地方高校高层次人才引进的问题与对策研究

冯志东 黄黎明

【摘 要】本文分析地方高校高层次人才引进中脱离学校实际盲目引才、评价考核单一片面引才、人才浪费倒流低效引才、缺乏风险意识冒险引才等问题，提出地方高校高层次人才引进的对策与建议：精准定位，构建科学规划机制;科学考评，不断完善评价机制;以用为本，优化人才引用机制;严格程序，建立风险化解机制。

【关键词】地方高校;高层次人才;人才引进;科学规划

【中图分类号】G;【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）01C-0087-03

“高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志。实现中华民族伟大复兴，教育的地位和作用不可忽视。我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。”“建设高校一流人才队伍”是高校推动事业快速发展的关键。当前，我国高等教育正面临深刻变革，竞争日趋激烈，而“高校之间的竞争，归根结底是人才的竞争，高校发展最根本、最有效的途径就是加强高层次人才队伍建设”，高层次人才引进是高校师资队伍建设快速提升的重要手段，地方高校要想在竞争中立于不败，则必须在高层次人才引进中抢占先机。本文的地方高校，指主要由地方财政划拨经费，进行本科层次教育的高等院校，即地方公立高等院校。高层次人才，“就是在知识、能力和素质等方面超群，处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响，做出了显著的成就，在人才队伍中起领军与核心作用的人才”。高校高层次人才，就是指在高校中起领军与核心作用的人才，具有高学历、高水平、高职称，学术造诣和研究成果能得到同行的认可。本文针对地方高校高层次人才引进中存在的问题，提出地方高校高层次人才引进对策。

一、地方高校高层次人才引进存在的问题及原因

近年来，地方高校在高层次人才引进方面取得长足进步，但有些地方还不够完善，存在一些问题，尤其是在当前我国各地抢夺高层次人才的“人才大战”中，问题更是突出。

（一）脱离学校实际，盲目引才。近些年随着高校不断扩招，地方高校师资力量短缺，尤其是新建本科院校，“具有博士学位的专任教师占比仅为8.4%，具有学士学位或无学位的专任教师占了专任教师总数的1/3”。加上申报学位点、增加热门专业、争取科研项目等的驱动，迎合国家教育评估，一些地方高校为对标凑条件，突击引进高层次人才，不计代价，不限专业，不顾所引进高层次人才的专业是否为学校学科专业发展所需要，不顾本校学科专业发展实际，片面追求数量多、层次高。

此外，一些地方高校在人才引进方面还存在盲目跟风、好大喜功现象。兄弟院校引进一个教授，本校也要引进两三个教授，而不是根据学校实际需要引进。盲目引进高层次人才的行为，严重影响学校人才引进的效果和人才队伍的可持续发展。

之所以出现上述问题，是因为一些地方高校没有科学合理的人才引进规划，急功近利，好高骛远，脱离学校实际，盲目引进高层次人才。

（二）评价考核单一，片面引才。在高层次人才引进评价和考核方面，“学历、职称仅是考核人才的基础，只有在此基础上具有真才实学，既有创新意识和敬业精神，又适合本单位需要的人，才是真正的人才”。但在实际引进工作中，一些地方高校强调毕业学校、学位职称、科研成果、海外经历等因素，而对人才的思想政治素质、职业道德素质等方面缺乏必要的考核考察，引进业务上的尖子，思想政治上的矮子。这个问题不仅会影响人才引进工作本身，也会对学校的发展造成影响。同时，部分地方高校是这些年新成立的本科院校，因为高层次人才的极度短缺，引进时出现唯学历、唯职称、唯头衔、唯资历的现象。

地方高校之所以出现片面引进人才的情况，关键就在于人才引进评价考核机制不完善，高层次人才引进前的考核考察不够全面，人才鉴别失真，导致所引之才在专业、职称、论文数量等“硬件”方面是“高子”，思想政治素质与职业道德品质等“软件”方面是“矮子”，使学校耗费大量人力、物力、财力引进的高层次人才成为“跛脚”的高层次人才。

