充分释放“三项机制”功效激发党员干部的精气神

【摘 要】 南通市坚持问题导向，锐意探索研究，持续健全配套举措，不断放大“三项机制”的导向功能，取得了较好的实践成效和经验。但从整体来看发力还不够，“有顾虑、考不实、认不定、有情绪”是现阶段“三项机制”功效是否可以充分释放、激发党员干部精气神的最大制约性因素。因此，给出的对策建议是：要进一步营造干部“能上能下”的环境氛围;进一步创新干部“能上能下”的制度设计;进一步增强对干部综合研判的精准性、科学性;进一步完善干部“能下”的操作方法。

【关键词】 党员干部;“能上能下”;“三项机制” 探索实践;对策建议

一、干部“能上能下”机制的南通探索与实践

1、中央有关文件及省、市“三项机制”文件精神

《求是》杂志发表习近平总书记的一篇重要文章：《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》。在这篇重要文章中，习近平总书记对干部队伍建设提出了一系列明确要求，明确了一些需要特别注意的问题，聚焦了当前存在的一些不良现象。这些话非常重要，干部就是要做到有担当，担当、事业和责任之间相辅相成。既要有政治担当，又要有责任担当，这些是总书记对当前党员干部提出的新的时代要求。

江苏省委娄书记在省委第十三届委员会第七次全体会议中进一步强调，坚持在深化运用中充分释放“三项机制”功效，旗帜鲜明地选用干部，真心实意地关爱干部，理直气壮地保护干部，进一步激发党员干部干事创业的精气神。南通市徐书记在南通市第十二届委员会第十次全体会议上指出，干部就要干事。坚持在深化运用中充分释放“三项机制”效应，旗帜鲜明为改革创新者遮风挡雨、撑腰鼓劲，真心实意关爱干部，理直气壮保护干部，努力形成干部为事业担当、组织为干部担当的良好局面。

与此同时，县市区各级党委政府也高度重视干部担当创业和党员干部精气神的问题。以海门为例，陈书记多次在会议上强调，党员干部的精神面貌有了较大转变，但担当的氛围还不浓，力度还不大，这些都是制约高质量发展的“绊脚石”。要纵深推进干部队伍建设，探索全面落实“三项机制”海门办法。这是本课题研究的基层探索。

2、2017年以来南通市运用“能上能下”机制的基本情况

近年来，南通市认真贯彻中央《推进领导干部能上能下若干规定》和《江苏省推进领导干部能上能下实施办法（试行）》，坚持以点带面，创新探索用好“三项机制”，激励干部担当作为，先后对一批不适宜担任现职的干部进行了岗位调整，树立凭实绩用干部的鲜明导向。随后出台的《南通市推进党政领导干部能上能下实施办法》，聚焦当前干部队伍实际情况，明确具体实施程序和细则，健全制度体系、完善案例体系、优化考核体系等，全方位保障制度的落地。

一是健全制度体系。在市委出台鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”文件的基础上，推动各县（市、区）、市级机关配套制定“三项机制”实施办法，并将贯彻执行情况纳入综合考核指标体系。完善鼓励激励专项制度，出台干部健康管理服务“1+7”制度体系，有关做法被中组部《组工信息》刊发推广。充分释放公务员职务与职级并行制度政策效应，树立凭实绩用干部的鲜明导向。

二是完善案例体系。编发《贯彻落实“三项机制”案例选编》3期，推广典型案例38个，指引干部放下包袱、轻装上阵。率先推行“三项机制”运用情况与干部职数预审同步报备制度，督促各地各部门将“三项机制”融入干部选拔任用全过程，全年有37个批次职数预审因没有提供“三项机制”运用情况，被暂缓审批通过，有关做法被《组织人事报》推介。

三是优化考核体系。在连续四年开展“四个全面”综合考核的基础上，进一步优化指标体系、突出过程管理。区分考核对象，对县（市、区）开展高质量发展推进落实、党建工作、班子运行“三合一”集中调研，对市级机关部门运用反向扣分方式加强作风建设日常考核。突出考核重点，对项目建设情况进行月度评估、季度排名，对党的建设开展季度督查、反馈和整改，构建起过程评估与结果评定相结合的综合考核体系，受邀在全国组织干部学院举办的县委组织部长任职培训班上作专题介绍。

南通市在贯彻干部“能上能下”机制方面主要呈现以下三个特点：

一是体现了机制建立落实的必要性。从年龄结构看，“下”的干部有一半以上超過50周岁，且绝大多数都是在考察研判中发现存在干事激情衰退、得过且过、不担当不作为等现象，说明“能上能下”机制对准了“动力不足、活力不强、热情不高”等干部队伍建设中的痛点问题。

二是树立了激励鞭策干部干事创业的鲜明导向。从“下”的原因看，因不胜任现职岗位被“下”的干部人数占比最大，体现了市委高度关注干部实践实干作风和岗位实绩实效，彰显了坚持“事业为上”的用人原则。

