当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路

摘 要：在我國，事业单位作为一种特殊的经济群体，在方便人民群众生活，维持国有资产效益等方面发挥着重要的作用。事业单位的发展需要人力资源的支持，同时也需要合格完善的薪酬绩效管理制度体系的约束。良好的薪酬管理制度能够有效的促进员工工作积极性，激发员工工作潜能，使员工更好的投入和参与到本职工作中。然而，随着社会的不断发展，事业单位在人力资源薪酬管理制度方面存在的问题一步步暴露，甚至已经影响到我国国民经济的发展，因此，有必要对此展开相应的研究和探讨，发展问题，解决问题。

关键词：事业单位;人力资源;薪酬管理

引言

通过几十年的不断发展，中国在事业单位薪酬管理方面有这部分管理技术的累积，并且就人事管理方面创立了部分的管理系统。因为系统自身有着许多的缺陷性以及问题，即便有着较多的投资，然而管理方面依旧存在水平低下的情况。在这个飞速发展的时代下，只有实现资源共享，才能避免自身出现信息封闭，才能更好的创造价值，才能实现系统的更大作用。

1当前我国事业单位人力资源薪酬管理方面存在的问题

1.1事业单位相应激励措施缺少、绩效考核形同虚设

当前，事业单位到目前为止仍然存在的“平均分配”主义、官本位思想导致了当前的薪酬制度缺乏多元性，部分单位甚至缺少相应的激励制度，单位内部竞争缺乏，庸才频现，严重影响到了员工的工作积极性。同时，由于事业单位内部的员工培训机制不到位，内部员工对市场和社会的变化反响较弱，这也在一定程度上影响到员工之后的工作态度和激情。事业单位外部的人才招聘和内部的竞争微弱导致企业竞争力底下，难以适应市场经济的变化和发展。另一方面，目前我国事业单位工作人员的薪酬主要由基本工资、绩效工资和津贴三部分构成，而部分部分岗位的基本工资和津贴都是由国家统一规定，在事业单位中一般按照具体岗位发放固定数额。虽有绩效工资，而实际上并没有注重。各事业单位岗位工资固定化，员工无法以更高的工作热情收获到更高的回报，不能够有效体现事业单位的积极性。

1.2事业单位市场观念严重缺乏，管理思想观念陈旧

我国改革开放已进入第40个年头，而我国事业单位的人事变更及相关薪酬制度的制定仍旧处于早期水平，缺乏市场化观念。就事业单位的人事考核制度而言，体制内论资排辈现象严重，部分年轻人员无法通过正常的激励渠道进行职务的升迁，而平庸的工作人员也难以被调离或辞退。在当今社会条件下，部分应试人员普遍存在工作能力低下而应试能力较强的现象。这也在一定程度上导致新吸收的优秀人才并不具备相应的领导工作能力等现象。由此，事业单位人事变更较为缓慢，优秀人才难以进入领导管理阶层。另一方面，管理思想观念落后，我国现有事业单位在人力资源薪酬管理制度方面仍旧坚持以平均分配为主，完全忽略了员工的工作积极性和有效性。同时，事业单位体制内长时间存在的官僚主义和官本位本位主义也严重影响到了部分员工和管理人员的工作态度。由于平均分配带来的个人价值忽略，员工在工作时间的积极性受到极大冲击，相关薪酬管理制度不能及时有效的更新也进一步加剧了情况的严重性。

1.3事业单位员工晋升通道单一，缺乏多元化

目前，人员职务的晋升和职称的评级是我国事业单位员工薪酬晋升的主要方式，其模式非常单一，各岗位员工之间的工资差距难以拉开。同时，由于我国政府对于事业单位岗位等级、数量等具有较为明确的规定，因此各级人员数量呈金字塔型分布。岗位的职称数额有限导致事业单位在薪资问题和人员晋升问题上具有较大的限制性。部分优秀人才无法通过自身才能发挥进入到更高等的管理阶层从而获得更高的工资回报。