（三）人才浪費倒流，低效引才。一些地方高校为了有效吸引急需紧缺型高层次人才，承诺一系列优厚条件，如科研启动费、岗位津贴、安家费、购房补贴等方面待遇优厚，职称评聘、配偶就业、子女就读等也无不应承。尤其是在当今的人才抢夺大战中，类似承诺有过之而无不及，有些地方高校甚至不惜作出超出自身能力的承诺。待人才到校后，当初的承诺要么大打折扣，要么不能兑现，极大挫伤人才的积极性，使所引之才与学校渐行渐远，导致人才浪费甚至流失。有些地方高校资源本不充裕，为了快速提高学校层次等原因，举全校之力，将资源大幅倾向高层次人才引进。如此一来，人才引进的各种优厚待遇是兑现了，但是引进后的使用、培养和管理资源支持乏力，严重影响其聪明才智的发挥，甚至使其心理失衡，产生另谋高就的念头，致使人才倒流。

出现类似人才浪费或倒流，究其原因，就是引进时没有实事求是，量力而行，人才的引进与使用培养和管理资源配置失衡，致使人才引进效率低下。更可怕的是，一旦这种现象被社会大面积传播，将对学校形象造成伤害，严重危害学校未来的人才引进。

（四）缺乏风险意识，冒险引才。如前所述，高校在吸引高层次人才时，一般会给出较高待遇，自然也会列出一些较高的条件要求，如年龄、专业、学历学位、职称、工作经历、海外经历、外语水平等。待遇越高，条件越高。达不到这些条件要求，就没有应聘资格，更别说成功应聘。于是，在诱人的优厚待遇面前，不少人模糊专业，虚构工作经历或海外经历，学历学位学术造假，甚至年龄造假等。而对上述信息进行筛选和审查一般是学校人事处承担初选工作，这些工作人员并非相关领域专家，在对上述信息进行审查时难免顾此失彼，面对高学历学位、高职称、高科研产出的履历，往往难辨真假，导致诸多风险。如对有工作经历或海外经历的应聘者没有特定的审查环节，难以查证应聘者提供的工作经历或海外经历材料的真实性，科研成果是否存在学术造假无从确认。

此外，地方高校在引进高层次人才时会支付科研启动费、岗位津贴、安家费、购房补贴等方面的优厚待遇及引进后人才培养开发所需的费用，这就意味着高校在引进高层次人才时面临着投入产出问题。所引人才能不能胜任岗位，能不能达到预期效果，甚至出现所引之才中途违约，部分投入无法追回，都使高层次人才引进面临风险。

二、地方高校高层次人才引进的对策与建议

“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。”地方高校要不断发展壮大，“就要把各方面人才更好使用起来，聚天下英才而用之。我们要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把党内和党外、国内和国外等各方面的优秀人才吸引过来、聚集起来”，牢固确立人才引领发展的战略地位，加快推进人才引进体制机制改革，对高层次人才实现精准引进。

（一）精准定位，构建科学规划机制。如前所述，一些地方高校因脱离学校实际盲目引才，导致各种问题。要改变这种状况，必须明确自身发展方向，精准定位。应紧紧围绕党的十九大确立的建设社会主义现代化强国的战略目标，加强人才强校的总体谋划，以服务社会经济建设为着眼点，客观、全面地把握学校实际情况，认真比较本校与国内外同类院校，找出差距和不足，明确自身优势与特色，精准定位自身。立足当下，着眼长远，解放思想，更新观念，制定学校学科及专业发展规划，全面深入分析已有高层次人才的结构，确立人才强校的总体框架、重点任务、阶段性目标，构建科学合理的人才引进规划机制，有计划地引进思想品德好、知识储备渊博、能力突出、敢于担当、科研成果丰富的优秀人才，克服思维定式，摒弃陈旧观念，树立与人才强校相适应的新理念，避免跟风攀比，盲目引进，一步一个脚印，不断优化学校人才队伍结构，构建完备科学的人才梯队，确保学校在热门专业、高层次人才竞争中立于不败。

