家庭支持型主管行为与员工工作投入关系分析——内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介作用

吴 遐，刘 兵，李 嫄

（河北工业大学经济管理学院，天津300401）

一、引言

近年来，随着经济的飞速发展和互联网技术的不断进步，员工的工作和家庭冲突不断加剧。为了缓解这种冲突带来的不利影响，组织提出了弹性工作时间、带薪休假等家庭支持政策。但这些政策有时并不能达到预期效果，究其原因是政策未被主管领导有效认知和传达实施。因此，一种支持员工履行家庭职责的家庭支持型主管行为（family supportive supervisor be⁃havior，FSSB）得到了学术和实践领域的普遍关注。这种领导行为最终目的是平衡个体工作与家庭关系，使员工和组织达到“共赢”。因此，有必要明确其作用结果和作用机制，以便更好地在企业中实施。现有研究表明，家庭支持型主管行为不仅能激发员工的工作绩效、组织承诺、降低员工的离职意向，也能提升员工工作满意度、主观幸福感、婚姻满意度，对员工的身心健康也有积极影响。那么在现有的时代背景和中国传统文化影响下，家庭支持型主管行为是否会影响工作投入水平，让员工“带着激情去上班”从而促进组织生产力？什么因素在中间发挥着关键作用？这些问题都有必要深入探索。

据此，本研究的主要目的在于探讨家庭支持型主管行为影响员工工作投入的作用机制。大量研究表明，组织支持资源在影响员工工作态度和行为的过程中，内部人身份感知起着关键作用。内部人身份感知是员工感知到的自己作为组织内部人的程度，即“圈内人”和“圈外人”，而员工一旦形成了内部人身份感知，会充分调动他们的工作积极性，显著提升个体工作投入水平，为组织创造更多地价值。因此，本文启用社会交换理论，探讨内部人身份感知在家庭支持型主管行为和工作投入之间的中介作用；另外，中国传统文化中的“儒家修齐治平之道”，不能忽视的是家庭仍然是一个人修身养性后施展抱负的重要落脚点，是许多人奋斗的意义所在。因此，个体在工作中获取的支持资源以及产生的积极影响可以带入到生活中，进而对家庭产生增益后，会更加努力地投入到工作中，以进行资源螺旋增值，且工作对家庭积极渗溢是激发员工积极行为和态度的重要条件，也得到了大量的证实。为此，本文结合资源保存理论，探讨工作对家庭的增益在家庭支持型主管行为和工作投入中的作用；再者，内部人身份感知作为一种积极的心理资源可以使得个体在家庭方面产生增益，使员工更有动力投身工作。由此可以推断，内部人身份感知和工作-家庭增益是家庭支持型主管行为与员工工作投入相联系的重要纽带。

综上所述，本文整合了社会交换理论和资源保存理论，引入了内部人身份感知和工作-家庭增益两个中介变量，探讨家庭支持型主管行为对工作投入的影响机制，以期揭示二者关系“黑箱”，以及不同作用路径的影响程度差异，进而对中国的管理实践和企业可持续发展提出对策建议。

二、理论基础与研究假设

1.家庭支持型主管行为与员工的工作投入

相比于组织出台的正式的家庭支持政策，非正式的家庭支持型主管行为对缓解员工工作和家庭紧张方面发挥着更重要的作用。这是因为正式的家庭友好政策（如灵活的时间表、远程工作、压缩的工作周等）的有效性往往取决于管理者的主观意愿，管理者可以通过鼓励或劝阻员工使用这些政策来充当监督人。Hammer 将家庭支持型主管行为定义为主管支持员工履行家庭责任的行为，并提出了情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新性工作-家庭管理四个维度。主要目的是通过积极的领导行为，缓解工作-家庭冲突，提供履行工作和家庭职责的物质和心理资源，最终使得个体和组织达到“共赢”。姜海指出家庭支持型主管行为对离职意愿产生负向影响；Odledesseau 在研究中指出家庭支持型主管行为对工作满意度和绩效产生正向影响。在最近的研究中，Matthews的研究表明，相对于一般的主管和组织支持，家庭支持型主管行为对于员工工作投入的影响程度有显著差异。基于此，本研究要探析家庭支持型主管行为如何激发员工的工作投入水平，上述相关研究可提供一定的启发和思路。

