心理集体主义、换位思考与员工创造力的关系： 挑战性压力的交互作用

李瑛

摘 要： 科技型企业员工创造力成为企业家和学者们越来越关注的一个话题。结合挑战性压力情景因素，分别探讨了心理集体主义和换位思考对科技型企业员工创造力的影响。实证结果表明，心理集体主义（换位思考）与挑战性压力对员工创造力存在交互影响。具体来说，高挑战性压力—低心理集体主义（换位思考）或者低挑战性压力—高心理集体主义（换位思考）的组合形式对员工创造力的影响效果较好。高挑战性压力—高心理集体主义（换位思考）或者低挑战性压力—低心理集体主义（换位思考）的组合形式对创造力的影响效果较差。

关键词： 员工创造力;心理集体主义;换位思考;挑战性压力

中图分类号： C 936

文献标志码：A

The Influence of Considering Others or Collectivity on Employees Creativity： The Interaction Effect of Challenge Stressor

LI Ying

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： Employees creativity in scientific and technological companies have received more and more attention from entrepreneurs and scholars. This study respectively explores the effects of psychological collectivism， perspective taking on employee creativity by considering the context factor， which is challenging stress. Empirical results show that psychological collectivism （perspective taking） and challenge stressor have interaction effects on employees creativity. Specifically， the combination of high challenge stressor-low psychological collectivism （perspective taking） or low challenge stressor-high psychological collectivism （perspective taking） has better effect on creativity. The combination of high challenge stressor-high psychological collectivism （perspective taking） or low challenge stressor - low psychological collectivism （perspective taking） has worse effect on creativity.

Key words： employees creativity; phycological collectivism; perspective taking; challenge stressor

1 文獻回顾与理论假设

1.1 心理集体主义与员工创造力

心理集体主义是集体主义从社会文化层面到个体层面的衍生概念。心理集体主义是个体认为人类生存的基本单位是集体而非个人的态度和行为的综合表现，表现为偏爱集体生活、依赖集体成员、关注群体规范等。

根据以往的研究，心理集体主义对个体创造力的影响结论是不一致的。大多数学者认为心理集体主义与创造力呈负向关系。首先，心理集体主义观念强的个体看重自己与他人的和谐关系，而心理集体主义观念弱的人则把自己看作生存的基本单位。而创新需要个体有提出不同意见、对抗他人异议的勇气，并非人云亦云。因此，如果个体心理集体主义倾向强烈，为了避免与群体其他人发生冲突，更容易从众随和，从而在一定程度上抑制自己的创新想法从而会减弱其创造力。再者，由于高心理集体主义的员工更依赖和放心群体其他成员去完成工作，所以对创意的实施会缺少百分之百的努力。然而，也有研究表明心理集体主义对个体创造力是有一定正向影响的。比如集体主义价值观的显著特征是集体利益导向，个人关注集体的需求，为完成集体的目标而努力工作，为了集体利益甚至牺牲个人利益。对于高集体主义价值观的个人，当组织提供的有关资源不能满足自己的期望时，他们愿意克服困难，提高自己的创造性。高集体主义价值观的个人会努力满足组织的创造性需求。

基于以往的文献难以判断心理集体主义与员工创造力的关系。由于心理集体主义的概念来源于社会文化层面，更容易通过与其他情景或者环境因素的交互作用来改变个体的态度以及行为方式，因此需要加入情景因素进一步探索其影响机制。

1.2 心理集体主义与挑战性压力对员工创造力的交互作用

挑战性压力指个体能够克服并且对自身成长和工作绩效具有积极意义的压力（例如高强度的工作负荷、工作时间紧迫以及工作任务复杂等）。研究表明，根据内在激励理论，员工为了享受和挑战对解决工作中的问题感兴趣，而不是为了获得外在奖励，他们更愿意冒险和尝试有趣的想法及可能。再如，从内在动机理论去看，Amabile的研究发现，员工在面临挑战性压力时，可能会集中注意力于问题解决中，反而会产生投入更多精力以应对挑战的动机，从而提升创造力。但另一方面，LePine 等人认为虽然挑战性压力能为个人成长提供动力和机会，但同时也会带来疲劳、耗竭、沮丧和紧张等心理压力。Koestler等人的研究表明，当员工面临的压力给他们带来紧张和疲劳时，他们会忽略工作中更具挑战性的一面而采取常规化行为模式，放弃创新性行为。

