媒体融合背景下传统媒体绩效管理优化研究

宋玲玲

摘 要：本文首先全面分析新媒体的蓬勃发展对传统媒体行业企业的影响，并深入剖析媒体融合背景下传统媒体企业绩效管理存在的问题，然后在此基础上提出科学有效的绩效管理措施与方案，以求为传统媒体行业企业有效应对转型升级提供重要的理论借鉴与实践指导。

关键词：媒体融合;传统媒体行业;绩效管理优化

一、新媒体对传统媒体的影响分析

首先，新媒体的迅猛发展吸引了部分受众。互联网信息时代下，得益于信息传播的速度较快，人们更倾向于新媒体，电视机或者报纸的收看率、发行量呈现断崖式下降，而手机媒体以及移动互联网的点击率大幅度上升。新媒体的迅猛发展以及市场份额的占领，也很大程度上挤占了传统媒体行业企业的广告收入。网站、平台以及微信微博的蓬勃发展开始吸引广告商的注意，同时成为传统媒体的替代产品。新媒体的迅猛发展、市场份额的快速提升、绩效激励幅度的增大，使得大量传媒人才开始融入或创办新传媒企业。同时，随着互联网技术的应用，传统媒体工作内容从原有的新闻采编开始向产品的设计研发、新媒体的技术支持以及广告市场优化等方向拓展。但具备相应技术或专业的人才相对匮乏，传统媒体行业需要及时充实相匹配的人才队伍。

二、媒体融合背景下传统传媒行业企业绩效管理问题分析

1.绩效管理的弊端分析

首先，传统传媒行业企业内部人力资源管理人员对绩效管理的系统管理流程以及细分内容掌握不够深入，同时，并没有明确的战略层面的绩效目标，这就导致绩效管理实施过程中无法及时进行管控与纠偏。在媒体深度融合的大背景下，要求传统媒体的组织结构以及人才管理等方面都需要迎合市场的需求进行改革与创新。然而，现有传统媒体行业在运营管理过程中，并没有真正地将媒体融合作为企业自身的战略目标或者是战略性指导思想，相应的绩效管理体系与流程也缺乏科学性、柔性以及激励性的特点。

其次，传统媒体行业企业的绩效管理体系不健全。通过调查发现，现有组织内部的绩效考核指标的设计并没有实现对岗位职责的准确评估，重点不明且不够全面。同时，相对应的考核指标的可量化的执行度与完成度都不高，最终导致绩效考核的形式化。整体来讲，绩效考核指标体系设计不科学，且执行不到位。

再次，传统媒体行业企业的绩效考核数据来源相对单一，且考评标准不够合理。具体来讲，现阶段，传统媒体行业企业的考核数据来源主要是源于员工自己的上报以及各个部门的上行汇报。但绩效考核部门并没有针对这一数据的真实可靠性进行有效核实，只是进行了考核数据的整理汇总等。而且，对于涉及企业业务领域用户方面的体验以及反馈内容，并没有针对用户的满意度、留存度等方面作为员工绩效考核的重要依据。

最后，因为绩效考核管理中信息不对称或者信息沟通不畅，且绩效反馈体系不健全，使得绩效考核的科学性与准确性大打折扣。现阶段传统媒体行业企业的绩效考核，针对战略性绩效目标以及细分目标进行上下级之间和部门之间的信息传递与目标分解，这种沟通不畅或者信息共享程度不高的情况，使得绩效考核的执行以及效果并没有完全达到预期的效果。同时，在绩效考核完成之后，绩效管理部门只是将考核结果信息传输到财务部门进行相应的绩效工资的核算，但并没有针对部门或者个人的考核结果进行有效的反馈。这一环节的缺失，使得绩效管理的激励效果以及引导作用并没有得到有效的发挥。

2.原因分析

之所以传统媒体行业存在上述各个方面的弊端，主要原因主要包括以下几个重要的方面。首先，在行业层面来讲，传统传媒这一行业属于电视频道公司化运作体制内部的，其需要根据用户的需求并以频道为单位进行产品研发与内容设定，同时，将每一个频道作为一个独立的核算单位进行独立运营和管理。然而，随着新媒体的迅速发展，传统媒体的市场份额被大幅度挤占，相应的收入断崖式下跌。为有效应对这一趋势，传统媒体行业企业需要在技术升级的同时进行管理创新，拓展新业务的同时，尽可能实现媒体融合。但是，相较而言，这对传统媒体行业企业提出了广告的绩效评估要素增加与完善的要求，但目前其绩效管理水平还不足以适应与完善这一需求。