工作投入是一种以活力、奉献和专注为特征的积极工作状态，他不仅给人一种愉快的感觉，同时还是一种生产力。相关研究也表明，工作投入的员工和部门表现会更好，收入会更高。同时，增加个人资源（比如自尊、自我效能感、乐观等）和工作资源（比如自主权、上级支持等）可以显著提升员工的工作投入。而家庭支持型主管行为就是一种上级支持行为，是一种重要的家庭支持资源，因此本文结合家庭支持型主管行为的内涵与结构维度，从三条路径说明其如何激发员工的工作投入：首先，家庭支持型主管行为中情感性支持和工具性支持为员工提供了充足且有效的资源，个体为了实现现有资源的增值，会采取行动努力积攒资源，展现出应有的活力、专注和奉献。其次，家庭支持型主管行为不仅提供了资源，其角色榜样行为维度还营造了一种亲家庭的组织文化和氛围，当个体的基本资源需求得到满足后，感知到的组织氛围会增加其心理资本，提升了主管和员工之间的相互信任和承诺，促进交换关系的持续改进，员工为了回报主管，激发了工作热情，从而“带着激情去上班”。再次，家庭支持型主管行为的创新工作-家庭管理维度包涵了工作时间、地点、方式的变革，既体现了灵活性，又嵌入了“双赢”理念，注重创新，强调战略性，既可以使员工工作领域和家庭领域平衡，也使得组织和个体互惠互利、共同受益，改变了以往只注重个体需求而忽略组织利益，或是倾向解决家庭冲突而忽视了工作状态和绩效的情况。因此，基于以上内容，本研究提出以下假设：

H1：家庭支持型主管行为对员工的工作投入具有正向影响。

2.内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知被定义为员工感知到的自己作为组织内部人的程度，最早由Stamper 和Masterson 提出，它代表着员工与组织关系的一个新维度。同时他还指出组织通过两种方式区分“圈内人”和“圈外人”：一种是组织对不同群体提供了差异化的奖励与诱因，基于社会交换理论，使得部分员工产生了“内部人身份感知”；另外一种是组织社会化过程，在最初入职的过程中，员工可能会对公司如何对待员工有自己的看法，但随着时间推移员工的看法也会有所改变，使得最初可能认为自己是“圈外人”的新员工，慢慢产生了“圈内人”的感觉。Chen和Aryee 认为，内部人身份感知是个体对自己与组织内其他成员之间关系的感知，是员工自我概念的一个重要维度。尹俊指出中国属于集体主义社会，个人利益要服从集体利益，个体可以牺牲个人目标实现组织目标，同时个体也想从集体处得到关注和照顾，对所属组织有足够的忠诚度，在这样的情境下，个体表现出的“主人翁”意识非常重要，能够影响到个体在组织中的行为和态度。

如果组织在规则方面要求苛刻，或者不与员工分享信息，就会传递给员工组织不重视他们的信号，使得员工感觉自己不是组织内部人。家庭支持型主管行为是主管提供的一种组织支持，针对平衡工作和家庭的关系给予员工情感上的关怀和理解，提供了工作和家庭所需求的服务资源，展现出了平衡工作和家庭的榜样，同时也会进行时间、地点和方式的管理创新，以便更好地给员工提供跨界资源。这些支持让员工充分感受到组织对自己的重视和认可，使员工体会到了自己是“圈内人”。Stamper 和Masterson 的研究表明，组织支持对于员工形成内部人身份感知有正向影响。Armstrong-Stassen 和Schlosser 研究中也发现，老员工感知到自己的需求获得组织支持并且被满足时，也能形成较高水平的内部人身份感知，王三银等人也指出家庭支持型领导可以使员工的内部人身份感知增强。

