上级发展性反馈的研究述评与展望

薛娜

摘要：上级发展性反馈包含充分的自我调整信息，其本身信息性、评价性以及前瞻性的特点，对个体的知识和能力发展以及自我调节有明显的促进作用，能够极大激发员工的积极认知与行为，对组织员工的管理实践具有重要意义。因此，本研究将对上级发展性反馈的相关研究进行综述，对其相关概念，测量工具、影响因素进行分析，并对未来研究方向进行展望。

Abstract： Supervisor Developmental Feedback， containing sufficient self-adjustment information， with characteristics of informational， evaluative and forward-looking characteristics， has a significant role in promoting individual knowledge and ability development and self-regulation，and will greatly stimulate employees' positive cognition and behavior. It is of great significance to the management practice of organizational employees. Therefore， this paper reviews relevant literatures of Supervisor Developmental Feedback， summarizes the existing literatures in aspects of the concept， measurement， influencing factors and consequences of it， and makes prospects for future research directions.

关键词：上级发展性反馈;研究述评;未来展望

Key words： Supervisor Developmental Feedback;research review;future prospects

中图分类号：F272.92                                       文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）11-0297-03

1  上级发展性反馈的概念研究

上级发展性反馈由Zhou（2003）[1]首次提出，根据反馈内容，Zhou将其定义为员工的直属上级，有方向地向个体提供有助于其未来学习和提高的有价值的信息。Harris（2011）[2]认为发展性反馈是组织内部人员为新员工的角色发展提供信息补偿。根据反馈的特征，有学者认为，发展性反馈是具体和敏感的（Alder，2005）[3]，且具有未来导向（Zhou，2003）[1]，同时不会给予员工特定的结果压力（Nasina等，2016）[4]，会使员工感到被关注，被鼓励和被支持。根据反馈的类型，Sommer（2012）[5]以及Kuvaas（2016）[6]认为发展性反馈是一种信息型反馈，强调任务本身的評价，关注员工工作中的优势，倾向于明确提及绩效标准，并提供相应策略。

综上，上级发展性反馈具有信息性、评价性以及前瞻性的特点，关注个体工作的未来发展和改进，能够提供更加具体、细节性的反馈，且不强调特定的结果绩效，能够减少员工的结果压力。

2  上级发展性反馈的测量

目前有关上级发展性反馈的测量量表主要有三种。

①Zhou（2003）[1]基于反馈的内容，形成了3题项量表，包括：“当我的上级给我反馈时，他关注的是帮助我学习和提高”，“我的上级从来不提供有利于我发展的信息”等。

②中国学者姚艳虹等（2014）[7]借鉴Zhou的量表，结合李磊等关于领导语言框架的相关研究，形成了中国情境下的上级发展性反馈量表，包括9个题项，例如：“我的上级会告诉我应该掌握哪些知识技能”，“我的上级给我提供一些如何提高我的工作绩效的有用方法”等。

③Zheng（2015）[8]从反馈的性质出发，分别测量了5个正上级发展性反馈和3个负发展性反馈的题项。例如：“在提供反馈意见时，我的上级会把我和其他员工进行比较，肯定我的工作能力，同时就如何提高我的绩效表现提供相关建议”，“我的上级会通过否定或批评向我提供反馈意见，从而提高我的绩效表现”等。

3  上级发展性反馈的影响因素

3.1 上级发展性反馈的前因影响因素

孙柯意和张博坚（2019）[9]从追随者角度，以追随力理论为基础，认为下属的建设性建言行为能够显著促进上级向该下属提供发展性反馈。

3.2 上级发展性反馈的影响结果

目前有关上级发展性反馈的前因影响研究较少，几乎都是有关影响结果的实证研究。员工的直属上级作为有权决定下属在组织中能否进一步发展的重要权威代表，其所提供的发展性反馈，对个体认知和行为有重要影响。本文主要从个体心理认知、个体行为以及工作绩效三个方面对上级发展性反馈的作用结果进行总结归纳。

3.2.1 个体心理认知

上级发展性反馈能够促进个体内在动机。具体而言，上级作为重要的期望源[10]，上级发展性反馈通过强调对员工未来职业发展的关注，表达对员工的期望，能够激发员工产生自我创新期望[10]、自我效能感[7，11]等内在动机，表现出更高的工作敬业度[12]。

上级发展性反馈对下属感知尊重和晋升机会有显著正向影响[14]，并能够促进上下级关系质量的提升[15，16]。即，下属会重视与上级的人际互动质量，并以此作为与自我相关信息（如地位）的参考依据[13]，同时，上级在组织中所拥有的资源和话语权，使得下属在接收到上级的发展性反馈后，感知到更大的晋升机会。而且上级发展性反馈能够使员工感到被关注，被鼓励和被支持，认为自己受主管的尊重和关注，进一步促进了上下级之间的关系质量。有研究也证明了上级发展性反馈对上下级关系质量具有显著促进作用。

