创新型人才内在成长动力分析与对策建议

◎文/曹晓丽 张王琼 彭 晨

一、前言

从党的十八大提出的实施创新驱动发展战略和 “十三五”规划纲要中提到“坚持创新发展， 必须把创新摆在国家发展全局的核心位置，不断推进理论创新、 制度创新、科技创新、文化创新等各方面创新， 让创新贯穿党和国家一切工作， 让创新在全社会蔚然成风。”可以看出创新对于实现中华民族伟大复兴的重要性。 党的十九大再一次强调创新是引领发展的第一动力， 是建设现代化经济体系的战略支撑， 大力吹响了加快建设创新型国家的强劲号角。 创新型国家的建设离不开区域的创新发展，创新型区域的建设离不开企业的创新发展， 创新型企业的建设离不开创新型人才的发展。 创新型人才是创新的载体， 创新最终落实在企业创新型人才身上， 创新型人才已成为实施创新驱动发展战略的资源之一， 成为衡量国家区域企业发展水平和综合实力的重要指标。 企业是创新型人才进行创新劳动、发挥价值的重要载体， 创新型人才的成长、 创造力的发挥、 价值的体现都离不开企业的支持。 创新型人才发展和管理与企业发展息息相关。 创新型人才既是企业人力资本最重要的组成部分，也是创造企业价值的主体，在企业发展中发挥着不容忽视的作用。 目前企业创新型人才数量偏低，结构单一，创新动力不足，创新热情不够，致使创新积极性不高， 陷入创新“瓶颈”，严重地阻碍了企业发展。 创新型人才成长动力有内在动力和外在动力， 内在动力是促进创新型人才成长的根本动力， 如果创新型人才自身内在动力不足， 外在动力也得不到充分地发挥。 如何借助创新型人才成长内在动力， 推动创新型人才快速成长， 打造创新型人才队伍， 提高企业创新效益是企业管理面临的问题之一。

基于此， 本文通过剖析创新型人才成长的内在推动要素， 对强化企业创新型人才成长提出对策建议， 对推动企业创新型人才的快速成长和自主创新活动具有重要意义。

二、创新型人才成长内在动力要素分析

相较于一般工作者，创新型人才成长的内在驱动力有别于一般人才的驱动力。创新型人才成长内在动力主要包括五大要素：创新动机、收益动机、成就动机、创新品格、创新能力。科学理性地把握这些内在驱动力， 有助于企业在促进创新型人才成长时有的放矢。 创新型人才成长内在动力要素分析如图1所示。

图1 创新型人才成长内在动力要素分析框架

从创新型人才成长内在动力来说，收益动机、成就动机和创新动机是内在驱动成长的前提和基础， 只有激发了创新型人才的上述动机，他们才会从内心到外在努力实现成长进步。 创新品格和创新能力是内在驱动成长的支撑， 光有内在成长的意愿是不足以保证创新型人才顺利成长， 自身创新的硬性条件也是非常重要， 创新品格和创新能力是创新硬性条件的支撑。

（一）创新品格

创新品格是指个体在创新过程中表现出较强的自信心、意志力等性格特征。创新品格是创新型人才的创新精神和创新意识的集中体现，是推进创新进程的动力之源。 创新品格要素包括严谨求实的科学态度、 坚韧执着的创新意志、好奇心强、求知欲强、自信心强、独立人格、进取心强等方面 （王丹和鲁刚，2015）。 梅介人是我国人才学研究的开创者之一，是我国人才学界的知名学者。梅教授认为从微观来看，人的高尚志趣和远大理想是人才成长的内在或自身动力。这种内在动力是来自一个人正确认识时代和社会的需要，同时具有高度的责任感，从而产生成为人才的愿望和动力。 社会理想是人才成长的最大内在动力。 一个人的理想和抱负越高， 他就越有可能成功 （唐敏和熊春华，1998）。人才成长的内在因素是指人才主体的内在素质。从系统论角度来讲内在素质也是一个系统， 由心理因素和生理因素两个分系统组成，其中心理因素包含知识、能力、个性、品德等结构（田起宏等，2010）。 与之相似的观点是人才成长有8 个内在原因：遗传、体质、个性、品德、志向、动机、才能、知识（钟祖荣，2004）。

