FQ核电技术领域员工激励机制研究

杨立影 李娜

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）01-112-02

摘 要 随着核电如火如荼发展，核电技术人才非常短缺。如何建立完善的核电技术领域员工激励机制，充分调动核电技术领域人员的工作积极性，激发其工作的潜能，成为核电公司必须解决的问题。本文以FQ核电公司技术领域人员激励实际问题出发，根据激励理论模型，为FQ核电公司完善激励机制制定具体举措。

关键词 核电 激励机制 技术领域

截至2018年5月，中国大陆运营核电站已达到39座，在建核电机组18座，核电发展形势如火如荼。随着核电公司日益增多，核电人才短缺问题日益显现。如何建立完善的核电公司技术领域员工激励机制以保证员工队伍稳定，充分调动员工积极性，激发员工潜能，提升员工绩效，成为核电公司必须解决的重要问题。本文基于以上背景，开展FQ核电公司技术领域员工激励机制研究，并提出完善FQ核电技术领域员工激励机制的具体措施。

一、情况简介

FQ核电公司成立于2008年，目前4台1000MW机组已投入商业运行，2台具有自主知识产权的第三代核电机组华龙一号处于建设调试阶段。目前公司技术领域有维修、设备管理、技术支持、维修支持等部门。其中，维修二处共有员工133人，具有大学本科及以上高学历的人员占员工总数的85.6%，大专以上学历人员占比达到100%，35.3%人员取得了工程师/技师及以上职称，年龄分布上，平均年龄29.1岁，“90”后员工占比达到61.6%，40岁以下员工占比高达93.2%。维修二处主要负责FQ公司3/4号机组设备维护工作，涵盖反应堆压力容器、DCS、主泵、稳压器、汽轮发电机组、主变压器等核心设备。随着机组调试及大修工作实践，员工经验不断积累，能力不断提升。

二、研究方法

运用马斯洛需求理论和赫茨伯格的双因素理论，形成调查问卷。调查问卷共计发放100份，回收93份，其中废卷3份，有效问卷为90份。接受调查的员工个人基本信息如表1所示。

根据调查问卷，统计影响激励因素结果如表2所示。

汇总统计结果显示，对于FQ核电维修二处员工，最关注的是工作本身对自我的提升，其次是工作富有成就感，然后是职业发展空间、工作氛围、工作报酬。除了薪酬待遇属于低层次需求，即保健因素外，其他均属于高层次需求，即激励因素。

三、激励机制存在的问题

（一）激励机制结构单一，缺乏精神激励因素

从调查问卷的结果看，员工最关注的五个因素中，精神层面的因素有4个，占比高达75%。可见对于技术领域员工，他们更希望在自我实现需求、尊重需求等高层次需求方面获得一定的满足。而目前FQ公司维修二处激励机制主要以物质激励为主，大多数激励机制都是以业绩考核为导向，这种激励方式只能满足员工低层次的需求，随着员工工作年限的增长，员工的生活会逐步得到改善，对物质需求的程度会越来越小，从而导致物质激励的边际效应逐步减弱，激励的可持续性不强，这显然不利于公司和员工的长期共同发展。所以FQ核电公司技术领域应在后续激励中加大员工的精神激励。

（二）激励机制对员工职业发展关注度不足

从调查问卷看出，“工作对自我的提升”“职业发展空间”这两项因素分别排在第一和第四位，可见技术领域员工非常乐于不断地进行自我学习，提升自己的工作能力，同时也非常关注自己的职业发展规划。但FQ核电公司技术领域现有的激励机制缺乏与员工工作本身因素相关的激励措施，从公司的薪酬管理，到技术岗位聘任管理，再到员工的绩效管理，这些激励仅能满足员工的普适化需求，而无法满足不同阶段员工差异化需求。考虑到核电技术领域员工队伍偏于年轻化，大部分青年员工富有朝气、喜欢挑战自我，多学习技能，所以针对这部分员工，应增加一些针对性的激励措施。