随后，宋萌等（2015）[17]依据社会信息加工理论，认为上级发展性反馈能够通过强调上级对员工能力能够提升的信念，以及通过提供促进员工成长发展的有价值信息，显著激发员工的学习目标导向。而且当上级发展性反馈较高时，员工更有可能表现出更高的组织承诺[18]和工作满意度[19]，以及更低的离职意愿[18]。

此外，耿紫珍等[26]将中国高语境传播特点与员工思维模式联系在一起，验证了上级发展性反馈对员工中庸思维的正向影响。

3.2.2 个体行为

上级发展性反馈显著影响员工的组织公民行为[20]，创新行为[7，12，21]与变革行为[22]。具体而言，上级发展性反馈提供有用且面向未来的信息，更加注重引导员工去改进工作和提升能力，唤起员工对工作本身的兴趣，进而改善员工的组织公民行为，促进员工的创新行为与变革行为。

随后，Harris（2011）[2]从社会交换的角度，验证了上级发展性反馈与新员工帮助行为的正相关关系。具体来说，员工将上级发展性反馈视为上级对他们的支持，是上级关心他们在组织中发展的信号，因此，员工愿意展示出更多的亲社会行为来回报上级。

还有研究表明，上级发展性反馈对员工建言行为有积极影响。刘顿和古继宝（2018）[23]依据社会交换理论，将上级发展性反馈视为交换一方所提供的资源，将员工建言作为回馈给上级发展性反馈的资源，结果表明，上级发展性反馈能够显著影响员工建言。苏伟琳和林新奇（2019）[24]也基于社会交换的“互惠原则”，验证了这一观点。隋杨（2019）等[25]从情绪的视角，证明了上级发展性反馈能够通过个体情绪的传导，进而影响员工建言。

此外，上级发展性反馈还能有效抑制员工的沉默行为[16]以及反馈规避行为[17]。上级发展性反馈不会给予员工特定的结果压力，使得员工能够有效克服心理压力，同时上级发展性反馈还会营造出一种轻松的氛围，能够有效抑制員工的沉默行为。上级发展性反馈本身所具有的信息价值性和未来导向性的特点，能够激发员工的内在动机，降低员工的反馈规避行为。

3.2.3 工作绩效

有研究表明，上级发展性反馈对员工的工作绩效[19]和员工创新[1，10，11，15，26]均具有显著正向影响，而对任务绩效的关系不显著。郭云等（2014）[19]在上级发展性反馈对工作绩效的作用机制研究中，证实了上级发展性反馈会促进下属的工作绩效。

具体而言，上级发展性反馈作为积极的信息性反馈，能够驱动员工工作技能的提高，改善工作绩效。耿紫珍等[26]从认知角度，在中国高语境沟通情境下，证明了上级发展性反馈对创造力的积极作用。崔杨和于桂兰（2019）[10]通过强调人的理性假设，以理性行为理论为框架，从主观规范和行为态度两个维度，验证了上级发展性反馈能够积极促进员工创新绩效。Harris（2011）[2]的研究表明，上级发展性反馈与任务绩效的关系不显著，然而却发现当存在同事发展性反馈时，上级发展性反馈与新员工任务绩效的相关性显著。

4  未来研究展望

①首先，通过对文献进行整理后，我们发现，目前对上级发展性反馈前因影响因素的相关研究几乎没有，未来研究可以通过探究其前因影响因素，进而了解如何更好地激发上级发展性反馈。

②国内关于上级发展性反馈的研究，大多以国外学者Zhou的研究概念，量表为依据。

而由于国内外文化因素的区别，势必会对国内的研究有一定的影响。尤其是在我国“内隐、含蓄”的高语境文化下[26]，上级应如何向员工提供发展性反馈才能极大限度地激发员工的内在动机和积极行为，值得我们进一步去探究。因此，未来研究应扎根于本土，可结合领导语言框架，探究中国情境下，上级发展性反馈应如何更好地应用于组织当中。

③最近新冠肺炎疫情的爆发，对各行各业的运营和发展都带来了极大的影响。

在经历疫情过后，员工很有可能存在不同程度的情绪障碍和心理问题，尤其是员工的生存压力和失业恐慌心理可能在短时间内急速提高，阻碍员工正常工作状态的回归以及个体的身心健康。而上级发展性反馈作为一种由直属上级，向员工提供关于组织和个人发展方面有效信息的一种信息性实践行为[1]，能够极大程度增强个体的工作安全感知，缓解个体的“疫情应激心理”。因此，未来可以研究上级发展性反馈如何影响危机过后员工的情绪障碍和心理问题。

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