从作用上讲，内部人身份感知会进一步影响个体的工作情感和认真状态。当下属感觉自己是“圈内人”的时候，会增加组织的认同感，他们会积极地评估组织提供的资源和服务，使得个体有更强烈的心理安全和归属感，在互惠规则的影响下，员工会增加对组织的承诺，且自觉有一定的责任和义务对组织进行回报，从而更加具有奉献精神，精力充沛和专心致志地投入到工作中。Chen指出内部人身份感知体现出了个体与组织之间的关系，这种组织成员的观念也将会纳入到员工的自我概念中，从而产生情感性组织承诺。Knapp等人证实了内部人身份感知正向显著影响员工的工作满意度。此外，STAMPER 也在研究里指出，感知到的组织支持影响着内部人身份感知，从而影响行为。因此，我们可以提出以下假设：

H2：内部人身份感知在家庭支持型主管行为和工作投入之间起中介作用。

3.工作-家庭增益的中介作用

工作家庭增益有效地表达了积极的工作家庭界面的内在机制。Greenhaus 将工作家庭增益定义为“某一角色领域资源跨界渗溢，并促进另一角色领域表现和改善生活质量的程度。工作家庭增益包含工作-家庭增益和家庭-工作增益两个维度。其中，工作-家庭增益是指工作经历及资源能够提升家庭生活品质的程度；家庭-工作增益则是指家庭经历和资源能够提升工作与生活品质的程度。本文主要研究组织提供的家庭支持型主管行为对个体家庭生活质量的影响，因此本文选取工作-家庭增益为主要变量进行研究。

在组织中，主管对员工的一般性支持主要体现在对个体工作方面给予的支持和资源，但不一定包含对个体家庭方面的支持。而且，由工作带来的对家庭有用的资源通常来源于工作结构和工作程序，如灵活的工作时间轮换和灵活的政策支持。而从家庭支持型主管行为的含义上讲，它既包括工作方面给予的支持，也包括家庭需求方面给予的满足，既包括对工作时间和进度的弹性安排，也包括在家庭支持实施过程中根据个体差异的调整，让员工更好地满足家庭需求的同时，能够顺利完成工作任务。基于资源保存理论，工作领域所提供的资源是工作-家庭增益的基础。因此，家庭支持型主管行为作为一种重要的支持资源，会对员工的家庭产生积极影响。Hammer 等研究发现，家庭支持型主管行为对员工的离职倾向、工作-家庭冲突有显著负向影响，对工作满意度、工作家庭积极溢出有显著正向影响，同时，家庭支持型主管行为相较于一般的主管支持与上述结果变量的关系更加显著。

另外，根据资源保存理论，主管为员工提供了满足员工个体需求的支持资源，这些资源能够被个体应用到家庭角色的参与中，提升家庭和生活品质，实现工作对家庭的跨界增益。个体想要体验到工作对家庭的持续增益，需要在工作角色中进行时间和精力的投入进而不断累积资源，符合资源保存理论中的资源获取螺旋，即最初的资源获取会导致之后获取更多的资源。Timms 研究表明，当员工感受到工作家庭的积极影响时，他们会投入更高的工作热情；Cinamon 和Rich研究表明，那些感受到工作家庭增益的教师，在工作中表现出更大的活力。工作-家庭增益在工作支持资源和工作旺盛感之间起中介作用也得到相关研究证实。因此可知，工作-家庭增益是家庭支持型主管行为与员工工作投入相联系的重要纽带，起到了中介作用。因此，我们提出以下假设：

