供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应

梁鑫

摘要：绩效管理与薪酬管理是人力资源管理的两种管理工具，建立健全绩效考核机制，制定科学合理的薪酬管理体系，发挥绩效薪酬激励作用，充分挖掘企业员工潜能，能够促进企业进一步发展。本文主要分析了当前供电企业绩效管理和薪酬管理中存在问题，就如何发挥好供电企业人力资源管理的激励效应提出了几点思考。

关键词：供电企业;绩效管理;薪酬管理;问题;激励

绩效管理与薪酬管理是供电企业经营管理的重要工具和手段，做好企业绩效管理和薪酬管理工作，优化员工的评价手段和方法，有利于调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，对提高企业的经济效益大有裨益。供电企业是我国国民经济的重要组成部分，由于供电企业特殊性，其项目较为分散，人员流动作业等，导致人力资源管理部门无法对员工进行跟踪管理。笔者从供电企业绩效管理和薪酬管理中存在的问题分析入手，认为应当规范收入分配制度，统一薪酬分配体系，优化薪酬分配的结构，加大对绩效考核的管理力度，明确绩效考核目的，建立有效考评制度等，多创并举，切实发挥人力资源管理的激励效应。

1绩效管理和薪酬管理概述

全员绩效考核是指以企业发展目标为导向，将企业目标层层分解至其下属单位、部门、管理者及员工，并制定相应的考核标准和方法对组织和个人的绩效进行考核和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司的持续发展。岗位工资制为以岗位工资和技能工资为主体的结构工资制度，工资项含有岗位工资、技能补偿工资、各类补贴、津贴及加班工资，均为固定工资，占总体工资的比例过大，浮动工资的种类有绩效工资、年终效益工资、单项奖励等，比重偏小。岗位薪点工资由基本工资、岗位薪点工资、绩效奖金、年功工资和辅助工资五部门组成，其中：基本工资为参照当地最低工资标准而制定的保障员工基本生活的最低薪酬;岗位薪点工资以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按照企业结算工资总额确定薪点值;辅助工资为各种津贴、补贴及加班工资等。

2供电企业人力资源管理现状

2.1绩效管理方面

（1）绩效管理缺乏目的性

企业将绩效管理等同于薪酬管理，这是企业人力资源存在的主要问题之一。而实际上薪酬管理只是绩效管理中的一部分。对于供电企业这一特殊行业来说，绩效管理缺乏目的性则可能造成其存在指标量化的问题。实际上很多企业也的确存在这样的问题。基于不清晰的管理目的，电力企业的人力资源管理通常每年只进行一次绩效等级评定，并且考核标准相对简单，考核结果不能反映企业员工的真实情况，不利于员工积极性的提高，影响企业整体绩效的提升。

（2）考核体系不健全

供电企业具有较多的管理部门和生产部门，部门之间的沟通想对较难。如果缺乏实际有效的考核体系，则会造成企业各个部门之间的沟通减少，使考核系统不统一。目前，很多企业都是管理部门和生产部门实施不同的考核指标。管理部门绩效考核指标不完善或者过于宽泛，导致下属部门无法执行，考核效率低下。

2.2薪酬管理方面

（1）薪点等级单一，薪点制幅宽不合理

目前，一些企业开始实施岗位薪点制的薪资管理方案，薪点等级设置时过分追求企业员工的工作年限、职位等问题，按照绩效划分的情况较少，基本上为同岗同薪。这种薪级考核方式不但形式单一，而且普遍存在设计不合理的现象。

（2）薪酬激励效应较弱

稳定型薪酬策略是目前我国供电企业主要采取的薪酬制度，多以固定工资为主，在这种制度下，员工的工作积极性较低。供電企业绩效考核机制上的不合理，考核方式的单一可以造成员工能力无法体现。绩效考核的依据往往是员工所表现出来的结果，对其过程和能力的评估则较少。另外，供电企业的福利往往进行统一的分发，不利于优秀员工工作效率的进一步提升。

