航空公司飞行签派员工作绩效评估模型研究

□ 深圳航空签派中心 王 鑫/文

在航空公司复杂的运行系统中，飞行签派员肩负着航班运行控制的重要职责，直接影响航空公司的运行安全和运营效益，是最重要的系统要素之一。飞行签派员工作绩效直接决定着航空公司运行效率及飞行品质。随着对民航人为因素的深入研究，飞行签派员的工作绩效在航空公司运行系统中的重要性越来越受到关注和重视，而如何评估飞行签派员的工作绩效依然是目前民航系统存在的难题，也是各航空公司共同期待解决的问题。

在民航人为因素其他相关研究中，很多学者使用了不同的评价方法对航空公司签派员的资质能力、工作负荷等进行综合评价。但人为因素的相关研究涉及到太多的不确定性，且评估过程主观因素较多，造成其评估的结果也显主观化，并不能完全反映被评估者的实际水平。本文根据航空公司飞行签派员的实际工作内容和能力要求，通过设立全面的评估指标体系，合理设置指标权重，相对准确、客观地量化飞行签派员的工作绩效，使评估结果以数值的形式直观展现，给航空公司运行控制单位建立合理的薪酬分配体系、职级升降体系、岗位调整制度、员工培训制度提供重要的依据。

航空公司飞行签派员工作绩效影响因素

对航空公司飞行签派员的工作绩效进行评估，首先需要了解影响飞行签派员工作绩效的因素。在飞行签派业务管理方面，飞行签派员工作绩效的影响因素主要包括对航班的放行和监控、对机场天气变化趋势的了解、对航行通告的分析和监控、对飞机适航要求的评估和性能的计算、对机组资质及值勤时间的计算和监控，对工作中出现特情的处置、对航班起降正常性的监控、对返航备降航班的处置、对工作中发现安全问题建议的提交、对安全事件发生后的报告等。在行政管理方面，签派员工作绩效影响因素主要包括是否遵守工作纪律、是否通过部门培训的相关考试、是否参与部门的项目建设、是否参与公司的文体活动、是否是签派业务教员、是否是兼职监察员等。除此之外，飞行签派员工作态度、团队合作、学习能力、工作能力等主观因素也是重要的影响因素。

结合以上影响因素，从业务管理和行政管理两个方面，以客观评估和主观评价两种方式，将飞行签派员工作绩效的影响因素分为“安全质量”、“工作质量”、“行政管理”、“主观评价”和“其他奖惩”五个方面。其中“安全质量”、“工作质量”、“行政管理”和“其他奖惩”可以根据飞行签派员实际工作中客观数据统计进行量化评估，“主观评价”则是飞行签派带班主任根据飞行签派员在工作中的综合表现进行主观量化评估。

飞行签派员工作绩效评估指标及量化模型的建立

（一）评估指标的建立

基于飞行签派员的工作内容和能力要求，将飞行签派员绩效评估指标体系进行分类，第一层次由“安全质量”、“工作质量”、“行政管理”、“主观评价”和“其他奖惩”五个评价指标组成，第一层次的每个评价指标又可以继续分解成第二层次的具体评价要素，以此保证评估的全面性。

1.安全质量

“安全质量”主要是对飞行签派员工作中所发生的差错和提交的安全报告和建议进行评估。对签派员发生差错的等级和数量进行扣分，对所提交的安全报告和建议的等级和采纳的数量进行加分。第二层评价要素分为“安全差错”、“安全报告”、“安全建议”。

2.工作质量

“工作质量”指标包括“航班正常性”、“航班返航备降率”、“额外油利用率”、“特情处置数量”、“放行航班数量”。按照每项指标在全体飞行签派员中的排名打分，得出工作质量综合得分。

3.行政管理

“行政管理”指标包括：“公司表扬”、“部门表扬”、“工作纪律”、“培训考试”。公司表扬和部门表扬按照表扬级别加分，违反工作纪律及培训考试不通过按照次数进行扣分。

4.主观评价

“主观评价”参考飞行签派带班主任班组讲评日志及平时工作表现进行打分，包括：“工作态度”、“团队合作”、“工作能力”、“学习能力”。

5.其他奖惩

“其他奖惩”包括“签派员是否是岗位教员”、“是否是理论教员/内审员/监察员”、“参与科室建设项目数量”、“是否有授课/案例分析/发表文章”，根据以上第二层指标的实际参与数量及程度进行加分。

?

?

?

