试论企业人力资源管理中的劳动合同管理问题与对策

王振兴

摘 要：随着社会的进步和国民法律意识的逐渐提升，人们更加关注对个人合法权益的维护，国家对《劳动合同法》的出台与几次修订也为劳动者与企业利益形成了更为全面的保障。企业若想获得良好发展，必须要积极完善自身人力资源管理效果，处理好与劳动者之间的聘用关系，防范劳动合同纠纷的出现。本文主要从企业劳动合同管理中的主要问题入手，探讨了其相应管理措施。

关键词：企业;劳动合同管理;劳动者;劳务关系

近些年来，我国劳务纠纷问题频发，不仅给广大劳动者的合法权益形成了严重损害，也在很大程度上影响到企业发展，而国家《劳动合同法》的逐步完善也给企业人力资源管理活动带来了前所未有的机遇和挑战。如何充分明确劳动合同管理中的常见问题，并采取具有针对性的措施进行防范与处理，值得广大企业管理人员深思。

一、企业劳动合同管理中的主要问题

我国《劳动合同法》的主要特点在于保护劳动者的合法权益，重视对劳动关系双方权利与义务的平衡，以展现出更具公平性与效率性的社会价值取向，促进和谐社会的构建。而对于权利和义务通过法律约束方式进行再分配，会在一定程度上导致劳动者及用人单位实际行为的改变，必然会造成企业既有管理模式受到冲击。人力资源管理作为企业开展劳动合同管理的重要方式，其主要问题体现在：（1）企业规章制度问题。企业内部劳动规章制度由于不具备良好的法律效力，很难将其作为对劳动争议案件进行审理的法律依据;企业有可能由于所设置劳动规章制度与相关法律规定不符而承担相应的责任，造成经济与名誉损失;劳动者可以因为企业所设定制度损害到自身合法权益而单方面解除劳动合同，使企业蒙受不必要的损失;（2）合同订立问题。企业不按照法定形式对劳动合同进行签订，导致成本损失的出现;合同约定不够明确，在发生争议之后出现败诉风险;合同期限不符合规定，导致赔偿责任加剧;（3）合同履行问题。企业由于采用非法手段强迫劳动者从事劳动，亦或是威胁到其个人安全等情况，劳动者便可主动解除合同，无需告知企业人力资源部门，继而给企业带来损失;如果对于劳动合同未采用书面形式加以签订，将不具备法律效力;（4）合同解除与中止问题。解除合同属于双方聘用关系结束的标志。因为我国《劳动合同法》对于由企业一方主动解除劳动合同的情况做出了十分严格的规定，会给企业带来非常大的法律风险。

二、企业人力资源管理中劳动合同管理的主要措施

经过上文对劳动合同管理中主要问题的分析，必须要从企业人力资源管理层面着手，优化合同管理效果。要在充分符合国家法律规定的前提下，优化细节管理，处理好与劳动者之间的关系，有效保障各方利益，通过优化企业人员配置稳定性促进企业长远发展。笔者认为，企业应该采取的合同管理措施主要包括：

1.建立健全企业规章制度

规章制度属于企业内部的“法律”，是一个企业开展经营管理活动的主要依据，其贯穿于整个用工过程，也是企业行使自身管理权与合同解除权的基础。建立健全企业规章制度属于对企业劳动合同管理问题加以防范的重要措施。企业需要依据自身所处内外部环境，针对容易出现法律风险的事项，通过规章制度的形式进行事前防范、事中控制以及事后补救。此外，要针对规章制度内容结合企业发展与市场竞争情况的变化进行适当修改，确保其合理、合法性，符合市场竞争要求。具体措施包括：（1）在制定与修改企业规章制度的过程中，要充分履行民主程序，保存职工代表大会协商内容等书面材料，并予以公示;（2）对劳动规章制度进行依法制定，保证内容与程序的合法性与有效性，防止出现违反公序良俗的情况，不应该与劳动合同出现冲突;（3）通常情况下，员工对于企业所设置的劳动规章制度提出意见，表现在实际执行过程有失公正，对于不同员工的执行标准不一致，管理者过度主观因素的掺杂使员工对制度内容产生反感。而这些规章制度属于企业内部的规则，必须要充分做到“人人平等”，以其为基础开展管理活动，才能展现出更好的管理效力;（4）整理既有劳动规章制度，对其中与《劳动合同法》内容不一致的部分进行修改与重建，实现对法定程序的进一步完善。对于企业劳动规章制度，需要切实做到依法修改，对其内容进行不断完善。作为企业人力资源管理人员，应该在日常工作中积极关注国家和地方政府出台的相关法律，或者对法律条款的修改，继而结合国家方针政策对企业内部管理制度内容进行适当调整。此外，要充分尊重工会及广大职工在参与企业生产经营活动中的建议权，通过协商进行修改与补充。依法针对既有制度内容加以修正以后，要采取多种方式通知劳动者，以促进法定程序的完善化发展;（5）优化企业内部的文化内涵，逐步构建起更具文明化、和谐化以及稳定化特征的新型劳动关系。

2.劳动合同订立中的风险防范

对于劳动关系的认定，属于劳动合同正确签订的重要基础。目前，我国劳动法对于劳动关系认定方面的规定还不够完善，理论层面的研究也并未达成一致，造成在对劳动关系进行认定的过程中标准不一，继而导致人事关系不够清晰，不但会妨碍对劳动者合法权益的保护，还会给企业带来法律风险。