（3）薪酬分配效率较低

目前，很多供电企业薪酬分配效率较低，且存在不公平现象。企业无法将薪资管理和发放与员工绩效、能力等相结合，导致虽然很多员工工作努力，但获得的薪资却相对较少。而处于管理级别的无论工作效率高与低都能获得相对较高的工资，这是当前电力企业存在的最大弊端。

3制定实现薪酬管理与绩效管理激励效应的相关策略

3.1规范收入分配制度，统一薪酬分配体系

以岗位、能力和业绩为主要参数，参照国家电网公司的岗位技能工资制度，建立统一的企业薪酬分配政策，规范收入分配制度。推行以岗位为基础，以能力和业绩为导向的岗位薪点工资制度。明确各部门岗位职责，进而明确各岗位任职资格，让合适的人到合适的岗位工作，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，建立与管理、技术、技能人员职业发展相适应的分配激励机制，拓宽关键岗位和骨干员工的薪酬晋升空间，调动员工的积极性，实现业绩引导薪酬增长，促进专业人才成长和发展。

3.2优化薪酬分配的结构

在供电企业薪酬与绩效的管理中，优化薪酬的分配结构也是非常有必要的。在综合考虑员工的能力与职位的前提下，合理地调整员工薪酬，根据员工平时的工作内容以及工作能力来发放薪酬，实现薪酬分配的相对公平，调动员工工作的积极性。基本固定的薪资、绩效考核薪资及奖金是较为薪酬合理化的结构，优化供电企业的薪酬分配结构，使薪酬管理和绩效管理相结合。

3.3加大对绩效考核的管理力度

加大对企业调控力度，明确考核归口分配和管理，业务部门应对考核指标跟踪管理，充分发挥考核部门作用，将考核目标落到实处。加大对考核过程的监控力度，督促安排各部门定期做好考核任务。按月度、季度和年度跟踪监督考核结果，随时跟进考核目标完成情况，从而及时发现考核中出现的问题并提出解决办法，以确保企业年度考核目标的实现。同时，通过信息化技术提高绩效考核监督水平，对考核过程和指标完成进行动态监控和分析。

3.4明确绩效考核目的

企业绩效考核要具有一个目的，不能够漫无目的地进行考核，只有确定了考核目的，才能够较好展示员工的真实水平。首先，企业需要将发展目标细化到员工考核中去。这样的考核形式不仅能够让员工知道自己的绩效处于哪一个水平，也能够让员工看到自己的绩效正与企业的短期发展联系在一起，这样一来，员工能够感受到自己也是企业发展的一份子，能够提高企业内部的凝聚力，增强员工积极性。其次，绩效考核也要同企业的长期发展目标相联系，因为绩效考核关系到企业长期目标，因此管理部门对这一部分必须要有充分重视。最后，绩效考核方案要根据企业本身的特点建立，供电企业是与电力相关的企业，因此在绩效考核时就需要从大方面去考虑，大方面考虑之后，还需要根据部门的不同，在大范围考核制度的基础上，实现部门内部的考核，让绩效考核显得更加合理。

3.5建立有效考评制度

供电企业的考核制度目标必须要明确，在已经拥有合理的绩效考核措施的情况下，确保企业考核系统具有实际可操作性，同时要将考核流程分化出来，严格按照流程进行考核。在考核中，根据员工的所属部门的不同，明确员工应该具备的某一项责任，并根据自身发展不断更新考核制度，始终保证考核制度能够适应当前的社会环境和生产模式，建立员工与企业之间的良好沟通关系。此外，企业需要根据当前的发展情况，保证员工与企业之间的和谐相处，促进员工与员工之间的相互学习，让员工实现共同发展。

参考文献：

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[2] 健全绩效管理提高供电企业整体水平[J].杨卓，王媛.华北电业.2019（06）

[3] 科学、高效的供电企业绩效管理体系构建[J].周楠.现代经济信息.2018（13）

[4] 浅谈地方供电企业绩效管理问题[J].吴虹.中国电力企业管理.2019（20）

[5] 论供电企业绩效管理存在的问题及其对策[J].麦伟添.广东科技.2017（S1）

（作者单位：国网大同供电公司）