试论确认劳动关系的法律要件

蔺 妍 张明珠

《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动关系的建立须以劳动者和用人单位签订书面劳动合同为首要条件，方可认定双方之间劳动关系的存在。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条明确规定了，“用工之日”作为劳动关系的起始点。鉴于此，订立劳动合同可以确定劳动关系的存在，在未签订劳动合同时，需要确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，这将影响到劳动者的身份及劳动权益等一系列问题。结合司法审判中的实际情况，明确确认劳动关系的要件，具有积极意义。

一、确认劳动关系的内涵

（一）劳动关系的内涵

有学者将劳动关系定义为“劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的一种社会关系。” 劳动法律法规中，并没有对“劳动关系”的明确界定。在我国司法实务中，各地对劳动关系也没有形成统一的审判标准。

（二）确认劳动关系的法律规定

《劳动合同法》中关于劳动关系建立及起算时间的规定为，劳动者与用人单位双方应当订立书面劳动合同，劳动关系的起算时间自用人单位开始用工之日起。这种规定并没有对劳动关系的认定进行详细描述。我国原社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）（以下简称《通知》）第一条规定：劳动者与用人单位未签订劳动合同的情况下，符合以下三方面要求可认定为存在劳动关系：用人单位和劳动者是否分别具有法律规定的主体资格；劳动者是否直接接受用人单位的管理及所从事的业务；是否为用人单位业务的组成部分。同时《通知》第二条给实务中认定劳动关系提供了一定依据，即用人单位职工工资发放的花名册、为劳动者缴纳社会保险费的记录单、职工入职时为劳动者发放的“工作证”与“服务证”、“考勤记录表”、劳动者填写的入职“登记表”、“报名表”以及其他劳动者的证人证言。但该《通知》仅为部门规章，法律效力较低。对确认劳动关系要件的分析，有利于解决司法实务中的实际问题。

二、确认劳动关系的法律要件分析

（一）确认劳动关系的主体要件

劳动关系的主体包括劳动者和用人单位，二者缺一不可。满足主体要件，是劳动关系认定的前提条件。在劳动者方面，存在的最主要问题就是大学生作为劳动主体身份的认定。有这样的案例，某大学生在毕业前的实习期通过网上投放简历方式进入某公司工作，其在入职登记表等所填信息均明确标注为应届毕业生。同时，双方签订为期三年的书面劳动合同，并约定了60天的试用期以及岗位。该生毕业后，公司向仲裁委员会请求确认双方之间不构成劳动关系。仲裁机构认定该大学生在未毕业的情况下的工作性质属于学校正常教学环节中的实习，不应由劳动法予以调整。但随后法院的判决确认了劳动关系存在，理由为：第一，双方基于真实意思表示订立了书面劳动合同；第二，其入职时的目的即为就业，并不是出于勤工俭学或实习目的。第三，该学生在试用期与其他工作时间均直接接受该公司的组织与管理，从事的相关劳动属于该公司的组成部分，公司也按合同约定向其支付了报酬。现实中，还存在诸多类似案例，导致劳动者劳动权益无法得到合理保障。在用人单位方面，我国现行法律规定了用人单位的范围，但没有形成用人单位主体资格确认制度。

（二）确认劳动关系的证据来源

根据《通知》第一条和第二条的规定，劳动者与用人单位未签订劳动合同的情况下，可以根据《通知》第一条来确定劳动关系，《通知》第二条来作为确定劳动关系的凭证。现实中，这些证据在取证时候比较难，有些掌握在用人单位手中，而证人证言中一些劳动者还碍于在用人单位继续工作的需要，不肯作证。

（三）确认劳动关系的举证责任

举证责任是解决确认劳动关系案件的关键，也是劳动者胜诉的关键。由于劳动关系中存在劳动者与用人单位信息不对等和举证能力不平衡的特殊性，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第三十九条中规定了举证责任的倒置。除了“工作证”、“服务证”、其他劳动者的证人证言等由劳动者提供外，其余均应由用人单位承担举证责任，如果用人单位不能提供，将承担举证不能的不利后果。实践中，用人单位举出来的证据，其真实性很难认定，如没有劳动者签字的考勤表等，劳动者也没有合理的证据可以推翻。

（四）确认劳动关系的诉讼时效

我国处理确认劳动关系案件采取“一裁两审”制度，仲裁程序作为前置程序大多不具有终局性，劳动者或用人单位一方均可以提起诉讼。但对诉讼时效的理解有所不同。《调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效为当事人知道或应当知道其权利遭受侵害之日起一年。对确认劳动关系案件的诉讼时效并未作出规定。我们是否可以适用民法总则有关诉讼时效的一般规定处理劳动关系确认案件的诉讼时效，还有待于商榷。

三、确认劳动关系的法律思考

鉴于此，我们必须回归到法律关系的实质上，从权利义务的角度出发，确认劳动关系。以此引导规范的用工关系，有效化解因确认劳动关系案件引发的劳动争议。

（一）准确界定劳动关系的主体

确认劳动关系的首要问题是准确界定劳动关系的主体，明确劳动者和用人单位的范畴。在界定劳动者时，建立统一、科学的认定标准，最大限度地发挥劳动法的社会功能。劳动立法的价值导向就是为了保护劳动者的弱势地位，要根据现有的法律，不仅限定劳动者的劳动年龄和劳动能力，还要考察劳动者的劳动目的。在界定用人单位主体资格时，要严格考察用人单位是否具备合法成立条件、用工规章制度等是否存在违法形式、用人单位是否具备用人并签订劳动合同的条件等。确认劳动关系，旨在规范用工，督促用人单位尽早与劳动者订立劳动合同，实现劳动者合法权益。

（二）细化用人单位的举证责任

确认劳动关系案件中的举证责任倒置，给与了劳动者充分的保护。但对用人单位举证责任的标准以及不利后果还有待于细化。如考勤表、告知证明等证据，有的是由用人单位临时制作，并没有劳动者的签字，告知证明有的是张贴的照片，没有具体的时间。这些证据虽然效力比较低，但是很有可能被作为确认劳动关系开始点的辅助证据，但真伪难以判定，即使用人单位承担了倒置的举证责任，也对劳动者不利。应当细化这些用人单位提交的证据的规范标准，如有劳动者签字的考勤表或考勤的原始录音录像，如告知证明材料中的劳动者签章。

（三）认可双重劳动关系

确认劳动关系过程中，我们还不可否认双重劳动关系的存在。对此，有的观点不赞成，认为一旦成立双重劳动关系，会导致社会保险关系的混乱，影响劳动秩序；也有的观点赞成，认为双重劳动关系符合劳动关系的本质特点，也可以体现能者多劳。但如果劳动者与两个或多个用人单位均订立书面劳动合同，会带来很多麻烦。建议与一个单位订立劳动合同，不影响社会保险，与另一用人单位成立事实劳动关系，工作中均享受劳动法上的劳动权利。同时，劳动者要确保形成事实劳动关系的工作不影响订立劳动合同的工作。

劳动关系的确认是保障劳动者权益的第一步，也是维护劳动力市场和谐稳定的重要因素。现实中，在一些特殊劳动领域，如承包劳动关系、挂靠劳动关系等，确认劳动关系能理清责任，保障劳动者权益。确认劳动关系要从主体、证据、举证责任、诉讼时效等方面进行要件分析，更好规范劳动争议仲裁委员会及法院的审判实务，有效推动劳动力就业。