创新品格是创新型人才成长的内在动力之一， 它包括强烈的好奇心和兴趣、远大的志向、严谨的科学态度、坚韧的创新意志、 足够的自信心等。 强烈的好奇心和兴趣说明创新型人才选择创新是一种遵循内心意愿的活动， 是创新型人才在成长道路上坚持的动力； 远大的志向决定着创新型人才成长道路上努力和判断的方向；严谨的科学态度保证创新型人才创新的高质量； 坚韧的创新意志保证创新型人才独立地支配自己行动， 不轻易受外界影响； 足够的自信是促进创新型人才成长的必备条件， 创新的道路不是一帆风顺的， 自信品格可以帮助创新型人才提高抗挫折能力。

（二）创新能力

创新能力是指有助于个体进行创造性活动的基本能力。 创新能力与创新品格密切相关， 在一定意义上可以说是品格的外化和体现。 创新能力在创新型人才实现科技创新过程中发挥重要作用（王丹和鲁刚，2015）。创新能力本质上就是个人、 组织创新发展的内在信息力。 创新能力是创新型企业成长重要的决定因素， 创新能力与资源有机结合才能促进企业的成长（柏宇光，2016）。创新能力驱动贯穿于创新企业开展创新活动的不同阶段， 有效地推动着企业的目标和绩效的实现， 对企业成长绩效有正向影响作用（马蓝，2019）。而创新型企业的成长归根到底是创新型人才的成长，因为人是实施活动的主体。

创新能力包括学习能力、联想能力、观察能力、分析能力、团队合作能力、专业知识和技能等， 这些能力都是促进创新型人才成长的重要因素。 超强的学习能力促进创新型人才打下扎实的创新基础； 丰富的联想能力促进创新型人才发现各种创新点； 敏锐的观察能力促进创新型人才发现各种创新问题； 较强的分析能力促进创新型人才解决各种创新难点； 良好的团队合作能力促进创新型人才在创新成长的道路上与其他创新型人才互帮互助，共创共享创新知识、创新成果； 优秀的专业知识和技能促进创新型人才将知识转换运用成卓越的创新成果。

（三）创新动机

创新动机是指根据个体和社会的需要而引发的创新意愿和意向。 创新动机源自个人对创新行为本身的感知，正面感知（如创新工作是有趣的，能实现个人价值等）能够促进个体的创新动机（林婷婷和丁静，2017）。创新动机是发生创新行为的基础和前提， 是形成和推动创新行为的内在驱动力， 没有创新动机就没有创新成果 （宫满福 等，2008）。 只有激励创新动机， 才能让人才的思维能力和知识技能不再是隐性资源， 转变成现实的创新成果。人才的创新动机越高，好奇心和挑战精神越强， 创新兴趣越强烈，越能激发潜力，实现自身创新的价值， 投入度也越高，创新效益越明显，成长效果越好。

学者对创新型人才成长的特质研究比较多， 而关于创新型人才心理活动对成长影响的研究比较少， 倾向于从外部条件激励人才成长，而易忽略积极心理对人才成长的影响。 人才的创新动机对成长具有重要的推动意义。 创新型人才因为个体特质不喜欢一成不变的工作，他们有强烈的创新意向和愿望，更愿意从事创新活动，对新鲜事物保持着强烈的好奇心和求知欲， 他们认为工作不仅是因为获得报酬， 还应当实现自我价值， 积极地从各种各样的新鲜事物中获得促进自己和组织成长的知识，充分发挥自己的专长，实现更多的创新成果， 这些来自创新型人才的创新动机。当外部刺激和内在动机共同作用于创新型人才时， 会激发创新型人才的更多创新行为，促进其成长。如果创新动机得不到满足， 会造成创新型人才心理的紧张情绪，形成一种新的内在驱动力。

（四）收益动机

收益动机是指创新型人才从事创新活动可以获得的经济收益。 创新型人才有生存需要，收益就是其中一种，创新型人才提供正常的劳动，获得收益，收益是创新型人才成长的前提条件与内在激励动力。 收益对员工具有吸引、保留和激励的作用（陈涛和李廉水，2008）。 生活环境是创新型人才成长的保障， 只有不断满足创新型人才最基本的衣食住行需要，才能有利于吸引人才， 促进成长（翟淑萌等，2015），而衣食住行与收益密切相关。 创新型人才包含科技人才，收益对科技人才成长的激励作用非常明显。 国网江苏省电力有限公司将科技成果的后期应用和转化作为薪酬激励的重点， 科技人才可以与企业共享收益成果， 这激发了科技人才开发了更多高收益技术 （王丽峰 等，2018），科技人才的进步和成果代表着人才的成长。 切实尊重科技人才的创造性劳动， 建立与其实际贡献相匹配的利益分配关系， 实施技术资本人格化， 为科技创新型人才提供内 在 动 力 （ 尹 艳 冰 等，2006）。

