异地选调生适应期内的特性分析

连硕琪

摘 要：选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，2018年4月2日中共中央组织部出台的《关于进一步加强和改进选调生工作的意见》，再一次表明了党对选调生制度的高度重视。在简单访谈的基础上设计问卷对58名尚处于适应期内的选调生进行问卷调查，重点关注占比近50%的异地选调生，侧重了解异地选调生与本地选调生的差别之处，从异地选调生在实际工作生活中的优势和劣势两个方面对异地选调生在适应期内的工作现状作出总结性描述。

关键词：异地选调;适应期;工作特征;优势劣势

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.09.044

作为我国干部人事制度的重要组成部分，选调生选拔及培养在组织工作中的重要性不断凸显，选调生的加入为基层公务员队伍注入新鲜血液，为我国社会主义现代化建设培养优秀人才。2018年4月2日中共中央组织部出台的《关于进一步加强和改进选调生工作的意见》，使选调生政策与时俱进，为新时代的选调生工作指明了方向。各省市组织部纷纷加以贯彻学习并根据本地区实际情况更新本省市的选调生管理办法，如2018年6月13日中共湖北省委组织部便下发《新时代湖北省选调生管理办法》以响应中央政策，根据《新时代湖北省选调生管理办法》规定：选调生是为给党政领导人才作战略储备、加强干部队伍建设的基础，由省委组织部从高校应届大学毕业生和服务基层项目的往届大学毕业生中选调到基层培养锻炼的优秀大学生。经过正常的程序录用的选调生由党委组织部门主管，坚持党管干部的原则，经过一年试用期后正式录用并具备公务员身份，对选调生的管理严格按照《公务员法》及相关法规执行;省、市级机关选调职位新招录的选调生一般安排到县（市、区）、乡镇（街道）工作进行基层锻炼，时间不少于两年。

1 适应期

针对选调生的研究中最具代表性之一的是山东大学滕玉成教授开展的山东省社会科学规划研究项目“山东省选调生工作30年总结及其改进对策与前瞻分析”，并将成果出版为《选调生工作研究》一书。综合理论研究、调研统计、实地访谈等方式，对选调生基层成长的基本规律、存在的问题及成因、选调生改革的方案设计等方面进行了创新性的研究。滕玉成教授提出年轻干部在基层一线成长中具有分期分段的发展规律。即选调生的成长可答题划分为四个时期：（1）适应期（过渡期）。大学毕业直接来到乡镇、街道等基层一线，学会正确地界定和处理自己与单位、领导、同事、社会公众的关系是一个不小的挑战，被称为“现实震荡”，该适应期一般1-2年。（2）提高期（稳定期）。一般工作到3-5年的时候，心态调整及时、定位正确的年轻干部，能够逐步成长为骨干。（3）发展、分化期。经过5年左右的时间，多数工作能力不断加强，工作业绩突出，进入发展期。同时这也是分化期，有的考入或调入上级机关工作，有的适合基层工作且成绩突出、能力强的进入基层领导班子，也有个别的表现一般。（4）成熟期。这主要是指在基层工作的，有的进入领导班子;在县（市、区）直及以上部门工作的，有的进入部门领导岗位。

根据以上对选调生发展阶段的划分，在接触过多位选调生之后发现，选调生在适应期内都会面临各种各样的问题和困难，其中异地选调生的在实际工作中面临的问题及本身的优势表现的都更为突出。

2 异地选调生

目前明确提出公务员异地任职要求的条款有我国《公务员法》第六十九条，公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的，应当实行地域回避，法律另有规定的除外，由此确立领导干部的地域回避制度是公務员异地任职的现象的产生的原因之一。需要注意的是，公务员异地任职的人员分布并不仅限于以上条款所规定的担任主要领导职务的公务员。2018年湖北省选调生录取人数占本年度公务员录取人数比例为10%左右，在这10%的选调生中，有相当一部分的选调生属于异地任职的公务员范畴内，我们将其统称为异地选调生。

肖桂国按照选调的主题、所属系统、选调时间、学历、方式、对象等标准，对选调生群体尽行了划分。本文尝试从地域角度对选调生进行分类，考虑空间距离、语言文化等因素，以市一级行政区划为标准，比较选调生原籍所在地和工作单位所在地的差异，将选调生分为本地选调生和异地选调生。明确划分标准为原籍所在地与工作单位所在地为同省、同市的称为本地选调生，除本地选调生之外的其他选调生统称为异地选调生。异地选调生又包括两种情况：（1）原籍所在地与工作单位所在地为同省、异市;（2）原籍所在地与工作单位所在地为异省、异市。