三是显示了全市从严执规的坚决态度。从“下”的途径看，除改任非领导职务外，其余均依照制度规定受到调离岗位和降、免职处理。同时，对不担当不作为、纪律上不过硬的干部 “一经发现、坚决调下”，诠释了“制度的生命力在于执行”。调研中，受访对象普遍表示“能上能下”机制对于激发干部队伍活力、促进担当作为起到了积极作用。

二、深化运用 “能上能下”机制功效的基层瓶颈和障碍

调研中，很多基层干部坦言，“能上能下 ”操作起来着实太难，让人“上 ”可以，但是让人‘下太得罪人”。绝大多数党员干部都能明白“能上能下”是个好机制，是为了更好地优化干部队伍结构，调动干事创业的积极性、主动性、创造性，形成想干事、会干事、干成事的良好氛围。但具体操作过程中如何让干部“下”得顺理成章、“下”得心服口服，确实不是个容易事。社会环境有考核、基层干部有难处、政策突破有瓶颈是现阶段“三项机制”功效是否可以充分释放、激发党员干部精气神的最大制约性因素。县市区也在积极推动 “能上能下”机制取得更大实效：

海门 2017年以来市级层面运用“能上能下”机制共提拔重用科级干部307人（次），调“下”干部78人。参与问卷调查的51个单位中只有19个单位近三年有过调整不胜任现职干部情况，且累计总量不大，仅42人。

如皋 在实践中将落实“三项机制”贯穿国企组建、党政机构改革、科级领导调整等全过程，坚持正向激励与反向约束双管齐下，在选树先进典型的同时，也持续强化“下”的力度。2018年以来累计对8个机关部门、2个国有公司、2个镇、14个市管企事业单位进行了日常研判，全市上下争先进位、奋发作为的氛围日益浓厚。

海安 印发鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”文件，全市党员干部“见第一就争、见奖杯就夺、见红旗就扛”的干事创业精气神得到了很大提升。贯彻落实“三项机制”推进会的召开在干部队伍中产生了强烈反响，广大党员干部收看专题片《“三项机制”鼓劲扬帆海安干部争当“拼命三郎”》，不断放大“三项机制”的导向功能，取得了较好的成效。

通过调研也注意到，在推进总体力度上全市呈现“上热下冷”现象，究其瓶颈和障碍，主要有四点：

一是“有顾虑，缺乏真正动真碰硬的勇气”。干部难“下”，单位党组织“难下决心”是重要原因。考察核实时，很多同志存在“老好人”思想，不愿得罪人，不肯讲真话。组织部门也顾虑干部闹情绪影响团结，影响发展稳定，在“下”的问题上态度不够坚决。

二是“考不实，没有科学合理的考评实施机制”。缺乏精准科学的干部日常考核管理机制、识别干部现实表现难，也是影响干部“难下”的障碍。

三是“认不定，难以给每一名干部准确画好像”。基层一些单位对干部“下”的情形和依据规定得比较粗泛笼统，在实际对照运用时标准界限难以准确把握、行为表现难以定性判断、情节影响难以客观评价，模糊犹豫中使“下”不了了之。

四是“有情绪，用不好思想政治工作的传家宝”。社会舆论对领导干部“下来”存在刻板印象和思维定势，“只有犯错误的干部才下台”，干部群众对调“下”不胜任现职干部理解接受还不快。少数“下”的干部不能正确理解和对待，负面情绪重，甚至消极对抗。

三、充分释放“能上能下”功效的对策建议

“能上”和“能下”是一个整体，使“能上能下”成为常态绝不是轻轻松松、敲锣打鼓就能实现的。“能上能下”同时也是辩证的、动态的，调整的初衷不是“一下了之”。因此，推进干部“能上能下”，是新时代干部工作中的一道必解课题，也是一项系统工程，需要统筹考虑、多维施策，抓住要害、精准解题。

1、进一步营造干部“能上能下”的环境氛围

推进干部“能上能下”尤其是“能下”成为常态和习惯，首先还是要从思想引导上抓起。

（1）加强宣传促思想共识。要利用各类媒体和各类学习教育平台，加大对干部“能上能下”机制目的意义以及具体制度内容的宣传解读，扫清体制内外认识上的“迷雾”和“障碍”，推动改变对干部“下必有错”、“下必难堪”的传统看法，引导形成“无论上下都是一种正常调整”的共识，逐步对“下”脱敏，为推动干部能上能下构建良好的内外部环境。

（2）加强考核促责任落地。推进干部“能下”，党委和组织部门坚持原则、态度坚决、敢于担当是前提。要把区镇部门落实干部“能上能下”机制列入党建考核的重要内容，推动各级党组织刚性落实干部选任主体责任，坚持标准大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，坚决调整不适宜担任现职的干部，从而把“能者上、庸者下、劣者汰”的导向鲜明地树起来。

（3）加强督查促工作自觉。在日常巡视巡察、干部选任工作专项检查中，注重把干部“能上能下”机制落实、是否坚持正确选人用人导向等情况作为重要内容，促动基层单位党组织自觉把“好机制”建好用活。

