老子“无为”思想在管理实践过程中的应用

程天芹

【摘  要】老子的“无为”思想在管理实践中的应用，应该考虑到组织管理内部的实际情况，特别是组织的管理者应该坚持“有所为，有所不为”，任用真正具备才能的管理人员参与到组织的管理过程中，帮助管理者形成核心管理能力，顺应人的天性制定管理的策略与方式，这样才能够把老子“无为”的思想贯彻于组织管理实践的始终，帮助组织管理实现可持续发展的机制与动力，推动组织在日益激烈的社会竞争中获得核心管理的竞争力。

【Abstract】The application of Lao Zi's thought of "inaction" in management practice should be considering the situation within the organization and management， especially the organization managers should adhere to the "some things to do， some things not to do". Only by employing managers with real ability to participate in the management process of the organization， helping managers to form core management ability， and making management strategies and methods according to human nature， in this way， Lao Zi's thought of "inaction" can be carried out throughout the practice of organizational management and help the mechanism and motive force of the sustainable development of organizational management， and promote the organization to gain the competitiveness of core management in the increasingly fierce social competition.

【关键词】老子;“无为”思想;管理实践

【Keywords】Lao Zi; "inaction" thought; management practice

【中图分类号】C93                                                       【文献标志碼】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）02-0013-03

1 引言

中国传统的道家文化在日常的管理实践过程中有着重要的指导价值，特别是在运用道家“无为”思想进行管理的过程中，能进一步地协调组织内部所形成的各种矛盾，帮助企业或政府在日常管理的过程中协调各种利益，对于各种资源的细化特别是调配人力资源等方面有着重要的参考价值。传统的道家思想认为，在管理组织内部各种资源的过程中，过度介入将影响资源的协调性，而在老子的道家思想中，“无为”而治的哲学智慧本身就是对这种资源与组织矛盾的一种管控，特别是避免对矛盾对立双方的介入，以此顺应人的需求发展。在个人寻求自身发展的过程中，这种管理的细化以及对于人的关注，是老子“无为”而治思想的一种重要体现，更是细化各种管理的细节，帮助组织的管理者，运用好各种管理资源，从而推动组织管理的科学化与有效化。因此，在组织的管理过程中，如何将老子的“无为”思想融入管理实践过程中，有着积极的探索价值。

2 老子“无为”思想与人性化管理

《老子》在第四十九章中说到，“圣人无常心，以百姓心为心”。从这一角度上看，老子“无为”思想是对管理者与被管理者之间的一种协调，以管理者的角度上看，管理者不应该过多地用自身的管理思维介入或管控被管理者，而是应该顺应被管理者的人性发展需求，这就需要管理者坚持无私无我的思想。老子的“无为”思想中“以百姓心为心”，是指管理者必须心系天下，坚持以被管理者利益为重点，以百姓的忧虑为主要的忧虑，以百姓的快乐为快乐，这实际上就是对权力运用的一种价值定义。管理者虽然在组织内部拥有绝对权力，但是在具体的管理过程中，并不能滥用这种绝对权力，而是应该让这种权力得到一定的监督。而从另外一个角度上看，管理者也必须要有权力的警惕性，对于权力所存在的问题，要有具体的理解，特别是在管理的过程中，应该考虑到被管理者可能出现的情绪问题。因此，对于管理权力的运用应该恰到其位，更多的是需要管理者与被管理者之间形成和谐的氛围，特别是管理者应该尽可能地避免用垄断性权力，尊重被管理者的人性需求。

老子的“无为”思想从这一角度上看，也就是坚持顺应自然的思想。所谓的顺应自然是强调管理者在组织管理的过程中，对于被管理者自然产生的各种情绪和态度要有所掌握，对于人的各种行为特别是不违反组织内规定的行为要顺应人性的需求，对于违反组织管理规定的要加以劝阻并运用权力进行约束。对于老子等哲学家而言，其更多的是帮助管理者顺应自然需求，因此，“无为”思想更多是体现出对于自然规律的尊重，在组织管理的内部自然规律其实就是人性的规律，人性有各自的价值取向，这些都无可厚非，也不可能完全强迫被管理者与整个组织的价值取向相一致。管理者应该让被管理者能够顺应组织的发展需求，但是这种顺应自然的方式，也并不是完全要求被管理者必须盲目服从组织的发展价值取向，而是以一种自然引导的方式，促进管理者与被管理者在价值取向上趋于一致。

老子之所以提出“圣人无常心，以百姓心为心”，强调的正是在组织管理的过程中，应该避免自己随心所欲地运用自己手中的权力，也不能脱离自然规律或实际状况任性妄为，而是应该按照被管理者的天赋和秉性进行自然的引导，顺应被管理者的心态和变化来实施具体的管理。

在市场经济的范畴中，老子的这一思想要求管理者不仅仅要经营手中的各种业务，还要经营人心。也就是管理者在实施其管理战略的过程中，还应该考虑到被管理者以及消费客户等多个层面的人心需求，根据消费者与客户乃至于员工的心理资源，建立起组织应有的品牌，把这种品牌的美誉度和忠诚度作为组织管理的重点。因此，在组织的管理过程中，管理者就必须坚持人性化的管理。