劳动合同属于单位与个人确立、更改以及解除劳动职责的一种协议，是保护各方权益的基本法律依据。因此，合法签订劳动合同是确保实践过程中劳动关系稳定，继而缩减问题纠纷的关键，《劳動合同法》中强调对劳动合同采取书面化形式。而对于企业来说，必须要革新自身用工理念：（1）要形成订立劳动合同后再用工的习惯，最晚必须在一个月之内签订书面形式的劳动合同;（2）在签订劳动合同之前需要充分把握好用人关，也就是对招聘环节的依法规范。充分做好入职审查工作，并在招聘过程中严格依法办事，如实告知劳动者所应承担义务，避免扣押劳动者个人证件或向其索要财物等行为。此外，要适时规范化管理，防止违规签订合同的情况出现，以防给企业造成不必要的损失;（3）慎重确认劳动合同期限。笔者认为，对于固定期限的劳动合同，将其期限设置为三到四年较为合理，而对于无固定期限的劳动合同，企业则应形成理性思考。

3.劳动合同履行及变更中的风险防范

针对所签订的劳动合同，企业必须要全面执行，并依法变更。对于劳动合同的全面履行，要求企业依据合同条款约定及相关法律约束内容为劳动者按时、足量發放报酬，不应该强迫加班。对于某些特殊行业来说，如果因为实际需求必须加班，应该按照法律条款支付加班费。此外，引导劳动者参与到企业管理活动中，也是对劳动合同风险加以防范的有效措施之一。法国著名历史学家、政治家托克维尔曾经说过：“只有让每个人都参与到政府管理工作，才能让人们关心祖国的命运。”而这一理念与现代企业管理思维相契合，若想使广大员工形成一种合力推动企业发展，必须要让他们获得主人翁意识。需要将企业经济效益与员工个人利益相关联，劳动者在个人利益的驱使之下，在工作中会更加尽职尽责，充分发挥自身才能。因此，企业若想实现对劳动合同履行过程法律风险的高效防范，必须要优化其内部治理效果。

对于从原有固定期限的劳动合同变更为无固定期限形式，倘若企业与劳动人员之间已经连续签订过两次固定期限合同，并需要再次续签，便要采用无固定期限劳动合同的形式，也就是通过法律诱导促进劳动关系的长期化与稳定化。因此对于固定期限合同具体期限的确定，便成为企业对劳动合同加以履行与变更的关键点。如何科学确定劳动合同期限才能有效助力企业发展，值得企业管理人员深入思考。

按照合同性质与期限，可以将劳动合同分为几大类，企业在与劳动者签订合同的过程中，要结合自身情况明确需要签订哪类合同，并合理确定合同签订的具体期限。然而，无固定期限合同具有其双面性，对保护企业员工权益具有良好效果，对于企业来说也未必是坏事。其优点主要体现在：就企业长远发展层面来说，通过对此类劳动合同的科学利用，能吸引并留住人才，提高企业团队凝聚力，可以说其所带来的利益要明显超过风险。此外，《劳动合同法》中也明确规定了对无固定期限劳动合同解除的几种情形：企业与劳动者经协商达成一致的情况、劳动者出现违法违规行为或因病无法继续从事相关工作的情况、企业由于效益不佳进行经济性裁员。所以，无固定期限合同并不是不可以终止，终止合同不会导致企业用工制度的僵化。《劳动合同法》所制定的上述规定，是围绕目前劳动合同逐渐趋于短期化情况的调整，其主要目的在于鼓励与引导企业和劳动者之间签订更长期限的合同，促进劳动关系的和谐化发展，提高劳动者对于企业的认同感，对企业长远发展有利。基于此，企业需要充分明确自身认识，在将固定期限合同转变为无固定期限合同的过程中，要依据国家法律规定与劳动者重新签订合同。与此同时，企业在进行用工招聘的过程中，应该在更短的时间之内确定其试用期，了解劳动者是否属于企业所需，便于在试用期结束之时，分析与判断继续履行或解除合同。

4.劳动合同解除中的风险防范

选择正确、合法的方法解除劳动合同，属于企业有效规避合同解除过程中与劳动者之间出现劳动争议，防止面临合同风险的主要策略。企业应对劳动合同解除中风险的措施主要包括：（1）为了防止解除劳务关系过程中违法风险的出现，在劳动者医疗期满之后无法承担原来工作内容的情况，企业方面需要提供其他工作内容，也可通过岗前培训优化其专业技能;由于某些客观因素导致重大变化的情况，要进行提前变更;（2）按照相关规定出具与解除劳动合同相关的证明，在15日之内办理相应的档案及社保等转移手续。此外，对于相关合同文本，企业至少应该保存两年以上备用;（3）经济性裁员需要严格依据国家法律规定，履行法定程序。

此外，对于企业所采取的经济性裁员措施，应该精准把控其深层内涵与法律限制内容，严格依照国家法律调控内容及程序具体执行：提前30天向工会表明实际情况，并公布企业以往所从事生产经营活动过程中的各种资料;经各方协商一致获得具体裁员方案;征求工会对方案的建议，并进行适当修改与完善;向所在地区行政管理部门上报裁员方案及工会意见，由行政部门提出意见;正式对外公布裁员方案，并与被裁员工妥善办理各项合同解除手续，支付足额经济补偿，为其开具裁员证明书。

三、结束语

总而言之，优化劳动合同管理对于企业生产经营活动的有序开展至关重要，也是保证企业及广大员工合法权益的重要前提，值得企业管理人员投入更多的人力、物力和财力强化企业人力资源管理团队建设，有效调整企业与个人之间的关系，创造更为良好的社会效益和经济效益，为企业长远发展注入源源不断的活力。

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