（二）科学考评，不断完善评价机制。“科学准确地评价人才是使用、吸引和培养人才的重要前提。”科学考评高层次人才，就是要不断创新人才评价机制，不断完善人才评价标准和手段，做到重师德、重能力、重业绩、重贡献。要建立健全考评机制，实现对高层次人才的科学考核评价。人才的种类是多种多样的，对于不同的人才，必须采取相应的评价方式。引进高层次人才时，要注意其年龄、学历学位、专业方向、职称等因素，也要注意其业务水平、科研能力及发展潜力等。同时，“教师是人类灵魂的工程师，承担着神圣使命。传道者自己首先要明道、信道。高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担负起学生健康成长指导者和引路人的责任”。因此，引进时特别要注意其思想政治素质、道德水平、组织纪律、人际关系、敬业精神、团队精神等因素。要通过对上述指标的归纳、分析、整理、细化，制定出符合校情、科学合理的高层次人才考核评价标准与指标体系。要充分尊重高层次人才引进工作的规律，充分考虑高层次人才的学术创造规律与学术影响，对高层次人才的考评要定性与定量相结合。通过建立良好的考评机制，做好高层次人才引进工作，从而提高地方高校师资队伍的整体水平。

（三）以用为本，优化人才引用机制。“人才作为一种特殊资源，只有在有效配置中才能提升价值，只有在使用中才能创造价值。”高层次人才，是地方高校学科建设和专业建设的砥柱力量，肩负着促进学校科研与教育教学的重要使命。故高层次人才引进要坚持以用为本、为用而引的原则，实施开放、灵活、有效的引才用才策略。以用好用活为核心，科学配置引才用才资源，量力而行，尽力而为，把最大限度地发挥高层次人才的作用贯穿于引才用才的始终。使所引之才各得其所、各尽其才、才尽其用。绝不可开空头支票，失信于才。同时，为了避免高层次人才引进和培养使用的失衡，地方高校要优化人才培养使用机制，做好现有人才队伍的培养与支持工作，實现人才引进和培养使用的均衡发展。采取有力措施，推进青年教师专业发展，加强新入职教师岗前培训，建立健全继续教育与培训制度，重点提高教育教学能力。学校应立足长远，既勾画出高层次人才引进规划蓝图，又建立健全现有人才的培养使用支持计划，使人才引进和培养使用均衡发展，保持引进人才队伍的稳定性，充分调动其在本职岗位上的工作积极性，形成一个良性循环的人才引进培养使用体系，为学校发展奠定坚实牢固的人才基础。

（四）严格程序，建立风险化解机制。地方高校要把引进高层次人才作为一种战略风险投资，建立科学严密的引进程序和风险防范措施，避免人才引进工作中的主观性、盲目性，化解可能出现的风险。

针对拟引进高层次人才提供的经历及证明材料展开严格深入的审核工作，如联系拟引进高层次人才毕业学校、原工作单位等审核其学历学位、经历及思想道德水平，利用正式网络媒体审核其论文等学术科研信息，通过对拟引进高层次人才信息的审核、求证，避免学历学位、经历、学术造假等风险。此外，学校必须与拟引进高层次人才签订具有法律效应的合同，对引进过程和引进后由其造假所造成的校方损失的赔偿作出明确规定。

地方高校应对空缺岗位所需高层次人才必备的条件及相应的能力作出明确规定，做到能力与岗位需求相一致。地方高校在引进人才时会支付科研启动费、岗位津贴、安家费、购房补贴等方面优厚待遇及引进后人才培养开发所需的费用，这些投入都是风险来源。地方高校应与引进的高层次人才签订相应合同，对其在本校的服务期限、工作性质、任期任务等作出具体明确规定。同时，要建立健全考评制度，遵循高层次人才的学术创造规律，制定出全面科学的考核标准，实现对高层次人才的科学考核评价，尽量做到公正、全面，以减少人力资本的投入产出风险，降低引进人才的风险系数。

党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。高层次人才是地方高校发展的核心力量，决定着地方高校国内与国际的竞争力，是关系到地方高校持续发展的重大问题。要建设好地方高校，最根本的是抓高层次人才，进一步提升自身人才竞争战略，加快构建具有竞争力的高层次人才制度体系。“要营造良好创新环境，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，培植好人才成长的沃土，让人才根系更加发达，一茬接一茬茁壮成长。”

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【作者简介】冯志东（1977— ），湖南永兴人，广西财经学院教师。

（责编 黎 原）