异地选调生产生的主要原因有三个方面：一是为扩大选拔优秀人才的范围，选调生招录皆为面向高校应届毕业生招考，符合报考条件皆可报考，没有户籍地域的限制，向异地生源报考敞开了大门。二是选调生的招录和培养是党政干部的储备队伍，享有公务员身份，并且相对来说的政策优惠力度较大，选调生成为每年应届毕业生毕业季的热门就业方式，报考率居高不下。再加上每个地区的选调生政策不同、可报考岗位、所需人数不同、招考专业不同，竞争率不同，一般经过综合考量，考生会选择成功率高，把握较大的地区报考，这也是导致异地选调产生的重要原因。三是面向社会招录公务员报考时提供具体单位、职位，能够马上安排具体岗位，着重于现在使用;选调生属于储备干部，着眼于未来的培养和使用，在招录时主要要求人数，择优录取，在基层服务期限内由各级组织部分配到乡镇或街道工作，期满后再次进行岗位分配，而分配需要考虑的因素多种多样，可能无法完全按照选调生本人意愿进行工作单位的分配，由此产生异地任职的情况。以上多种因素共同造成了异地选调的产生。

对异地选调生尚没有明确的定义或具体的研究成果，但有部分学者注意到了异地选调生的存在和问题。肖桂国在书中写道“对于异地选调生来说，遇到的困难会比本地选调生大几倍。比如不懂得当地语言，饮食不习惯;人生地不熟，失去了血缘、家族的人际网络;没有朋友亲情，受到当地排斥……生活的苦衷可能无处诉说”。萧鸣政在分析选调生面临的语言障碍问题时说很多选调生没有回自己原籍所在地工作，主要是在外地的基层，尤其是乡镇和村里。王志恒谈到选调生中存在很多工作在乡镇，家在市区的情况，“双栖”生活一方面影响了选调生的工作热情;另一方面也成为选调生考走远离基层的动力之一。在方玉辉的硕士论文中对乡镇干部家庭所在地与工作所在地是否会对工作产生影响进行了统计，数据显示，72.4%的人认为异地任职会对工作产生影响。中共阿坝县为宣传部的卫润丰等人指出选调生多为工作地外人员，融入工作地的过程中会出现各类困难，需要组织部门给予选调生工作上与生活上的关怀，做到“用事业留人、用感情留人、用待遇留人”，为所在地经济社会发展注入“新鲜外来血液”。雷浩巍则进一步观察到，选调生往往异地就职，走出象牙塔后大学生的社会经验又相对匮乏，因此易造成其社会资本积累不足，提拔、升迁困难，导致选调生的成长周期偏长，成材率低。纪亮2011年发表的《异地选调公务员不应泛化》从公务员体制良好运作的角度出发，认为异地选调在一定程度上影响了一个地区公务员队伍建设的整体规划，滋长了新录用公务员的浮躁心态，从而或多或少影响了一些单位正常的工作开展，明确表明对异地选调持反对态度。

综合以上两个概念来看，异地选调生在适应期内不仅需要实现从校园到社会的身份转换，还需要面临异地工作的诸多不适，正属于职业生涯中矛盾最集中也是最激烈的时期。本文为了解异地选调生在适应期内的工作现状，特设计问卷面向湖北省咸宁市和孝感市的基层选调生进行调查，有效样本58份中本地选调生占比51.7%，跨市选调24.1%，跨省选调24.1%，几乎五成选调生为异地选调，异地选调生群体越大，对异地选调生进行研究的现实意义也更重要。

经过对异地选调生展开初步的访谈，从中总结出异地选调生在适应期内面对的主要的问题及优势，以此为基础，设计问卷内容和选项，通过选项分布了解异地选调生们的真实想法。在了解选调生基本信息的基础上，将选调生在实际工作中反映的积极或消极看法按选择人数多少进行排序，得出以下几项要点。

3 异地选调生的优势

3.1 未来职业发展可选择地域范围更广

56.9%的异地选调生认为，相比于本地选调生来说，未来的职业规划选择范围更广。主要原因在于异地选调生对现工作地没有故土情结，人际关系简单，基层服务期满后，积累一定的工作实践经验既可选择留在工作地省/市，也可选择返回原籍。

3.2 人际关系简单

人际关系无论对于异地选调生还是本地选调生来说都是一把双刃剑，贺雪峰在讨论乡镇干部时，认为干部异地任职的好处就在于，因为外来，与当地无利益纠葛，敢于开展工作，这个优点在异地选调生身上有所体现。51.7%的异地选调生认为人际关系简单在某种程度上为他们的工作提供了便利。