心理集体主义较低的个体相对于心理集体主义较高的个体而言，更加注重个人的提升和目标的实现，更愿意实现自我的突破。因此，基于挑战性压力的特征，在挑战性压力较高的情况下，工作负荷和工作复杂性较大的情况下，更容易激发心理集体主义较低的个体的内部动机，实现自我挑战，从而其提升创造力。而在挑战性压力较低时，工作负荷低，工作难度小，员工在完成工作的同时有充足的时间和精力。在这种情况下，低挑战性对于个体内在动机的激发效果有限，对于低心理集体主义的个体创造力提升有限，反而对于高心理集体主义的个体而言，他们更倾向于利用空余时间兼顾集体规范和同事间关系，因此工作中较低的压力、和谐的氛围更利于心理集体主义高的人提升创造力。

因此，综合以上分析，我们可以提出以下假设：

H1：挑战性压力和心理集体主义对员工创造力产生交互影响。

H1a：在挑战性压力较高的情况下，心理集体主义对员工创造力产生负向影响（即低心理集体主义的员工相对于高心理集体主义的员工创造力更高）。

H1b：在挑战性压力较低的情况下，心理集体主义对员工创造力产生正向影响（即高心理集体主义的员工相对于低心理集体主义的员工创造力更高）。

1.3 换位思考与员工创造力

换位思考的定义为理解或者考虑他人的观点。关于换位思考对个体创造力的影响，结论也是不一致的。有研究认为换位思考有利于社会互动，消除刻板印象和偏见，促进合作行为，通过满足他人的需求提升创造力，而且吸收他人的观点可以促进有建设性意义的真正的创新。但也有观点认为换位思考倾向于改进情感规范，避免冲突，不利于提出自己的观点，而且容易导致观点趋同，对团队创造力的提升不利，并且随着任务复杂度的增加，这种负向影响增强，从而也不利于个人创造力的提升，尤其是在同质化的团队中。因此，我们也无法明确换位思考这个单个变量对个体创造力的影响。

1.4 换位思考与挑战性压力对员工创造力的交互作用

内在动机理论表明面临挑战性压力时，个体集中注意力于问题解决中，会产生投入更多精力以应对挑战的动机，从而促进创造力。因此，在挑战性压力较高的情况下，换位思考倾向较弱的个体相较于换位思考倾向较强的个体，他们会更专注于自己的主张和独立的思考，精力更加集中，更容易提升创造力。而且，在任务复杂度越高的情况下，换位思考越容易导致观点趋同，对创造力的负向影响增强。

在挑战性压力较低的情况下，工作难度更低，个体完成工作需要的精力集中度更小，换位思考倾向较弱的个体被激发出的应对挑战的内在动力不足。反而在低压力的情况下，换位思考倾向较强的人有更多的时间、精力进行社会互动、促进合作行为、整合观点，也会通过尽量满足他人的需求提升创造力。更多慷慨付出的行为，会使个体产生积极情绪， 这些都很可能会进一步提高创造力。

据此我们提出以下假设：

H2：挑战性压力和换位思考对员工创造力产生交互影响。

H2a：在挑战性压力较高的情况下，换位思考对员工创造力产生负向影响（即低换位思考倾向的员工相对于高低换位思考倾向的员工创造力更高）。

H2b：在挑战性压力较低的情况下，换位思考对员工创造力产生正向影响（即高换位思考倾向的员工相对于低换位思考倾向的员工创造力更高）。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究与3个科技公司进行合作，组织50个团队发放330对员工-主管配对问卷。数据收集过程中，研究人员全程现场指导问卷填写，问卷以纸笔方式作答，完成即刻收回。为了避免同源方法偏差，我们将问卷分为主管版与员工版，主管评价下属的创造力，下属评价挑战性压力、个体自身的集体主义倾向与换位思考。最后，共回收问卷314对，剔除填写完整度低的无效问卷，最终得到有效配对问卷239对（有效团队49个）。样本在个体层面，员工中52.72%为女性，平均年龄29.23岁，平均工龄4.38年;在团队层面，团队领导中16.33%为女性，平均年龄35.63岁，平均工龄8.19年，平均团队规模为4.88人。

2.2 变量界定与测量

本研究采用了现有文献中的测量方法，并使用反向翻译将量表从英文翻译成中文，保证被试理解正确。调查问卷共分为两部分：一部分发放给团队员工，另一部分发放给团队领导。员工对挑战压力、个体心理集体主义倾向和换位思考倾向进行打分，领导对员工的创造力进行评估。测量量表如下：

（1）心理集体主义：采用Jackson等（2006）的心理集體主义量表，综合工作环境偏好、集体依赖程度、关心集体程度、规范接受程度和目标优先五个维度15个题项，包括“比起个人目标，我更关心团队的目标”等15个题项。采用7点利克特量表，将题项描述与实际情况相比，从1（非常不准确）到7（非常准确），由员工评价。