2建立完善的薪酬管理体系的相应措施

2.1进行观念转变、建立科学的薪酬管理体系

事业单位进行改革必要要对传统的收入分配理念转变，要对人力资源管理的职能进行深入了解以及掌控，市场经济时期，要做好市场调查，要建立公平公正科学的酬薪体系，推动薪酬管理体系进行相应的改革，将酬薪设计这一方面作为改革的重点，科学合理的薪酬管理体系将会在最大程度上发挥工资、绩效工资等的激励作用，对人才的吸引率、人才的挽留率将会得到巨大的提升。

2.2建立合理的薪酬增长机制以及相应的激励机制

在对事业单位进行酬薪改革中，要激励工作人员在技术、能力方面的提升。对各个岗位的薪酬水平进行相应的制定，人员对单位的贡献要与人员的劳动报酬成正比，通俗来说就是贡献越多，人员的收入也就越多，这将很好的体现出薪酬管理的公平性原则，事业单位通过了解市场工资水平，通过对薪酬管理进行调整，确保合理的工资，以此来提高人员工作的积极性。

2.3 拓展晋升渠道，实施管理岗位职员制事业单位

因其本身的特性，应该组织工作人员进行专业技术的职务评审，把自身的评审报告作为工资提升的参考依据，通过工作年限、工作成绩、突出贡献等多项数据进行参考，选择最优的那一位，对相当级别的工资待遇进行兑现，管理人员晋升问题在一定的程度上得到了解决，对事业单位的酬薪改革具有一定的意义。

2.4不断完善激励机制，扩大薪酬晋升空间

事业单位的薪酬激励机制应当遵照市场经济的发展状况，在不同岗位设立不同的薪资以激发员工的竞争积极性。比如，对于某些高技术含量的岗位设立高薪资，鼓励员工进行相关技能的培训，对于领导阶层的工资设立要更加具体和详细，鼓励下层优秀管理人员参与竞争，但注意一定要维护竞争环境的公平公正。要做到同工同酬，多劳多得，并根据市场的变化及时调整薪资，吸引更多优秀人才，充分调动员工工作积极性。

2.5转变当前管理理念，不断完善薪酬制度

目前，我国事业单位人力资源薪酬制度改革需要从管理理念转变出发，在对人力资源管理的各个职能进行深入了解的基础上，从市场的角度对各个阶层人力资源管理进行认真研究。完善相关岗位的薪酬体制和结构，真正做到事业单位体制内各岗位员工薪酬的公平、公正和公开。同时，就具体的薪酬管理制度制定而言，人力资源部门需要对该部门的薪酬结构、具体的等级制度等进行科学的设计。使事业单位的工资、津贴和绩效等薪酬组成部分，在体现公平公正的基础上能够更大刺激员工的工作热情，激发员工工作积极性，从而为吸引更多更好的优秀人才作铺垫。除此之外，薪酬制度设计应当将薪酬的激励性、保障性以及调节性作为重点。具体体现在明确各岗位之间的薪酬差距，以市场为导向设定相关的薪酬激励制度。

结束语

人力资源管理对于事业单位的发展十分重要，有着举足轻重的作用，而薪酬管理则为人力资源管理中的重点内容，因而，对其进行改革十分必要，可以从不断完善激励机制，扩大薪酬晋升空间;转变当前管理理念，不断完善薪酬制度;重视绩效考核，拓展薪资晋升渠道这几点出发，不断完善薪酬管理制度，从而最终推动事业单位更好的发展。

参考文献：

[1]付仲鑫.完善事业单位薪酬福利管理的建议[J].现代商业，2018（32）.

[2]韩晓强.我国事业单位薪酬体系改革研究初探[J].天津农学院学报，2017（03）.

[3]岑燕.我国事业单位薪酬管理的问题及对策[J].时代金融，2018（15）.

作者简介：

任忠顺1969.03-，男，汉族，山东省青岛莱西市人，莱西市马连庄镇政府综合治理中心主任，中级经济师，主要从事人力资源工作。