2、进一步创新干部“能上能下”的制度设计

解决干部“难下”问题，制度建设是根本。要拓宽思路，积极探索实践有效管用机制。

（1）推行中层职位聘任制。总结干部人事制度改革经验，探索推行中层干部聘任制管理。单位党组织根据工作需要实施中层干部聘任，对获聘干部规定相应聘期（一般为三年），聘期内进行定期考核，考核不合格的予以解聘。聘期满后，依据聘期内干部表现情况，采取“抽掉板凳、全员竞聘、组织统配”的方式，按照依事择人、人岗相适的原则，重新选聘干部上岗。推行中层职位聘任制，可以让干部明白职位是责任、不是“铁饭碗”、“保险箱”，倒逼干部增强危机意识、自觉主动担当、保持干事激情。

（2）落实干部交流制度。着眼全局、科学统筹，加大力度，推进领导干部、中层干部内部交流及跨部门交流常态化、刚性化，既促进解决“中梗阻”问题、降低热点岗位的履职风险，更通过推动干部“能上能下”、“能进能出”，加快干部资源优化配置，提振干部队伍活力。

（3）完善干部“下”后再“上”机制。对调整下来的干部坚持分级分类建库管理、跟踪考察，有针对性地落实教育培训、挂职跟班、实践考验等措施，对实绩表现进步明显，群众公认的，经组织考察认定，适时给予“上”的平台，让“下”的干部下不失志，同时，也对面上干部形成正向激励。

3、进一步增强对干部综合研判的精准性、科学性

精准识人是推进干部“能上能下”的关键。

（1）做好平时考核文章。组织部将在干部平时考核上深化研究，指导区镇部门党委（党组）将定性考核与定量考核、考事与考人等有机结合起来，通过细化量化考核评价指标，探索“月考、季评、年赛”等多样化考核办法，进一步健全完善干部平时考核机制，真正把干部日常表现考准察实。

（2）推行干部实绩公示。推动干部把自身建设、履行职责、解决问题、工作实绩等情况作为公示的基本內容定期“晒”出来，广泛接受组织、干部群众和社会监督评价，使干部“能不能干”、“会不会干”、“干得好不好”在组织和群众中形成公论，为干部“能上能下”提供有力依据。

（3）提升研判干部信息化水平。建立干部综合研判信息管理平台，运用大数据技术，整合相关职能部门信息资源，综合运用考察考核、巡察督查、民意测评、谈心谈话、信访调查、个人有关事项报告查核等结果，全方位、精细化、动态性对干部现实表现进行综合研判和科学评估，使干部“下”的依据来得更精准、更充分、更及时，解决党组织“为难”、“顾虑”问题，也让干部下得服气。

4、进一步完善干部“能下”的操作方法

推动干部“能下”，还要在具体操作层面改进优化。

（1）进一步细化干部“下”的标准情形。对明确的不适宜担任现职的情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以整理一批典型案例、典型判例，通过“负面清单+典型案例”的方法，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。

（2）科学选择干部“下”的方式。对“不适宜担任现职干部”，不能一概而论采取免职方式，要注重区分情况，采取相應调整方式。对因违纪违规或主观上不担当不作为造成影响的，要采取降职、免职的方式进行组织调整;对主观上想做事，因能力和性格不匹配等原因导致实绩一般的，可调整安排合适岗位发挥其特长;对因健康原因不能正常履职的，从组织关爱出发，合理安排相关岗位。

（3）做好干部“下”后的思想稳定工作。对调整下来的干部，要避免一下了之、不闻不管，坚持从严管理和关心爱护相结合，及时加强正向引导，特别是对心里赌气、思想有疙瘩的干部，要及时谈心谈话，做好思想教育，引导其正视不足、调整心态、转变观念、重振“士气”，“下”得坦然和谐。

近年来，南通市以建立 “三项机制”为主轴，上下协同，聚焦关键、靶向使劲，制定落实了一系列“能上能下”举措，有效提振了干部队伍干事创业活力和精气神，全市整体呈现专心谋事、勇于任事、激情干事的良好氛围。从面上情况看，“能上能下”机制内在效应不断显现，基层干部对此也十分期待，但在具体落实过程中，还有一些难题和瓶颈有待破解。调研中的一些问题既有显性的、也有隐性的，既有普遍性的、也有体制性的。解决好这些问题，需要立体把握、系统考量、综合施策。把“能上能下”通道作为一个整体来研究，才能有的放矢，从而推动“能上能下”机制在基层落地落实，见果见效。

【参考文献】

[1] 高阳·李苏.“三项机制”巩固舞阳脱贫攻坚成果[J].农村农业农民，2019.10（A）.

[2] 吴良鹏.贯彻落实容错纠错等三项机制的思考[J].领导科学，2019.2.

[3] 落实“三项机制”要坚持“三个并重”[J].群众，2018.12.

【作者简介】

张利萍（1987—）女，山东临沂人，中共海门市委党校培训科副科长，讲师，研究方向： 基层党建与服务型政府建设.