创新成果产生的经济收益越高， 就越能激起创新型人才成长进步的欲望， 科技创新动力就越强。 创新收益的大小有着双重作用： 一是创新型人才在创新活动开始前对创新收益的期待会诱导其选择这项创新活动； 二是当创新型人才投身于这项活动时可能会发现自身能力不足， 便想方设法努力提高自身能力， 完成更多高收益创新活动， 创新收益在一定程度上进一步加速创新型人才成长。

（五）成就动机

成就动机是指个体在工作中追求成功所需要的动力，而成功的准则是由个体自身认定的良好标准而定。创新型人才一般属于高层次人才，从事创新活动，有着成就感的需要。成就感需要可以推动其在创新道路上的成长。科技领军人才都有高目标的成就动机，追求崇高理想的价值信念，勇于开拓的事业进取心，敢为天下先的创新精神，这是从事科研的动力源泉 （李慧敏，2017）。 同样创业人才的成就动机也很强，没有做大事的冲动， 一般不会选择创新创业（黄敬宝，2019）。 有学者认为大学生群体本身具有一定的自我成就动机，期望获得成长（梅悦丽和沈崴奕，2016）。 企业成长的动力源有企业资本投入者、管理者和员工，而高层管理团队的创新创业意愿、抱负水平是企业自主创新能力的重要决定因素（蔡树堂，2019），这说明意愿与抱负水平影响人才成长，从而影响企业成长。

创新型人才是倾向于追求成就的特殊群体， 成就动机是一种内在驱动力， 促使其有着强烈实现自我价值的欲望， 驱动其更愿意选择有挑战性和风险性的工作，并以挑战风险取得胜利作为成功的标志。 这种成功代表其在原先水平上得到进一步提升， 这也意味着创新型人才获得成长， 因为成长是指自身不断变得成熟稳重的一个变化过程。 强烈的成就动机驱动着创新型人才不断成长。

三、企业创新型人才成长对策建议

（一）塑造创新品格

创新， 不仅是智力和知识的较量，也是品格的较量，有意识地培养和训练其意志品格是非常必要的。 虽然创新品格在创新型人才萌芽阶段容易被塑造， 但企业在成熟期加强巩固也是非常重要的。 企业塑造创新型人才的创新品格时应注意以下三点：第一，改变观念，树立创新品格是创新基础的观念。创新品格的重要性往往被企业员工忽略， 不少员工包括部分创新型人才都认为创新能力、 创新结果等比创新品格更重要， 改变这种认识需要企业宣传新观念， 从人才心底打破旧观念， 重视创新品格。第二，在创新实践中塑造创新品格。 创新品格不是先天的， 它是受创新实践的影响，逐渐形成、发展、丰富和完善起来的。 企业应多开展创新实践活动， 让创新型人才参与其中。 例如技能知识大赛、创新创意大赛、各种策划活动大赛等。第三，塑造创新品格需要企业创新文化的支持。 企业创新文化需要体现弘扬敢于创新、 敢于质疑、敢于挑战、尊重创新、尊重知识、尊重人才等。企业开展丰富多彩的创新活动，培养创新型人才的好奇心、志向抱负、意志力等品格。

（二）培养创新能力

企业创新能力的高低取决于创新型人才， 其创新能力是促进企业快速发展的金钥匙。 后天的教育培训可以提高创新能力， 特别是直接以提高创新能力为目标，给受训创新型人才提供练习机会的培训是最有效的， 这种培训能提高企业创新能力，实现组织目标。 企业培养创新型人才的创新能力需要注意以下两点要求：第一，创新知识的培训。 强有力的创新知识基础是打破他人原有的创新领域、 激增自身创新能力的关键。 这类培训可以采用座谈法、案例研究法、视听技术法、 线上培训、 岗位轮换、合作学习和研讨等方法。每种方法都有利弊， 这就要求企业做到因材施教， 根据不同的创新人员的特点采用不同的培训方法。第二，创新技能的培训。 创新技能的培训应注重提升创新型人才的创新方法和技巧。 合理多样化的创新方法技巧可以提高创新效率、提升创新能力。这类培训可以采用设问法 （奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法等）；类比法（直接类比、拟人类比、象征类比、幻想类比、仿生类比、因果类比、对称类比、综合类比等）；联想法 （接近联想、 对比联想、相似联想）。 这些方法可以结合线上网络培训和线下课堂培训， 介绍创新技法的理论知识和举例说明有代表性的创新技法的学习思路，同时也可以让受训的创新型人才现场体验， 参与到企业产品的创新方案的策划中，理论和实践相结合。

