年龄如何影响管理风格

朱利安·伯金肖 詹姆斯·曼克特洛 维托里奥·达马托 埃莱娜·托斯卡 弗兰切斯卡·马基

近年来，职场上引人注目的一大变化是，员工年龄越来越多样化。在一些大型组织里，员工年龄跨越五代人都不稀奇，不少人到了70多岁还在上班。

年龄多样性在给组织带来益处的同时，也带来了难题。不同年代出生的人有不同的期待和要求，同事之间的工作关系有可能因此而紧张。如果上级比你年长许多或者年轻许多，合作起来都非易事。如果代际差异处理不当，偏见就会悄然形成。

为了更好地了解人们的工作方式和管理风格随着年龄增长会发生怎样的改变，我们对各行各业超过1万名年龄分布于21岁-70岁的管理者进行了调研。

一、五大关键领域的风格差异

在前人研究的基础上，我们认为管理者必须处理五大类型的工作：管理外部情境，比如顾客和竞争对手；管理内部情境，比如与其他业务单元的关系；管理人，特别是直接下属；管理任务，比如制定决策和解决问题；以及管理自己，包括高效利用时间、培养技能等。

1.外部情境管理

管理外部情境包括理解运营环境，对企业的竞争优势进行战略性思考，学会与利益相关方特别是顾客、客户等合作。我们的研究揭示了不同年龄的管理者如何理解和应对外部环境。以战略性思考为例，32%的年轻管理者表示，他们重视“对商业模式及其演变的理解”，在年长管理者中这一比例仅为20%。55%的年长管理者认为“理解公司核心能力”很重要，而年轻管理者中只有34%的人这样认为。

在理解市场方面我们看到类似的年龄差异：30%的年轻管理者认为“理解产品生命周期”同样重要，而只有15%的年长管理者这么认为。相反，62%的年长管理者将SWOT分析放在更加重要的位置，这一比例在年轻管理者中是52%。

上述差异中，个别差异可能与流行风潮有关，例如，在近几年格外受到追捧的商业模式思维，但是如果将所有结果放在一起考察，我们可以看到不同年龄段之间的根本差异：年长管理者更关注核心能力、客户关系以及与公司身份息息相关的大局因素，而年轻管理者更关注公司在竞争市场上的定位。

2.内部情境管理

内部情境管理指人们在组织内部做事的方法，包括向上管理和横向管理，有效沟通，推动变革实现等。有些技巧，比如寻求反馈、建立关系网和理解他人对你的看法，在不同年龄段都得到同等重视，但是我们发现有些领域差异很大。比如，年长管理者比年轻管理者更强调“在同事之间建立联盟来共同完成工作”和“在变革过程中预料到人们的情感反应”。年轻管理者更加重视通过“找到一个好导师”来提高影响力。

关于内部沟通，各个年龄段都认为最重要的因素是“理解有效沟通的关键原则”，但是年长管理者对此的重视程度甚于年轻管理者。年轻管理者更加重视能够提升他们自身形象的技巧，比如“留下非常好的第一印象”。

总的来说，年轻管理者想方设法在和同事的互动中建立自身的价值。他们更注重寻求反馈、坚持自我，以及自己的工作得到认可。年长管理者更加喜欢合作：形成和谐的关系，建立支持联盟，预料可能产生的问题和麻烦。

3.人的管理

最有效的管理者是那种帮助他人发挥出最高水平的管理者。这类管理者十分了解员工的技能、兴趣和期望，他们仰仗的手段之一是“认真并专注地倾听他人”。

虽然不同年龄段的管理者都认识到这样做的价值，但是73%的年长管理者认为这一点是至关重要的，相比之下，年轻管理者的这一比例为57%。

关于如何激励团队发挥出最佳水平，年长管理者与年轻管理者的差异更加显著。

管理专家都认为“将决策权和工作下放给他人”是重要的管理技巧，62%的年长管理者认为这很重要，但持同样观点的年轻管理者只有30%。

不同年龄段的管理者在培养他人方面也有不同。年轻管理者似乎更喜欢技术性解决方案，比如“计划并实施培训项目”，年长管理者则喜欢更个性化的方法，比如“给出有效的反馈”。

4.任务管理

管理除了管人以外，还有管理任务，比如决策、解决问题、监督项目执行、培养创造力等。这些任务和管理者刚开始从事管理工作时学到的结构化框架和课程密切相关。因此，除了以下几项，这些领域年龄段的差异不是很大。

在解决问题和决策的技巧方面，所有受访者都认为“团结所有人来解决问题”很重要，但是年长管理者对此的重视程度更甚于年轻管理者。

与之相对照的是，年轻管理者更看重技术性或分析性手段，比如“分析某项流程来确定可能造成失败的原因”和“系统地分析某项决策可能出现哪些问题”。

在高效运营项目方面，不同年龄段的管理者对“用KPI来挑选项目标的”都很重视，但在其他手段上差异较大。比如，年长管理者更喜欢“项目收尾后进行评估”，年轻管理者则更喜欢用新颖的方法，比如“学习和使用敏捷项目管理方法”。

最后，管理者选择用来鼓励职场创造力的方法也大不一样。虽然不同年龄段的管理者都表示喜欢“通过头脑风暴来产生众多创意”，但这在年长管理者中更受欢迎，年轻管理者则更喜欢“通过研究人们日常使用产品的情况来进行创新”。

5.自我管理

71%的年长管理者认为“了解自己的行为将如何影响他人”非常重要，年轻管理者中只有46%的人这样认为，在他们看来，“理解并增加自我激励”更加重要。

在应对变化方面，年长管理者更加重视“培养复原力，克服挫折，从挫折中成长”，年轻管理者更看重“展现出强大的主观能动性”。

随着管理者年纪渐长，经验越来越丰富，他们对自己的了解更深，也更有韧劲，更会处理先后缓急。最终，他们会迎来一个更重视人际关系也更加接纳自己的阶段。

二、给管理者的建议

我们的发现和很多关于管理风格随年龄变化的预想一致。但是通过系统地整理这些模式，我们提供了一个看待老问题的新方式。那么，我们观察到的这些模式应当如何在工作中加以应用呢？在此提出三点建议：

（1）了解自己和密切合作的人。每个人的潜意识里都会有各种偏见，因此需要清楚这些偏见可能包括哪些，从而更好地理解同事和管理者的视角，还可以将自己的管理风格与上司的管理风格进行比较，透过他的視角来看问题——理解他的轻重缓急，他所看重的行为，他最关心的结果是什么。

许多抱负远大的年轻管理者常常卡在某个位置上止步不前，就是因为没能跟上上司的节奏。

（2）了解团队，形成共识。对于年龄参差不齐的团队来说，要想有效合作，减少风格上的差异，就需要建立起一定的共同基础——能够让团队成员相互协调并完成好各自任务的共识或工作方式。研究发现，职场上存在多种多样的工具和技巧来帮助人们达成共同目标。因此，团队成员相互分享一些各自喜欢的技巧，并解释原因，会很有帮助。通过这些讨论，团队可以培养共同语言和视角，帮助每个成员学会更多有用的技巧，合作得更好。

（3）利用组织的年龄多样性。年龄多样性对组织来说，为加强人才培养工作提供了巨大的机会。许多刚刚走上管理岗位的年轻人或多或少为管理工作的某些方面而苦恼，却很少得到所需的指导或培训。然而，需要帮助和支持的不限于年轻管理者。年长管理者常常在管理岗位上干了很多年，他们当中也有许多人需要得到指点来思考自己如何在未来继续为组织做贡献，如何避免职场上伴随年龄增长而受到的非议。