（三）激励措施缺乏丰富性和针对性

从调查结果可以看出，技术领域员工对工作氛围的和谐性也有较高要求。由此可见，大部分员工是非常关注自身的工作环境的，这里的环境主要是工作环境和人文环境两个方面。核电行业有其自身的特殊性，一方面，由于核技术的特殊性，对员工的技能、专业程度有着非常高的要求，大部分的工作都是流程化、长期化的重复操作会导致员工对工作兴趣降低，同时，也使员工长期处于高压状态。另外一方面是核电一般建在靠海边的偏远地区，工作环境比较封闭，自然导致员工与外界接触的机会比较少，对工作环境有着非常高的要求。因此，核电公司要特别关注技术领域员工的工作环境塑造，在条件允许的情况下，应给予员工充分的信任，使员工获得深深的尊重感，创造丰富的文化生活，缓解员工工作压力，为员工创造和谐的工作环境。

四、完善激励机制的具体措施

（一）营造良好的团队文化，强化精神激励

良好的團队文化有助于员工和谐工作环境的形成。团队文化基于公司领导对技术领域员工的管理期望，融入维修专业特色，统一处室员工的行为、态度和价值观，将处室目标与员工目标有机融合在一起，让全处员工“心往一处想，劲往一处使”，强化员工主人翁意识，提高团队凝聚力和战斗力，提升绩效管理激励。具体如下：

1.安全理念：主动安全，严守屏障；

2.维修理念：应修才修，一次修好；

3.维修方针：高严细实，精准聚新；

4.维修作风：技艺精湛，行为规范。

除此之外，应推进技术领域员工责任心建设。将员工责任心划分若干个台阶，员工结合自身情况先进行自评，并设立向高台阶责任心提升的目标和计划，帮助员工提升知识和技能。员工在进行晋升、考评等环节，均与高度责任心挂接，形成约束力。在工作宣传报道中突出员工高度责任心的优秀典型，给予精神层面的激励，提升员工工作的成就感，在全公司形成积极向上的工作氛围。

（二）建立清晰的人才梯队，明确人才发展路径

按照马斯洛需求层次理论，随着工作时间的积累，技术领域员工在安全、生理、社交方面的需求会逐步得到满足，这時他们更需要的是自我价值实现、工作富有成就感等高层次需求。因此FQ公司需要重视员工的个人职业发展，制定长期有效的激励机制，这包括给予员工具有挑战性和创造性的工作，设定摸高目标，为员工设置职业发展多方面渠道，如技术晋升渠道、技能晋升渠道、管理晋升渠道等。可根据FQ核电公司技术领域人员的实际情况，规划不同阶段人员的职业发展路径，并选定高职级人员为其职业发展提供指导。以入职7-8年员工为例，职业发展路径具体如下：

1.知识水平：

？精通本岗位重要设备，熟练使用逆向工程方法，找出1项设备设计缺陷，提出改进设计方案；

？以第一作者在省部级期刊至少发表1篇专业论文；

？以第一作者至少提出一项专利申请（发明或实用新型）通过公司审查；

？指导培养至少1名中级工程师。

2.技能水平：

？掌握至少1项关键重要设备的自主检修；

？掌握2个细分专业以上的设备检修技能；

？在公司技能比武中取得前三名的成绩；

？通过技师职业技能鉴定。

3.综合素质：获得高级检修工岗位授权；

4.责任心：达到五级以上。

（三）加强培训激励，为员工的发展提供持久的动力

应完善公司培训体系，拓展培训渠道，丰富培训设施。借助“华龙一号”国之重器的品牌力量，打造人才培养基地，加快技能工作室、培训模拟体厂房建立及完善，引进国内外先进的培训设施。根据员工职业发展阶段，为员工开展形式多样、针对性强的理论知识和技能实操培训，不断提升知识水平和技术能力，进而打造学习型组织。除此之外，应积极利用外部资源，鼓励员工参加国内外行业交流，学习先进的工作经验。鼓励员工参加电机工程学会等技术组织，延伸知识广度和深度。鼓励员工参加内外部技能比武，挖掘自身优势和不足。

五、结语

随着我国核电行业快速发展，核电技术人才需求越来越大。企业的竞争不再局限于资金、资源的竞争，更集中在人才方面，技术领域人才是核电发展的核心竞争力。核电企业如何做好技术领域员工激励，打造企业的竞争优势，对企业发展至关重要。本文通过对FQ核电公司技术领域员工激励机制的研究，挖掘其目前存在的问题，提出具有针对性的激励机制具体举措，有较好的借鉴意义。

参考文献：

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