H3：工作-家庭增益在家庭支持型主管行为和工作投入之间起中介作用。

4.内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介作用

在研究内部人身份感知影响作用的文献中，涉及的结果变量大都是与工作相关的变量，比如工作态度、行为或工作绩效，鲜有文献表明个体产生的内部人身份感知会对工作家庭界面产生积极影响。根据资源保存理论的另一个特征，不同类资源之间有互补性。个体在某一方面或领域资源比较充足，有助于其在另一方面或领域摆脱资源短缺的困境。例如，个体在工作中产生了较高水平的内部人身份感知，它可以作为一种有价值的、丰裕的心理资源转移并应用到家庭界面，进一步提升个体在家庭领域的生活品质。

综上所述，家庭支持型主管行为是主管根据个体需求提供的行为性及情感性支持，能够使个体感受到自己被组织尊重和重视，感受到自己对于组织是有价值的，根据社会交换理论进而产生了内部人身份感知，充分体现了“组织重视我，我也爱组织”的社会交换性。内部人身份感知作为一种积极的心理资源可以使得员工带入到家庭生活中，并增强家庭角色的生活品质和积极的情感体验，基于资源保存理论，员工会更加有效地投入到工作中，努力培育资源的增值螺旋，以获取更多的资源。因此，基于以上论述，并结合假设H2和H3，我们提出如下假设：

H4：员工的内部人身份感知与工作-家庭增益在家庭支持型主管行为和员工工作投入之间具有链式中介效应。

本研究的理论模型如图1所示。

三、研究方法

1.研究样本

图1 理论模型

本研究样本主要来源于北京、天津和河北地区的5家国企或私营企业，数据获取历时两个月。为了确保填写者对问卷的充分理解，在正式问卷发放之前，研究人员邀请两位具有企业工作经验的员工进行填答，并根据其反馈进一步完善了问卷措辞。为了在一定程度上避免共同方法偏差问题，正式调研分别在两个不同的时间点进行数据收集，第一次调研收集家庭支持型主管行为、工作-家庭增益以及人口统计学变量的相关数据，然后间隔一个月进行第二次数据收集，收集内部人身份感知和工作投入的数据，并要求被试者提供身份证号后四位，标注于问卷末页，以便将数据进行配对。问卷采取现场发放的形式，提前和企业领导者沟通，由企业人力资源部工作人员进行问卷回收。研究者现场将装有问卷、保密承诺书和研究用途说明的信封发放给被试者，并说明了本次调查属于学术研究，强调调查的匿名性和数据保密性。被试者填答完成后将问卷装入信封并密封，统一交给企业人力资源工作人员。一个月后，按照初次调研的流程，再次根据样本名单进行问卷的发放，问卷的回收依旧由企业人力部门负责进行。本次调研共发放问卷450份，回收问卷386 份，剔除不匹配和无效问卷，筛选出346 份高质量问卷，问卷有效回收率为76.89%。

2.研究工具

（1）家庭支持型主管行为

该变量的测量采用hammer 等开发的量表，包括情感性支持、工具性支持、角色榜样行为以及创新性工作－家庭管理四个维度14个题项，如“我的主管愿意倾听我在处理工作与生活时出现的问题”。本研究中，该量表的Cronbach´s α值为0.949。

（2）内部人身份感知

该变量的测量采用Stamper和Masterson设计的单维度量表，共六个题项，如“我的工作单位使我感觉到我是属于这个组织的”等。本研究中，该量表的Cronbach´s α值为0.861。

（3）工作-家庭增益

该量表的测量选取Calson 设计的工作-家庭增益量表中工作对家庭的维度。包含9个题项，如“能够帮助我理解不同的观点，而这将有助于我成为一名更好的家庭成员”。本研究中，该量表的Cronbach´s α值为0.961。

（4）工作投入

该量表的测量采用Schaufeli 和Bakker 设计的“UWES－9工作投入量表”，即UWES 的精简量表。该量表包括9个题项，如“在工作中，我感到自己迸发出能量。”本研究中，该量表的Cronbach´s α值为0.933。

（5）控制变量

本文将员工的性别（男=1，女=0），每周工作时长（30小时以下、30-40小时、40-50小时、50小时以上）、工作年限（1年以内、1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）设为控制变量。