（2）换位思考：选用Davis等（2011）的心理换位思考量表，包括“工作中我尽力从别人的角度看待问题”等4个题项。采用7点利克特量表，将题项描述与实际情况相比，从1（非常不准确）到7（非常准确），由员工评价。

（3）挑战性压力：选用Cavanaugh等（2000）综合自工作要求、压力诊断调查、工作压力指数研究中的8个挑战性压力题项，包括“这份工作需要我运用一些复杂/高水平技能”等题项。采用7点利克特量表，将题项描述与在工作中的实际感受相比，从1（非常不同意）到7（非常同意），由员工评价。

（4）创造力：本研究选用Madjar等人 （2011）开发的创造力量表，综合渐进性创造力和突破性创造力两个维度、6个题项，并根据本研究样本对象特点对其表述进行适当修正。其中，突破性创造力3个题目，如“该员工在工作方法上提出了全新的思路”，还包括渐进性创造力3个题目，如“员工在现有方法和技术上加以改良”。采用1～10分对员工创造力进行评分，将题项描述与员工工作实际表现相比，“1”表示非常不准确，“10”表示非常准确，由主管进行评分。

控制变量：个体层面控制变量包括员工的性别、年龄、工龄及受教育水平，团队层面控制变量包括团队规模。

3 数据分析与结果

3.1 信效度检验

本研究借助软件SPSS19.0，对各变量量表进行信度分析。结果表明，本研究测量的各变量的内部一致性系数α均在0.85以上，表明量表具有较高的信度。具体系数如下：心理集体主义为0.95，换位思考为0.87，挑战性压力为0.89，员工创造力为0.96。

之后借助软件SPSS Amos 22.0对研究中的变量“心理集体主义”“换位思考”“挑战性压力”和“员工创造力”进行验证性因子分析，来检验四个构念之间的区分效度。其中，心理集体主义变量测量题项较多，为15个题项，因此分别对其5个维度对应的题项求平均值，来代替15个题项进行模型拟合。

结果如表1所示，对比各模型的拟合情况，只有四因子模型拟合指数χ 2/df小于3，GFI大于0.8，CFI达0.9，RMSEA低于0.08，拟合程度最好，表明四个构念之间具有明显的区分效度，测量量表的效度较好。

3.2 描述性统计

之后对变量进行描述性统计分析，变量均值、标准差及相关系数结果如表2所示。结果表明，“心理集体主义”“换位思考”“挑战性压力”和“员工创造力”的相关性均不显著。根据理论推导，“心理集体主义”“换位思考”“挑战性压力”对“员工创造力”可能存在交互作用，在不同的情境下影响可能不同。因此，需要进一步进行回归分析验证主效应以及是否存在交叉影响。

3.3 跨层次回归分析

本研究构建了员工创造力的多层线性模型，分6步检验所有的假设。模型1零模型不含任何个体、团队层面变量，只将方程分解为由个体层面和由团队层面造成的差异，即方差成分分析（variance component analysis）。员工创造力在组内方差的第一层残差方差σ2 = 1.18，在组间方差的随机截距方差τ00 =2.98，跨级相关（intra-class correlation） ICC= τ00/（τ00+σ2） = 0.72，即员工创造力的总体变异中，有72%由团队间的差异造成，表明有必要进行跨层次分析。模型2仅将控制变量纳入模型。模型3、4分别将 “心理集体主义”和“挑战性压力”“换位思考”和“挑战性压力”纳入模型，检验它们对 “员工创造力”的影响。模型5中，将交互项“心理集体主义×挑战性压力”纳入模型检验“心理集体主义”和“挑战性压力”对“员工创造力”的交互效应。同样地，模型6将交互项“换位思考×挑战性压力”纳入模型检验“换位思考”和“挑战性压力”对“员工创造力”的交互效应。具体回归结果如表3所示。

模型3中，心理集体主义（PC）的回归系数为-0.09，p值为0.43，而在加入交互项的模型5中，心理集体主义的回归系数变为1.02，对应的p值为0.0024，这也证明了心理集体主义对员工创造力的影响的正负及显著程度并不是绝对的，是受其他因素影响的。同样地，模型4中，换位思考（PT）的回归系数为-0.09，p值为0.29，而在加入交互项的模型6中，换位思考的回归系数变为0.79，对应的p值为0.04，这也表明换位思考对员工创造力的影响也是不一定的。在模型3和4中，挑战性压力（CS）的回归系数分别为0.12和0.12，p值分别为0.17和0.15，结果并不显著。因此，对于单变量对员工创造力的影响，结果与之前的相关性分析一致，心理集体主义、换位思考和挑战性压力对员工创造力的影响并不显著，需要视情况而定。

