的建立，面临新的工资分配形式还没有达到一个平衡点，需要进一步改善工资效益问题。

（四）缺乏合理的绩效评价机制

高校教职工绩效工资收入需要一个科学、合理的绩效评价机制作为衡量标准，但目前我国高校实行的是以岗位分类管理为基础的绩效工资制度，即通过教职工学历、职位等进行评定，却无法凸显岗位员工的业绩能力。高校教职工绩效工资无法拉开不同业绩情况下的工资水平，更加优秀的高素质员工与一般员工工资差异不大，起不到奖金鼓励的作用，存在业绩水平与教职工薪酬之间有较大差异[2]。此外，高校教师的工作力度比较大，专业课程教师需要积极履行教改任务，还要提升教学实践能力，丰富教学内容和方法，需要教師掌握更丰富的实践技能。高校教师付出大量时间和精力完成教学任务，要去实现教学能力的提升、拓展知识，若高校一味地量化工作任务来计算绩效工资，忽视了教学质量的提升，使得教师在工作中不再重视教学的创新发展，不利于高校教学水平的有效提高。

三、高校绩效工资改革的对策

（一）找到新的利益平衡点，实现学校与教职工双赢

高校教职工在校任职更想获得领导的认可，在工作中实现自我价值，进而获取更高的工资收入。而对于高校而言，更希望以有限的成本获得最大的人力工作成果，会考虑减少人力成本，控制学校总资产的输出。如何找到教师需求与高校发放工资水平要求之间的平衡点，是高校面临的主要问题，使得双方都可以认可的方向，才能实现学校与教职工的双赢局面，这也是绩效工资设立的目的。高校应将自身发展目标与教职工个人目标相结合，找到两者之间发展共同点，才能促进共赢目标有效实施，平衡高校与教职工之间的矛盾问题，重视绩效工资的合理分配。高校可适当加入福利机制，为教职工提供住房及子女入学等福利，能够让在校教职工能够感到工作价值获得的回报，才能更有热情地投入在工作中;还可采用更合适的薪酬支付方式，能够缓解绩效工资总量不足的现象，这样一来教职工才能更多地将精力放在教育教学任务中，有助于提高教学水平。

（二）建立科学合理的绩效工资制度

高校为了长久稳定的发展需要及时改革利益分配，首先需要一套健全、科学的制度体系作为基础保障，高校应积极构建和完善绩效工资制度，促进高校整体利益再分配的顺利进行。高校应该着手于绩效工资相关人事管理体制的有效改革，对于教职工绩效工资的计算需要在实际中实施改革策略，要根据上一年度福利发放状况计算，重视分配制度的平衡性和公正性[3]。高校教职工绩效工资还需考虑考核标准，针对教职工综合考核情况合理地对绩效工资做出增加。要重视绩效工资奖惩制度的实施，综合对比教职工在校表现及绩效目标的完成情况，给予适当工资的增加，以实际情况为主，针对没有完成的绩效任务也要给予相应数量的减少。此外，高校应重视教师队伍的高质量建设，严格把关教师的资格标准，在绩效工资的计算过程中需要充分考虑教师编制及市场薪酬水平，经过全方面的考虑保证对教职工绩效工资发放的公平和公正性。

（三）完善福利“创收”制度

高校为了获得更多收益会选择社会有偿服务或开培训班，这种形式虽然能够帮助高校获得一定收益，但做为提供教育的公益性事业单位，利用国家提供资源获得收益的方法并不可取。为了促进高校整体正向发展，在绩效工资改革过程中不允许以自身利益为主的创收手段，应该积极改善福利“创收”制度，严禁学校与市场相关机构的勾结，保证高校福利资金收入的合法性。高校应该明确“创收”途径，可通过加强校企合作获得双赢，取长补短完善高校发展体制，将优秀的科研队伍投入到相关企业中，不仅能够帮助企业开拓市场，也有利于帮助高校解决学生实习的问题。因此，校企合作是一种有效的“创收”途径，高校研发的高科技成果在企业中运用，能够推动企业的快速发展，企业提供给高校的工作实践机会对学生也有重要意义。这种模式能够形成良性循环，有助于绩效工资在改革过程中获得基础支持[4]。

（四）构建合理的绩效考核体系

高校绩效工资改革需要以公平和公正为基准，构建科学、合理的绩效考核体系，完善考核内容和模式，保证绩效考核能够更综合的反映出教职工的工作情况。绩效考核与绩效工资具有十分紧密的关系，高校应制定科学的绩效考核制度，改善传统单一的考核内容和模式，综合考虑在不同岗位上的工作人员工作性质，制定更有针对性的考核内容，从差异中寻求统一的管理监督模式。绩效考核体系建立和完善需要一个过程，要使用更多人力、物力、财力等，以保证考核流程顺利进行、绩效考核制度的丰富与改革需要学校全体教职工的参与，才能从实质上更有效地对考核方面的内容进行深究和完善，才能促进工资绩效的有效改革，提升高校管理水平。

四、結语

高校在绩效工资改革过程中常遇到很多问题，面对各种问题应该以教职工的利益放在首位，建立科学合理的绩效工资制度。高校应积极改善绩效工作改革现状，促进考核制度的公平和公正性，为在校教职工提供优良的工作环境，能够让优秀的人才发挥自身优势为教育事业做贡献，提升高校整体实力。

参考文献：

[1]危彦孟雨.地方高校绩效工资改革存在的问题与对策[J].时代金融，2019（26）：116-117.

[2]陈小红.基于公平理论分析的高等学校绩效工资制度实证研究[D].南充：西华师范大学，2018.

[3]全津廷.高校绩效工资改革现状及其对策[J].才智，2016（17）：30.

[4]胡静.高校绩效工资改革现状与对策研究[D].福州：福建师范大学，2015.