3.数据分析与假设检验

（1）共同方差检验

由于问卷所有题项都是由员工一人填写，属于同一数据来源，可能存在共同方法偏差问题。因此，本研究采用Harman单因素分析法进行检验，将所有变量进行主成分分析，累积解释率为71.457%，且第一主成分因子的方差贡献率远小于建议值50%，说明本文不存在严重的同源方差问题。

（2）验证性因子分析

本文通过MPLUS 软件进行因子模型的验证性因子分析，来验证家庭支持型主管行为、内部人身份感知、工作-家庭增益和工作投入各变量之间的区分效度，分析结果如表1 所示，其中四因子模型的拟合指标为（χ2/df=2.185，SRMR=0.063，CFI=0.0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076），各项拟合指标均优于其他模型，表明四因子模型的拟合程度较好，达到了可接受水平，各变量的区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果

（3）相关分析

在控制了工作年限、工作时长和性别后，本文通过了spss软件对各变量进行了相关分析，均值、标准差与相关系数如表2所示。家庭支持型主管行为与内部人身份感知存在显著正相关关系（r=0.600，p<0.01），与工作-家庭增益存在显著正相关关系（r=0.550，p<0.01），与工作投入存在显著正相关关系（r=0.538，p<0.01）；内部人身份感知与工作-家庭增益存在显著正相关关系（r=0.497，p<0.01），与工作投入存在显著正相关关系（r=0.564，p<0.01）；工作-家庭增益与工作投入存在显著正相关关系（r=0.693，p<0.01）。各变量显著相关，为进一步数据分析提供了支持。

表2 变量均值、标准差与相关系数

（4）假设检验

目前，主要有因果步骤法、系数差异法和系数乘积法三种方法被应用到中介效应的检验中。Mackinnon 等研究发现系数乘积法的统计功效更佳，只要中介效应的区间不包括0，就表示该效应显著。因此，本研究采用MPLUS 分析软件，在偏差校正的百分位Bootstrap法重复抽样2000次的基础上对相关假设进行检验。

①家庭支持型主管行为对工作投入的直接作用

首先，以家庭支持型主管行为为自变量，工作投入为因变量，构建结构方程模型，结果显示模型的拟合程度良好（χ2/df=2.23，CFI=0.936，TLI=0.927，RMSEA=0.077，SRMR=0.055）。家庭支持型主管行为对工作投入的影响显著（β=0.569，p<0.001）。由此，假设H1被证实。

②内部人身份感知的中介作用

以内部人身份感知为单一中介变量构建模型，结果显示模型的拟合程度良好（χ2/df=2.317<3，CFI=0.910，TLI=0.899，RM⁃SEA=0.080，SRMR=0.060），采用偏差校正非参数百分位Boot⁃strap 法（N=2000）来检验内部人身份感知的中介作用，内部人身份感知的中介系数0.363，95%的置信区间为［0.151，0.628］，不包括0，说明内部人身份感知的中介作用显著，假设H2被证实。

③工作-家庭增益的中介作用

以工作-家庭增益为单一中介变量构建模型，结果显示模型的拟合程度较好（χ2/df=2.156<3，CFI=0.924，TLI=0.916，RMSEA=0.075，SRMR=0.060）。采用偏差校正非参数百分位Bootstrap 法（N=2000）来检验工作-家庭增益的中介作用，工作-家庭增益的中介系数0.350，95%的置信区间为［0.199，0.564］，不包括0，说明工作-家庭增益的中介作用显著，假设H3被证实。

④内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介效应

我们在家庭支持型主管行为与工作投入的关系模型中，同时引入内部人身份感知、工作-家庭增益后，考察家庭支持型主管行为与工作投入之间关系的变化；同时，还考虑了内部人身份感知对工作-家庭增益的影响，以及家庭支持型主管行为通过影响员工的内部人身份感知，进而使员工产生工作对家庭的增益，最后激发员工工作投入的过程。由此构建家庭支持型主管行为与工作投入的完全中介以及部分中介模型。