（三）引发创新动机

创新型人才是创新活动的源泉， 引发人才创新动机是促进企业创新发展的关键。 企业引发创新动机应该注意以下三点：第一，加强企业创新支持。 企业创新支持包括无形资源支持和有形资源支持。 前者包括创新鼓励支持、创新政策支持等。后者包括创新资金支持、 创新场地支持等。 例如企业应采取措施鼓励人才采用创造性的思维、方法、工具去工作，提倡人才适时地“冒险”；合理的政策一般可以给创新型人才带来不易获得且具有补助性的利益， 这种支持能引发人才心甘情愿地从事创新活动。第二，提高工作自主灵活性。 企业人才的创新动机往往与其在工作的自主性和灵活性密切相关， 自主灵活性太低会打击创新型人才创新意愿，导致创新动机降低。与之相反时， 人才可以自主灵活地决定完成任务和实现目标的方法， 提高人才的创新动机和工作投入度。 领导者授权是提高工作自主灵活性的有效方法之一。第三，强化领导者和创新型人才关系。当领导者和人才关系密切时，领导者对人才更为信任，更愿意为人才提供工作信息、工作指导和工作意见等，获得领导支持会促进创新型人才更积极主动地完成任务， 更有自信去承担创新的风险责任， 也更能激发人才的创新动机。

（四）满足收益动机

一份体现人才价值、体现创新会带来更多效益的薪酬是满足企业创新型人才收益动机的重要途径。 企业设计能满足创新型人才收益动机的薪酬应该注意以下三点：第一，薪酬机制应体现过程化和动态化。 由于企业创新型人才绩效评价有延迟性， 收益机制需要体现过程化， 由传统的事后薪酬改为时刻体现在创新初、创新中、创新末、 创新结束四个阶段的薪酬机制。第二，多种收益方式并存。 企业创新型人才的收益方式不能仅有传统的工资、提成、奖金等方式，现在企业中流行的年薪制、股票期权、 科技入股等都是效果显著的收益方式。 将这些收益方式综合使用， 使收益方式不单一， 多种并存的收益方式比单一方式更能满足创新型人才的收益动机。 第三，非物质收益为辅助。非物质收益是指不能以量化的货币形式表现的各种收益价值，例如培训、休假、建立实验室、配备助手等。非物质收益可以辅助多种并存的收益方式， 进一步丰富了创新型人才收益，满足其收益动机。

（五）激发成就动机

创新型人才一般属于企业高层次人才， 从事创新活动，成就动机很强，对于有价值和有重要意义的事情，创新型人才不但乐于去尝试，而且尽全力达到更高标准。成就动机不是先天的， 外界刺激和训练可以增强个体的成就动机。 企业激发创新型人才的成就动机需要注意以下三点要求：第一，介绍企业楷模的成功事迹， 为创新型人才打造典范。 典范学习如同榜样学习， 个体通过观察模仿榜样行为和直接体验进行学习， 其作用主要通过注意、保持、模仿和强化四个过程产生自上而下的影响 （刘晓玲，2017）。 楷模人才的成功事迹吸引着创新型人才，创新型人才将此事迹行为存储到记忆中， 并借助记忆对有用的行为进行模仿和加工处理， 再呈现出新行为。 第二， 制定个体成就动机发展规划，将动机转化为行动。制定规划应从职务晋升入手，因为企业创新型人才成就感的大小通常从职务来体现，企业创新型人才的职务任命一般依据创新绩效、 支持率等。 创新绩效是指创新型人才的创新成果带来的经济和社会效益， 支持率是指企业员工对创新型人才的拥护程度。第三，分享企业创新型人才经验， 增加取得更高成就的信心。 企业可以定期开展交流会， 创新型人才彼此之间交流自己的经验感想，成功与失败、 希望与失望的经验， 会帮助企业创新型人才在成长的道路上取得高成就的自信。

创新型人才是企业创新发展战略的核心资源， 是构建企业创新体系的重要支撑。 对于如何加大创新型人才成长内在驱动力， 加速其成长， 企业需要深入剖析创新型人才成长的内在动力，有针对性地对创新型人才的创新品格、创新能力、创新动机、收益动机、成就动机采取培养激励措施。 加快创新型人才成长，打造结构合理、数量充足、素质优良、创造能力强的企业创新型人才队伍是企业加速创新发展的关键。