3.3 工作心理负担小

27.6%的异地选调生认为工作心理负担小，是其优势之一。相对于本地选调生来说，异地选调生对于在工作单位所在地长远发展的规划较弱，另外，异地选调生的家族关系并不在工作地，两者共同作用，使得异地选调生在工作中的顾虑因素少于本地选调生。

4 异地选调生的劣势

4.1 无法照顾家人，思乡情绪重

受地区和空间的限制，异地选调生为了工作需要居住在工作单位附近，除节假日外无法返回故乡，75.9%的异地选调生认为远离家人是异地选调生面临的最大的困难，受思乡情绪的驱动，异地选调生在两年基层服务期满后返回原籍的可能性较大。安丘市人民法院就已经意识到了这个问题，通过谈心交流的机会，对他们的家庭、情感、生活等情况嘘寒问暖，为身在异地的选调生营造和谐温馨的氛围。

4.2 升迁难度大

以湖北省为例，选调生升迁主要可通过四条途径：参加遴选、逐级升迁、借调等方式。选调生在基层实际工作时间满两年后，可以参加上级机关的遴选考试或参加其他机关公务员招录或企事业单位招聘考试均需经当地党委组织部门同意并在两年服务期内不得借调到上级机关。2017年湖北省省直机关公开遴选的公务员职位有211个，但同年招录选调生却1600人，遴选与选调生人数之间巨大的比例差异导致遴选成功难度较高。2016年对咸宁市在职且仍属于十年选调期内共439名选调生进行的统计显示，选调生中在市直单位工作155人、在县（市、区）工作57人、在乡（镇、办）工作227人，比例分别为35.3%、12.9%和51.7%，这表明选调生超过半数以上仍是在乡镇工作。相对于本地选调生来说，异地选调生付出的成本更高，同理可得其要求的回报也会更多，若升迁难度大，异地选调生的不满情绪相对也会增长。

4.3 语言不通

选调生都由组织部分配到乡镇一级基层政府工作，部分基层政府普通话尚未全面普及，多使用本地方言，语言不通往往成为异地选调生工作中的一大障碍。语言沟通不便时通常要向其他村干部求助，有些村干部不是很配合，给选调生的工作带来诸多不便。反之如果村干部积极协助，选调生又易过于依赖村干部，而不努力学习本地方言在直接跟群众打交道时就会有较大困难。问卷显示一半以上的异地选调生在参加工作前不了解当地的语言文化，难以听懂和使用当地方言，这造成异地选调生相比本地选调生来说需要更长的适应期，影响其工作效率更难以较快地进入工作状态。

4.4 人际关系薄弱

鉴于中国基层仍然存在着浓厚的乡土氛围，在这种氛围中形成的社会体系要求有一群熟悉农村情况、具有很强与群众打交道能力和政策执行力的基层干部，做到“小事不出村、大事不出乡镇，矛盾化解在基层”。与群众建立良好的人际关系是基层公务员开展工作的有利工具，本地选调生凭借自身优势可以快速建立起群众基础，与之相比，异地选调生需要更多的时间。60.3%的异地选调生存在着人际关系薄弱的问题，无论是与群众沟通还是与工作伙伴交往都需要从头做起，建立新的广泛的人际交往网络，群众基础不足这项短板需要异地选调生付出更多的精力进行弥补。

4.5 难以解决个人婚恋问题

较多的异地选调生会选择通过婚姻的方式建立本地社会关系网络从而获得社会支持，极大地消解他们的无助和逃离意愿。但目前基层的人员分布表现出年轻人少，中老年人员较多的特点，选调生在基层工作时很难遇到有着年龄和教育背景相似的和的异性，只能重复着组织介绍、亲朋推荐相亲的模式，特别是不少女性选调生本身素质较高，在乡镇很难找到合适的另一半。在婚恋问题上，异地选调生需要考虑的因素多了空间距离和未来职业发展，难度进一步提升。参与本次问卷的选调生中，91.4%的应届毕业生（包括本科和硕士）均为未婚，其中有51.7%的异地选调生认为在基层难以解决个人婚恋问题。

经过以上分析可以看出，异地选调生在工作生活中感受到的不便之处要多于其优势，这也是造成基层留不住人的主要原因之一。以上因素共同作用很容易导致异地选调生在工作中产生倦怠感，影响异地选调生的工作状态和工作质量，目前针对这个问题目前尚未有明确有效的解决方案，既需要组织部加强规划引导，又需要异地选调生接收单位对其加大帮扶力度，最重要的还是异地选调生本人需要坚定理想信念，克服在工作中遇到的困难，在岗位上发光发热。

参考文献

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