本研究先建立了部分中介模型（如图2b 所示），发现拟合程度较好（χ2=1262.773，df=578，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），但是发现家庭支持型主管行为对工作投入的直接作用这条路径并不显著，因而删除了这条路径，并形成了一个完全中介模型（如图2a所示），发现拟合程度较好（χ2=1262.807，df=579，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），且与部分中介模型相比，完全中介模型的拟合程度没有明显变化（χ2=0.034，P<0.01）。因此，本研究结合拟合指标和精简原则，更倾向于选择路径较少的模型即完全中介模型作为最佳匹配模型。

利用Bootstrap 法（N=2000）验证内部人身份感知和工作-家庭增益在家庭支持型主管行为和工作投入之间的链式中介作用。由表3 可知，中介效应1：家庭支持型主管行为→内部人地位感知→工作投入的中介效应为0.236，95%的置信区间为［0.085，0.454］，不包含0，中介效应显著，效果量为43.46%；中介效应2：家庭支持型主管行为→工作-家庭增益→工作投入的中介效应为0.181，5%的置信区间为［0.024，0.377］，不包含0，中介效应显著，效果量为33.34%；中介效应3：家庭支持型主管行为→内部人身份感知→工作-家庭增益→工作投入的中介效应为0.126，95%的置信区间为［0.046，0.263］，不包含0，中介效应显著，效果量为23.20%；（见表3 和图2a）。总中介效应从家庭支持型主管行为出发，一条通过中介内部人身份感知产生影响，另一条通过中介工作-家庭增益产生影响。而通过内部人身份感知产生影响的路径中，除了一条直接影响工作投入外，还有一条通过影响工作-家庭增益继而影响工作投入，即链式中介效应，而且是完全的链式中介效应。综上所述，H4得到了证实。

表3 中介效应值和效果量

图2 家庭支持型主管行为影响工作投入的作用机制

四、研究结论、研究意义与研究展望

1.研究结论

本研究使用来自企业的样本验证了家庭支持型主管行为对工作投入的影响作用，以及内部人身份感知和工作-家庭增益的中介作用。研究结果表明：一是家庭支持型主管行为与员工的工作投入正相关；二是内部人身份感知在家庭支持型主管行为与员工工作投入之间起中介作用；三是工作-家庭增益在家庭支持型主管行为与员工工作投入之间起中介作用；四是在家庭支持型主管行为与员工工作投入的链式中介作用中，工作-家庭增益和内部人身份感知的单独中介作用均显著，而且内部人身份感知不仅可以直接影响个体的工作投入水平，还可以通过影响个体的工作对家庭跨界增益，进而影响员工的工作投入。可以说，内部人身份感知在家庭支持型主管行为对工作投入影响机制中发挥着枢纽作用。

2.研究意义

（1）理论意义

首先，拓展了家庭支持型主管行为的作用对象和研究范围，为学术研究提供了新思路。本研究拓展了家庭支持型主管行为研究的解释范畴，将其与工作投入相结合，分别从工作和家庭领域视角整合了两条作用路径：一条是通过家庭领域的动机路径发挥作用，另一条是通过工作领域的关系路径发挥作用，揭示了家庭支持型主管行为对工作投入的影响机制，丰富了家庭支持型主管行为的作用对象，展示了在中国传统文化背景下，家庭支持型主管行为对提升员工工作投入的重要作用，同时也是对家庭支持型主管行为作用结果研究的补充和完善。

其次，整合了资源保存理论和社会交换理论，揭示了家庭支持型主管行为对工作投入的中介作用“黑箱”。本研究选取了资源保存理论和社会交换理论中的重要核心变量，解释并检验了内部人身份感知、工作-家庭增益的并行和连续中介效应，揭示了家庭支持型主管行为影响员工工作投入的复合式多重中介历程，组织提供了支持资源后，传导路径遵循了“角色资源获取——个体心理因素改变——跨界增益——角色评价与投入”这一主线，形象地展现了资源流动和心理变化的互动过程，为企业人力资源管理实践的持续改进提供了可靠依据。