在加入交互项“心理集体主义×挑战性压力”的模型5中，挑战性压力对心理集体主义调节项的回归系数为-0.22 （p=0.005），与相应主效应回归系数的符号相反，结果显著，存在弱化主效应的作用。因此，假设1得到验证支持。根据模型偏差统计量来检验模型3和模型5的差异，发现两者之前的差为8.40，p值小于<0.01，表明模型5中的交互项使得模型5拟合度更好。根据回归系数，绘制出心理集体主义与挑战性压力对员工创造力的交互作用图（如图1所示）。从图1中可以看出，高挑战性压力下，心理集体主义与员工创造力存在负向关系，而在低挑战性压力下，心理集体主义与员工创造力存在正向关系。进一步通过简单斜率分析，在高挑战性压力下，心理集体主义与员工创造力的负向关系显著，对应的斜率为-0.324，p值为0.02，支持了假设H1a;在低挑战性压力下，心理集体主义与员工创造力存在正向关系，对应的斜率为0.117，与假设H1b一致，但是数据上并不显著，p值为0.381。

同樣地，在加入交互项“换位思考×挑战性压力”的模型6中，挑战性压力对换位思考调节项的回归系数为-0.17 （p=0.02），与相应主效应回归系数的符号相反，结果显著，也存在弱化主效应的作用。因此，假设2得到验证。模型4和模型6的差异值为5.52，p值<0.05，表明模型6中加入交互项模型后拟合程度变得更好。根据回归系数绘制出换位思考与挑战性压力对员工创造力的交互作用图（如图2所示）。从图2中可直观地看出，高挑战性压力下，换位思考与员工创造力存在负向关系，而在低挑战性压力下，换位思考与员工创造力存在正向关系。通过简单斜率分析，在高挑战性压力下，换位思考与员工创造力的负向关系显著，对应的斜率为-0.252，p值为0.02，支持假设H2a;在低挑战性压力下，换位思考与员工创造力存在正向关系，对应的斜率为0.088，但是数据上并不显著，p值为0.435。因此，假设H2b没有得到验证。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

对于倾向于考虑集体与他人的人（心理集体主义/换位思考水平高）和自我意识独立意识较强（心理集体主义/换位思考水平低）的两种人，哪种类型的人创造力更高呢？什么样的环境下不同类型的员工会表现出更加出色的创造力呢？本文主要从挑战性压力的视角，探讨了挑战性压力高/低的不同情况下心理集体主义/换位思考与员工创造力的关系，并得到以下研究结论：

（1）挑战性压力和心理集体主义对员工创造力存在交互影响。具体而言，在挑战性压力较高的情况下，心理集体主义对员工创造力产生负向影响（即低心理集体主义的员工相对于高心理集体主义的员工创造力更高）。在挑战性压力较低的情况下，心理集体主义对员工创造力产生正向影响（即高心理集体主义的员工相对于低心理集体主义的员工创造力更高）。

虽然没有文献直接对其交互效应进行研究，但是通过对前人已有的研究进行梳理可对此结果作出解释。首先，根据内在动机和内在激励理论，挑战性压力较高时，会激发个体内部动机提升创造力。因此对于心理集体主义较低的个体，高挑战性压力会激发出他们更强烈的自身提升欲望，从而创造力会表现得更加突出，而相對来说，心理集体主义较高的个体由于更加关注集体利益，反而对于自我提升的诉求没有那么强烈。其次，还有研究表明，心理集体主义较高的个体更愿意与组织保持一致， 而不愿意超出组织要求的范围，如果创造性能力超过实际需求时创造性就不会增加，从而限制其创造能力的突破。

而在低挑战性压力情景下，对于心理集体主义较低的个体，由于工作压力没有挑战性，对于自我的帮助和成长有限，因此不会付出足够的努力去提高创造力，反而高心理集体主义个体有较为充裕的时间精力和能力去更多地考虑他人和集体，他们为完成集体的目标而努力工作，即使对个人成长作用较小，也愿意努力满足集体的创造需求。同时，他们更有精力和倾向去维护同事关系，良好的人际关系和团队成员的认可带来的成就感会使他们创造力更强，而心理集体主义低的个体却无此动力。

