探索“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径

郑思明

信息技术的迅猛发展，促使“互联网+”模式在各个领域中得到广泛应用，在市场竞争日趋激烈的企业发展环境下，国企人力资源管理亟需创新发展，以适应社会经济发展的趋势。本文简要概述了“互联网+人才”视角下创新国企人力资源管理的必要性，并提出了该模式下国企创新人力资源管理的途径，仅供参考。

一、引言

“互联网+”模式是创新2.0下中国互联网发展的新形态，推动着我国企业人才管理模式逐渐走向信息化管理。2018年全国企业中应用互联网平台进行人才招聘的有68.87%，进行人力资源和社会保障事务代理的企业有25.89%，国企在新形势发展背景下，应积极进行内部管理方式的变革，促进企业长效发展。

二、“互联网+人才”视角下创新国企人力资源管理的必要性

（一）促进人力资源功能完善发挥

在传统人力资源管理工作中，相关人员主要以手工方式进行简历筛选、人才聘用等工作，占用了人资管理人员大量的时间，使得他们无法充分发挥其管理功能。2018年8月光明地产集团，引进东软集团的人力资源信息化管理系统，并对集团及分公司共56名人事管理人员，进行了为期一周的信息化管理系统培训，将集团人资数据迁移到线上系统中来，给相关人员带来了工作上的便捷，使得人力资源管理部门积极制定出动态薪酬管理体系，大幅提高了企业员工的积极性，数据表示，2019年上半年光明地产的营销运营质量得到显著提高，公司实现营业收入73.19亿元，同比增长13.7%，实施的现金分红达4.46亿元，同比增长了30%，人事部门职能的充分发挥，促使光明地产的经营管理效果得到显著提升。

（二）优化企业内部管理机制

国有企规模较大，部门划分比较分散且存在着部门之间协调性不强的现象，企业人力资源信息传递的过程较为冗长，使得企业中人力资源信息丢失，相关部门无法有效掌握企业实际的人力资源调配数据，使得企业管理陷入混乱。2019年12月，中国电信拟定重组网络运维部，切实解决集团中部门间错位越位的现象，为有效解决集团内部各部门办事效率低等问题提供保障，也改善了我国电信运营商的垄断状况，数据表示，2019年中国电信移动数据及互联网业务收入5489亿元，同比增长26.7%，在未来5年内，中国电信内部职能部门的重组将促使其业务收入以45%左右的增长率不断提升。

（三）加快企业现代化人力资源管理的进程

国有企业在支撑国民经济发展的同时也承担了大量的社会责任，而随着国家福利政策的不断开放，企业经营管理的压力越来越大，促使其不得不转变人事管理模式，加快现代化人力资源管理机制的建设，增强相关管理工作执行的效率，为企业内部经营管理缓解压力。2020年3月，黑龙江省6家国企在疫情期间承担起企业的社会责任，向社会提供1083个就业岗位，并利用“云招聘”的方式，积极打造起“互联网+人才”的就业服务模式，为相关企业招纳高素质人才的同时，也为社会人才队伍中“工作难”的问题，提供了缓解的措施。

三、“互联网+人才”视角下创新国企人力资源管理的途径

（一）人力资源招聘环节信息化

国有企业可以引进信息化管理的基础设施，为“互联网+人才”的管理模式提供工具，实现企业人力资源招聘信息一键发布、信息多维度推广、应聘人员信息自动划分、AI智能咨询问答、应聘人员能力测评、申请信息网络审批、线上邀请面试、人才招聘数据实时共享、入职流程信息化等人力资源功能全流程的一站式操作。其中利用应聘人员能力测评系统，可帮助相关人员在执行简历对比筛选工作时，大幅提升人才筛选与岗位的匹配程度，为企业招纳更为合适的人才。2020年1月，国家八部委鼓励国有企业购买互联网营销推广运营的服务，对企业管理的信息化建设作出了新的要求，企业通过建设官网的形式，能够向社会展现出企业专业化的程度，从而吸引更多的高素质人才加入到企业中来，促使企业人才队伍的整体水平显著提高。

（二）利用数据库创新人才使用机制与培养机制

国有企业可利用信息化人力资源管理系统，根据人力资源管理职能将各个环节的工作有效植入到系统中，从而有效建立起企业内部人才数据库系统，提高国有企业人力资源的管理水平。通过信息化人力资源管理系统，企业人事部门可协同其他部门共同建立起人才使用的长效机制，优化企业各部门之间的划分，减少不必要的职能岗位，增设企业在新时期发展过程中必不可少的信息技术维护部门，从而完善企业内部管理机制，使其内部结构规划，适应企业在市场竞争中的发展。

在国家“以人为本”的人才发展战略实施背景下，国有企业人事管理人员在日常管理工作中，应利用“互联网+人才”的技术平台，创新人才轮岗的方式，以公开选拔或健康竞争的方式择优上岗，并帮助年轻员工进行合理的职业规划，提升其对企业人力资源管理的认可程度，拓宽其在企业中发展的视野，令其以长远的视角对自身能力与岗位职责进行分析与评价，从而帮助管理者潜移默化的开展了企业人事变动工作，为企业发展构建起科学的岗位评价系统。

在企业完成人事变动后，应为员工提供一个适应的过程，在部门间提倡“老带新”的岗位划分，将人才培训工作落实到实处，让新员工在实践中得到能力的提升，更好的为企业提供服务。

（三）建立完善的人才考核与评价机制

在全社会各领域加强信息化建设的时代背景下，人才综合能力是促使企业得以快速发展的动力。国有企业受经济体制的影响，其内部人才考核与评价的标准较为单一，对人才综合能力的培养十分不利，使得人才在企业中无法树立起职业自信甚至产生懈怠工作的态度，对国有企业在新形势下的发展产生较为严重的不良影响。人力资源的考核与评价是促进企业内部人才流动的工具，而考核与评价机制若缺乏对人才之间竞争的驱动能力，则会使员工丧失在企业中实现自我价值的动力。因此，企业应积极摒弃不适应企业发展的考核标准，在保障人才专业能力培养的基础上，综合多种能力考核因素做人才素质的考量，确保企业内部竞争的公平。

（四）完善绩效管理

国有企业绩效管理，其目的是在企业经营发展过程中能够不断提升个人、部门的效益。当前国有企业绩效管理存在着形式化现象，无法切实有效的应用于企业人力资源管理工作之中，使得相关管理呈现出死板、变通性差的现象，严重影响了企业内部环境的维护。利用“互联网+人才”管理模式，可充分发挥大数据的作用，帮助管理人员在日常工作中，不断获取员工在岗期间的贡献数据、监測其工作效率，对员工发展潜力进行精准的判断。管理者应细化绩效考核的管理制度，将绩效管理从“结果指向型”过渡到“过程+结果指向型”，使企业绩效考核更具有代表性和权威性，充分发挥其激励和约束员工的作用，促使国有企业人力资源管理水平不断提高，更好的发挥其在国家发展中的经济效益和社会效益。

四、结语

综上所述，国有企业是我国经济发展的重要支柱，除担负国家经济发展的重担，还发挥着较高的社会效应，国有企业是否健康长效发展对国家经济的发展有着根本的影响。因此，国企应对现代化管理模式有着深切的认知，切实利用大数据和互联网技术，创新企业人力资源使用和培训手段，健全人力资源的培训、激励、评价等机制，优化国企各部门之间的职能设置，以人为本为人事部门员工和应聘者提供方便，提升企业承担社会责任的能力，从而帮助其建立起一个良性循环的人才管理体系，提高人事部门办事及管理的效率。（作者单位：广东海洋大学寸金学院）