其次，从组织内部来讲，传统媒体行业企业虽然在运营管理的过程中进行目标管理，但是具体的执行过程中仍然存在不科学性，其对媒体融合战略背景下的规划并不明确，尤其是针对用户方体验或者满意度的提升这一绩效考核目标的实施并没全面和彻底。主要就是现有绩效管理人才与市场需求并没有完全达到匹配，传统管理理念成为最大的羁绊。

再次，从管理层面来讲，对于传统媒体行业来讲，内部经营管理与市场化企业的管理模式存在较大区别。企业内部管理人员对媒体融合这一趋势下的新业态发展以及市场需求的把控能力不足，导致在管理創新与组织变革的过程中存在一定的思维障碍与执行阻力。同时，传统媒体行业企业的业务范围需要从原来单一的频道管理不断扩展至各种多元化的业务领域，这对企业内部管理人员的管理能力与认知范围也产生了巨大的冲击。在此情况下，绩效管理的缺陷也会暴露无遗。

最后，传统媒体行业属于事业单位而不是企业，其更多的是承担广告传播媒介的职能，而且具有不可替代的公共服务的社会属性。这种组织特性使得企业内部的绩效考核的目标具有多元性。因此，如果目标的界定不够清晰，则会导致绩效管理的有效性大大降低。同时，在媒体融合的背景下，传统媒体行业企业的体制转型过程，使其绩效管理的缺陷不断被暴露和突显。

三、传统媒体行业企业绩效管理的优化措施

通过上述分析，已经对传统媒体行业企业目前所存在绩效管理问题以及背后的原因进行系统全面的分析。在此基础上，本文从以下方面进行绩效管理的优化措施进行研究。在媒体融合的背景下，传统媒体行业企业应当根据组织内外的环境，在现有目标管理的基础上融入媒体融合的战略性目标，构建与优化具有高效能的组织绩效管理体系，以求能够在媒体融合发展的大趋势下能够应对所有契机与挑战。

绩效管理制度的基本思路要秉持媒体融合发展的理念。换言之，就是将媒体融合作为传统媒体行业企业的战略目标，并构建与之相契合的科学高效的绩效管理体制，以求能够使得绩效管理这一重要职能在实现传统媒体与新媒体融合性改革与转型升级过程中的重要作用。具体的战略目标及其任务主要涵盖以下几个重点内容。第一，在组织内部树立融合发展的创新理念，以求推动实现本身这一传统媒体与新媒体之间的融合。第二，在节目设置方面也促进融合性节目体系的构建，通过改良新闻采编的流程，提升新闻发布的动态及时性以及内容的权威准确性。更进一步，传统媒体行业企业应当根据上述战略目标，制定科学有效的绩效考核会标体系，并通过有效通过实现信息对称，以求将重点工作内容分配到各个职能部门以及个人，最终实现企业融合发展的战略目标。具体来讲，企业应当明确绩效考核的目标，并据此优化或改善相应岗位的设置及其责任分配，并在此基础上设置具体细化的绩效考核目标作为绩效考核的重要参考依据;再者，企业应当综合利用多种方式的考核方法，通过分类分级、维度扩展、深度强化等方式细化绩效考核的目标;同时，企业要不断优化组织内部的考核流程，在考核过程中要实现考核依据信息的准确性与全面性，并通过设置考核反馈机制及时有效的向下反馈考核结果，以求进一步优化绩效最终实现战略目标;此外，应该将绩效考核的结果与绩效薪酬、人才甄选、职业生涯规划等其他人力资源管理模块进行挂钩。

具体的优化策略如下，首先，可以借助SWOT分析方法，在系统分析媒体融合背景下组织内外部优势、劣势、机会和威胁四个方面的前提下，更深层次地把握企业的战略性目标，并在此基础上制定相对契合的战略性绩效管理体系。其次，分别从横向与纵向的视角，对组织内部的横向部门分工以及纵向的职能分解，据此进行管理体系的科学设计，一方面保证绩效考核信息的准确性与完整性，另一方面提升绩效管理的科学性与即时性。最后，要综合企业内部的KPI指标以及部分之间的任务分工矩阵，对融合发展的战略目标进行科学分解，进而构建组织―部门―个体这一逻辑下的绩效考核指标体系，在实现层层分解的基础上进行以组织的关键指标为指导进行科学有效的考评。具体可以设计年度或者季度的收视率、新媒体市场的占有率或市场份额这一关键指标，并将重点工作与内部管理两个方面的绩效指标作为重要的约束指标。

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（责任编辑：王文龙）