（二）评估模型的建立

根据飞行签派员工作绩效评估指标，建立以下评估模型：

U工作绩效＝U安全质量＋U工作质量＋U行政管理＋U主观评价＋U其他奖惩；

其中，

U安全质量＝｛－W安全差错＋W安全报告＋W安全建议｝*C安全质量；

U工作质量＝｛W航班正常性＋W返航备降率＋W额外油利用率＋W放行航班＋W特情处置量｝*C工作质量；

U行政管理＝｛W公司表扬＋W部门表扬－W工作纪律－W培训考试｝ * C行政管理；

U主观评价＝｛W工作态度＋W团队合作＋W工作能力＋W学习能力｝ * C行政管理；

U其他奖惩＝｛W岗位教员＋W理论教员/内审员/监察员＋W项目＋W案例/授课/发表文章｝*C其他奖惩。

其中“U工作绩效”是飞行签派员工作绩效评估的最终评估总分值，“Ui”是指第一层次各评估指标的评价分值，Ci是根据第一层次各评估指标在飞行签派工作中的重要性制定的指标权重。其中i＝｛“安全质量”，“工作质量”，“行政管理”，“主观评价”，“其他奖惩”｝。

?

?

?

实例应用

以某航空公司全体放单飞行签派员2019年第四季度（10～12月份）的工作统计数据为例。被评估飞行签派员共计45人，通过对飞行签派员整个季度工作数据的统计，以及飞行签派带班主任的主观评价结果，利用上述建立的工作绩效评估模型计算公式Ui根据飞行签派工作重要性设置第一层评价指标权重Ci，可得到第一层评价指标的评估结果如表1～表5所示。

应用分析

飞行签派员工作绩效量化评估对于航空公司签派员的薪酬体系建设及季度绩效考核评估至关重要。飞行签派员工作绩效综合评估结果不仅可以体现飞行签派员之间工作绩效的对比，也可以体现飞行签派员个体每个阶段工作绩效的变化，亦可以评估各签派班组间飞行签派员平均工作绩效对比。此评估结果不仅能够为航空公司运行控制部门实施人员晋升管理、季度绩效打分、年度先进评选、人员优胜劣汰等各个方面提供理论依据，也能为加强和改进班组业务及行政管理工作提供数据支持，更能为签派员个体提高业务技能、改善工作态度，寻求晋升机会提供实践依据。

（一）飞行签派员个体纵向对比

针对某飞行签派员连续多季度绩效评估的数据对比，可以评价该飞行签派员当前及今后的工作绩效走向，可以体现该飞行签派员工作绩效是否有进步，该飞行签派员随着工作年限的增长其工作绩效是否随之增长，或是该飞行签派员的工作绩效瓶颈，如图1所示。对飞行签派员工作绩效的纵向评估，可为飞行签派领导选拔人才、培养人才提供理论依据。

（二）飞行签派员工作绩效横向对比

在航空公司中，飞行签派员季度绩效考核结果直接影响到飞行签派员的任职资格评定与季度年度绩效奖金。通过飞行签派员工作绩效的横向对比，可根据分数区间确定飞行签派员绩效的分配。如图2所示。2019年第四季度，工作绩效100分以上的飞行签派员占比9%，该季度绩效得A；95～100分区间占比20%，该季度绩效得B；90～95分区间占比58%，该季度绩效得C；80～90分区间占比11%，该季度绩效得D；低于80分区间的占比2%，季度绩效得E。这种绩效考核制度既可简化对飞行签派员的考核过程，又可激励飞行签派员提高工作绩效的积极性。

（三）飞行签派班组工作绩效对比

随着班组资源管理在民航各界应用推广，飞行签派班组资源管理（DRM）在航空公司运行中越来越重视。除了在飞行签派员工作绩效横向和纵向对比应用外，该模型还可应用于飞行签派班组工作绩效评估。通过上述飞行签派员个体的工作绩效分值分析，可得出飞行签派班组工作绩效的平均值，如图3所示。飞行签派班组工作绩效的对比，为提高班组业务和行政管理质量提供理论依据，也为建立班组管理者绩效考核制度提供数据支持。

结语：

针对航空公司飞行签派员工作绩效难于评估的困难现状，本文利用量化评估模型方法评估了飞行签派员的工作绩效，较客观的反映了飞行签派员真实的工作绩效水平。评估体系覆盖面广，相对全面的体现飞行签派工作所涉及的内容，结果也比较有说服力，且可操作性较强，具备一定的现实意义。在实际应用方面，对飞行签派员工作绩效进行评估时，构建完整的评价指标体系及赋予不同指标体系合理的权重分配至关重要。航空公司可根据运行的实际情况，针对航季航班运行特点、航空气象季节性变化、航空公司运行规模变化、飞行签派员工作重心的转变等各种因素，依据对飞行签派员各方面能力不同的需求，自主设置评价指标和评价指标权值，以达到最佳的评价效果。