从美国人本主义心理学的研究者马斯洛所提出来的人性需求理論的角度上看，人的需求层次其实是自下而上的，在满足衣食住行等各种生理需求之外，还有追求自己免受社会或自然威胁的安全需求，随后再逐步发展为社会与尊重等各方面需求，在最高层次上实现自我的价值。可以看出每一个人都有实现自我价值的需求，这也是马斯洛认为的一种健康的人格结构。在老子的这种“无为”思想的影响下，马斯洛的这种需求层次理论其实也和其管理思想有着密切的关联，其主要强调在组织管理的过程中，应该运用各种激励手段或者是方法来调动组织内各类职工的积极性与创造性。因此，在人性化管理的过程中，应该尽可能地尊重人性，尊重组织内部被管理者的发展需求。

对管理者而言，应该采取多种激励方式，特别是在组织内部建立并健全各种激励机制，尽可能地避免对被管理者人性的伤害。例如，组织内员工出现错误时，应该形成容错机制，尽可能做一些能够赢得被管理者支持的管理方式[1]。只有顺应被管理者的管理人性偏好，才能够真正做到“上下同欲者胜”，才能让被管理者凝聚到组织内部，在组织的管理过程中才能凝聚人心，从而提高组织的核心竞争力。

3 老子“无为”思想与分级管理

在老子的“无为”思想观念中，管理者应该坚持“治大者不治小”的基本管理原则，也就是组织的管理者在小事上应该有所不为，而在涉及整个组织架构的大问题上应该有所作为，因此，“无为”思想应该是指管理者有所为有所不为，明确管理者的管理职责与权限，避免对细节与小事过多干预，才能够真正在组织的战略发展上有所作为。

在现代化的管理过程中，无论是政府的行政化管理还是组织的公共管理，管理者都会遇到两种类型的事情：一种事情将会影响到整个组织全局，包括组织的长远性利益;而另外一种事情则是相对比较琐碎的小事情。随着组织的不断扩大，整个组织内部的各个层级增加，即便是具有超凡才华的管理者，也不可能做到事必躬亲，也不可能干预到组织内部的各种细节。因为管理者本身也是精力与体力有限的个体，并不可能在管理的过程中做到面面俱到，因此，在有限的经历与无限的事情中，管理者必须做出取舍，坚持老子的“无为”管理思想应该不拘泥于一些细节与小事，在一些小的事情上面尽可能做到“无为”而治，而在大的事情上面则有所作为。

在具体的组织管理中，涉及组织发展的大事情主要是两个层面：一个是组织的决策问题;另一个则是用人问题。管理者尤其是整个组织中的核心管理层，必须要在管理中坚持科学的管理导向，其本身对自己的角色定位要清晰，因此管理者应该是处理好组织内部的大事，而不是对具体问题进行协调的小角色[2]。所以，管理者在管理的过程中，应该是管好组织的发展导向以及对组织内一些具体的事情，特别是涉及组织长远决策或主要部门层级用人问题的导向。对于各个层级之间所存在的管理问题，要适当地释放权力，让中间层级的管理人员也能够处理一定的问题，这样高层的管理者坚持从全局的发展出发，对组织的长远规划进行制定，同时对这一长远规划进行组织和实施，避免对具体事务的干预。这也就意味着高层的管理者必须坚持运用“无为”的思想，特别是在一些具体事务上，必须坚持“无为”而治的思想，这样才能避免管理者的权力越位，真正坚持科学的管理与实施政策。

法国的社会学家帕斯卡曾经指出，“人类对于琐碎事物的敏感以及对于最主要事物的麻木，这本身就是一种不可思议的错误”，但是在现代中国的大量组织管理的实践过程中可以看出，这种不可思议的错误却是常常可以看到的，特别是组织的核心管理者事必躬亲，每一项具体事务都要涉足，导致其有限精力无法投入在组织的核心决策中，影响了管理者的精力，同时又浪费了大量的核心管理资源，从而剥夺了中间层级的管理权限。这种权力越位的问题其实就是组织低效能的根源，这也是之所以要坚持老子“无为”思想的一个重点。日本的管理学家占部都美曾经对这一问题进行界定，其认为在大的事情上应该有所作为，而小的事情上则应该坚持“无为”的管理原则，对于具体的小事，管理者应该对自己的管理理念进行核心管理，不能够只抓小事而不抓大事，这种管理方式只能显示出核心管理者是无能的，只有抓好大事，每一件事情才能够得到处理，从而让管理真正发挥出效果，进一步做到事半功倍。但如果每一样事情都管理着，每一件事情都半途而废，投入大量精力却无法获得效益，这其实就是管理的辩证模式。

4 老子“无为”思想对于“因材而用”的需求

核心管理者要在大的事情上面有所作为，而在小的事情上面有所不为，这本身就应该明确自己的管理理念，而另一方面则是对核心管理者提出了一种新的要求，就是核心管理者必须坚持“君‘无为而臣有为”的管理模式，这样才能够形成“君亦臣劳国必兴，君劳臣逸国必衰”的管理目标[3]。