最后，明确了内部人身份感知在中介“黑箱”中的关键枢纽作用。本研究结论显示内部人身份感知在家庭支持型主管行为与工作投入之间具有中介作用，但当工作-家庭增益加入模型后，家庭支持型主管行为的影响路径便分成了三路，内部人身份感知不仅可以直接影响工作投入，还可以通过工作-家庭增益进而影响工作投入。由此可知，促使员工“带着激情去工作”的根源是将自身真正归为组织的“圈内人”。作为组织的“圈内人”员工有足够的驱动力投入工作，也能够将资源充分利用，对家庭产生增益，进一步激发工作投入，朝气蓬勃，爱岗敬业。即内部人身份感知比工作-家庭增益在激发员工工作投入水平中发挥了更大更关键的作用，进一步阐明了家庭支持型主管行为对员工工作投入的影响机制“黑箱”。另外，也进一步完善了stamper 等学者对内部人身份感知的研究模型，深化了内部人身份感知的作用机制。

（2）实践意义

首先，基于家庭支持型主管行为对员工工作投入影响的重要性，我们建议加强家庭支持型主管行为在组织管理中的应用和培养。家庭支持型主管行为是主管提供的一种非正式的组织支持，因此可以通过对主管进行相应的培训，努力营造家庭支持型的企业文化，进一步提升主管提供此类支持的主动性和质量水平。另外，在选拔主管的过程中，也要考察主管价值观中是否认可家庭支持型行为，鉴别甄选认可家庭支持型行为的主管更加有利于企业的人力资源管理实践。

其次，在中国情境下，员工感知到自己归属于组织，是组织“圈内人”的时候，会对组织忠心耿耿，为组织投入自己的时间和精力，积极实现自我价值。因此，组织要重视员工的付出、关心员工的福利，尊重员工的差异、与员工多分享更多的关键信息、鼓励员工谏言、允许员工提出独特且个性化的构想；同时，组织也可将如何提升员工的内部人身份感知纳入到领导的培训和考核体系中，让员工在工作中更有自主权和灵活性，在工作家庭方面给予更多的支持型资源、沟通、信任及榜样力量，构建良好的员工与领导关系，提升员工的“主人翁”意识，积极地将自己融入到组织，把自己全部“身心灵”投入到组织工作中。

最后，工作和家庭关系是全球都关注的一个问题，员工的工作-家庭增益越高，越有利于提升员工的工作投入程度。因此，企业也要通过企业文化来塑造员工对于工作和家庭正确的价值观，减轻员工的工作压力，改善员工的家庭生活品质。同时，在组织中提供培训、讲座和沙龙等交流活动，提升员工处理工作和家庭关系的技巧，循序渐进地引导员工找到工作和家庭的平衡点，通过把自身的各种物质资源和心理资源在工作和家庭的领域灵活分配，实现工作对家庭的积极增益，从而使得员工更加努力地获取资源，激发员工工作投入度。另外，也可以实施弹性工作制，满足员工个性化需求，充分调动员工的工作积极性。

3.研究展望

本文基于资源保存理论和社会交换理论，探讨了家庭支持型主管行为对员工工作投入的影响机制以及内部人身份感知和工作-家庭增益的的链式中介作用。本文的局限性体现在如下方面：本文仅考虑的是在知识型员工中家庭支持型主管行为对工作投入的影响，未考虑到个体差异性和情境的制约等调节因素，如个体的分割偏好和组织的分割支持等，未来可将中介和调节放在一个框架下进行研究。另外，本文使用的是横截面数据，未来研究可以使用纵向跟踪研究或实验法更加准确地解释家庭支持型主管行为对员工工作投入的作用机制。