（2）挑战性压力和换位思考对员工创造力存在交互影响。具体而言，在挑战性压力较高的情况下，换位思考对员工创造力产生负向影响（即低换位思考倾向的员工相对于高换位思考倾向的员工创造力更高）。在挑战性压力较低的情况下，换位思考对员工创造力产生正向影响（即高换位思考倾向的员工相对于低换位思考倾向的员工创造力更高）。

类似地，也可以用内在动机理论解释此结果。高挑战性压力下，个体会产生投入更多精力以应对挑战的动机，更集中注意力于问题解决中，从而促进创造力，这符合换位思考较弱的个体行为倾向，他们更倾向自我探索，发表自己的观点和主张，精力更加集中，因此在此情况下创造力提升更突出，而且，在高挑战性压力下，因为工作难度和情绪比较紧张的情况下更容易产生意见发生冲突的情况，而换位思考较多的人倾向于改进情感规范，避免冲突，不利于提出自己的观点。

而在低挑战性压力下，换位思考倾向较弱的个体挑战动机激发有限，反而对于换位思考较多的人，宽松的工作氛围与人际关系维度使其产生积极情绪、提升创造力。

另外，在研究过程中发现心理集体主义或者换位思考单独对员工创造力的影响并不显著。此结果也符合文献回顾之后的预期，在此前的文献中，关于心理集体主义或者换位思考单独对员工创造力的影响并未达成一致的结论，既有正面影响，也存在负面影响。因此，可能是研究样本不同导致结论不一致，或者不显著，需要进一步探索。

4.2 理论意义

本文从心理集体主义（价值观倾向）和换位思考（行为倾向）的角度探索对员工创造力的影响。此前关于创造力的影响研究已有很多，包括各个层面的因素，比如个体层面的因素、工作层面的因素、团队因素、组织因素等，但是关于心理集体主义/换位思考这两种在团队作业中重要的个体特质对员工创造力的影响研究很少，已有的研究结论也并不一致，并且加入情景因素的研究更是少之又少。此研究不仅关注到心理集体主义/换位思考与创造力的关系，并且结合情境因素挑战性压力，以探究其对员工创造力的交互作用，是对已有的创造力理论的拓展与补充。

4.3 实践意义

随着企业市场竞争和人才竞争的日益激烈，工作中面临的挑战性压力越来越大，同时在文化开放环境中成长的90后一代步入职场，员工年轻化、心理集体主义/换位思考倾向转变、更加追求个性与自我也是企业面临的重要趋势。尤其是在科技企业中，这些趋势更加明显。因此，研究挑战性压力、心理集体主义和换位思考对员工创造力的影响对企业和个人都具有重要的实践意义。

（1）对于企业而言，企业或者团队管理者应该针对不同个性特征的员工分配不同特征的任务。比如：对于高心理集体主义/换位思考的员工，可以分配更多的需要团队协作进行创意的工作，并且尽量为他们营造相对宽松和谐的工作氛围;对于低心理集体主义/换位思考的员工，可以分配更多需要潜心钻研、体现个人能力的工作，并且设置一些挑战性的目标、难度和时间要求等激发他们的潜能。

（2）对于员工而言，在从事创造性的工作时，应适时调整自己对待任务和他人的状态。比如：在高挑战性压力下，对于难度大的工作，员工更多地需要专注地投入任务本身进行研究攻克，把注意力放在自我思维和能力的提升上面，不要过多依赖于团队或者把精力分散到人际关系中，通过自我突破激发自己的创造力。相反，在低挑战性压力下，工作难度和负荷没有那么大的时候，可以把精力用于与团队成员多多交流，倾听他人的想法，互相激发灵感启迪思维，在融洽的氛围中实现集体目标。

4.4 局限与展望

本研究也存在一些局限性。第一，本研究的样本来自中国的3家科技公司，数量和行业均有限，因而外部效度受到影响。第二，关于内在动机理论对于结果的解释机制，并未从数据上进行检验，还需进一步论证其内在机制。

未来研究可以从以下几个方面去思考：第一，为论证结论的普适性，可以在其他行业背景下扩大调查样本进行研究，重新检验此结论。第二，可基于结果讨论进一步设计研究论证内在动机的中介作用或探究其他理论对其内在关系的解释，使结论更具说服力，深入揭示心理集体主义/换位思考对创造力的影响机制。第三，关于心理集体主义/换位思考对员工创造力的影响研究，可以引入更多的情境因素作为调节变量进行研究，使我们对其影响关系阐释得更加清晰和透彻。第四，基于团队作业的情景，未来可进一步探究心理集体主义/换位思考对团队创造力的影响。

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