从这一角度上看，老子的“无为”思想就是强调要让各个层级的管理者能够认得其所，能够根据其各自能力高低安排合适的人物，在忠诚的管理角色中发挥作用，管理者要做到“无为”，就必须任用有所作为的管理人员协助其实现管理。因此，管理者必须在求贤识贤上面有所作为，而且在任用这些有才华的人身上也应该投入精力，能够克制自己的权力运用，同时又能够合理运用权力管理各个层级管理人员。

在道家的思想中也认为“人者厚貌深情”，这意味着每个人虽然看起来样貌忠实，但其人心的变化十分复杂，人情的变化极难预测。这种预测的难度比预测其他的事物更困难，自然界有春夏秋冬等不同的周期变化，人的面容与动作之间却往往复杂多变，因此，险恶的人心往往是隐藏在貌似忠厚的面貌之下，这些也让管理者很难识别员工的人心。这意味着管理者在识别这些具有才华的管理人员时，应该考虑到如何综合评价一个人员，不能仅仅以其外部的表现对其进行任用，而是以具体的行为对这一人员的能力进行判断，只有通过管理实践工作中的具体表现，听其言并观其行，才能通过表象看到本质，真正把握人心的真实面目，从而寻找到德才兼备的管理人员。

组织的高层管理者也必须礼贤下士，在管理的过程中做到低调做人，才能够在大的事情上有所作为。因此，对于这些优秀的人才要给予足够的领域空间，并且给他们足够的管理权限，只有通过这种方式才能够尽可能地把这些优秀人才笼络到身边，从而发挥出这些忠诚管理者的主动性与创造性[4]。同时，中层管理者在具体管理的过程中，还应该充分地放权与授权，这种授权体现出管理者“用人不疑，疑人不用”的思想。这种方式在管理的实践中表明管理者只有在用人方面上做到有所作为，同时又有所不为，才能够坚持老子的“无为”管理思想，发挥出管理者的主動性与创造性，实现组织的大发展。

在识别人才的过程中，应该考虑到每一个人的自然特性与后天教育的差异，才能够真正意义上做到“因材而用”，也就是要从两个方面去对人才进行识别。第一个方面是从理性的层面，对人才的知识与才干，以及其品格等各方面的差异来用人;第二个方面是从非理性的层面，根据人才的兴趣爱好以及其气质特点的各个方面来任用人才。

在老子“无为”而治的管理思想影响下，管理者在用人时也必须要坚持“受任必求其当”的基本原则。从这一角度上看，强调了管理者在任用中层的管理人员，必须要考虑到管理者是否能够适配其管理的角色，也就是核心的管理层在进行授权时，要根据这些被管理者的实际情况，以及这些中层管理人才的个人才干，按照其理性与非理性层面上所表现出的特点，把这些资源调配到位[5]。因此，人力资源的合理调配，将是管理者是否能够运用“无为”思想的一个重点也是难点。

当然，在这些综合因素上考虑最难以判断的就是气质的问题，所谓的气质往往是人先天具有相对比较稳定的性情或气质，人的气质是很多心理学家研究的对象。有心理学家也认为人的气质可以分为多血质或粘液质等不同的气质。但就人的气质而言，人的气质本身并无好坏的区别，也就是说这些气质类型的所有人，其本身在管理能力上面并无一定的高下之分。每种气质在具体的生活之中，也往往表现出积极和消极两个层面，因此，即便是同样气质的人，在不同的环境下也可以变为积极的人，也可以变为任性粗暴的人。因此，核心管理层在进行中层管理人员的安排过程中，还应该基于感性考量的角度，在任职和职业选择上，根据每一个人才的兴趣与爱好进行具体的工作安排。

5 结语

在组织管理的内部坚持老子的“无为”思想，就应该考虑到在管理过程中所涉及的重要问题，组织的发展其实与方方面面都密切相关，而最大的问题往往是“在萧墙之内”，也就是组织内部的管理是否科学，用人是否得当，是否能够运用“无为”思想。因此，在管理的过程中如何坚持正确的战略方向，管理者又是否能任用真正具备才能的忠诚管理人才，将决定组织在长远发展中是否能够形成可持续的推动力，这也意味着管理者必须将老子的“无为”思想结合管理实践并运用到位，实现组织的升级与再造。

【参考文献】

【1】董怀良.老子的“无为而治”思想与现代企业管理[J].大庆社会科学，2013（04）：41-44.

【2】张金山.谈老子“无为而治”的管理思想[J].鞍山师范学院学报，2012（01）：14-17+80.

【3】马佩.老子《道德经》中的辩证思想及其思维形式[J].河南大学学报（社会科学版），2011（01）：72-78.

【4】宋辉，宋晓璐，方雷，等.老子的民本思想及其意义[J].西安石油大学学报（社会科学版），2012（01）：85-89.

【5】杨文森.老子社会治理思想的核心及启示[J].周口师范学院学报，2017（01）：26-28+50.