浅谈如何更好地发挥绩效考核的效果

陈明山

[摘    要] 绩效考核是企业管理的一种基础手段，因其具有科学性，所以受到了社会各界企事业单位的广泛重视与推广。借助绩效考核的方式，能够掌握单位内员工的履职情况以及效能等信息，做好各方面水平的评估。进而做好员工薪资福利等各方面的规划。文章分析如何体现出绩效考核的实际效果，以期通过探讨找到绩效考核的工作方向，发挥好绩效考核的激励作用。

[关键词] 绩效考核;效果体现;企业管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 035

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）07- 0079- 02、

0      前    言

绩效考核是衡量员工工作概况的必要途径，做好绩效考核，对于员工的职级晋升、薪酬福利、岗位调整等相关规划是十分有帮助的。借助绩效考核，能够获取大量的员工工作相关信息，进而为员工的待遇规划提供依据。因此下文将进一步分析绩效考核工作的现状，同时思考绩效考核措施，通过讨论去寻找后续工作改革的方向。

1      当前企业绩效考核中存在的主要问题

1.1   指标设计缺乏合理性

从当前的考核指标来看，部分企业的绩效指标显然存在过粗的问题，除职能性质较为特殊的岗位有较为明确的指标之外，行政岗位的考核指标都依然处于正在完善的过程中，许多企业的绩效管理指标显然缺乏完整性与针对性。如果指标存在过于空泛的情况，或是过于关注可见业绩，对于隐性绩效要素缺乏关注。但是推动企业发展的并不只是可见的业绩，而是与许多隐性要素结合起来，才能够形成更加完整的业绩体系。而就当前的绩效指标来看，隐性绩效显然得不到充分的重视。这样的问题甚至会使许多非直接绩效部门的员工产生抵触情绪。

1.2   绩效考核的实际效果不理想

部分企业当前普遍存在盲目规划绩效管理的问题，很多企业会将绩效管理职能划归到人力资源部门。即是说许多企业都并未成立专门的绩效考核与管理部门，这使得绩效考核的权、责、利十分模糊，导致人力资源部门的职能更加复杂，不够明确，进而出现了“先天不足”的情况。此外就目前的实际绩效审核概况来看，绩效考核的主观因素依然很多，所以在实际考核过程中，难免会出现不够公正的问题。为了达成理想的考核效果，只有对权、责、利加以明确，避免例外情况的发生，严格依照标准执行，才能够体现绩效考核的权威性[1]。

1.3   绩效考核的反馈沟通机制不完善

绩效考核过程需要员工的配合，也有许多信息需要向员工验证。员工在发现绩效考核结果存在问题时，必然要向企业反馈，寻求一个合理的回复。但是当前的许多企业，在实际开展绩效考核工作的过程中，往往是单方面整合信息，完成绩效信息的统计、表格的填写以及信息的公布等工作。在这一过程中，员工并不参与其中，一般只是单纯接受绩效考核的结果，即便对绩效审核结果有异议，在反馈之后也往往只是得到形式化的回复，很难得到详细的信息与可信的回复。因为信息的透明度不高，宣传与沟通不到位，所以企业的绩效考核结果也往往很难得到广泛认可，更容易引发企业与员工之间的矛盾。

1.4   尚未建立绩效考核的评价体系

绩效评价体系建设包含了许多环节，从独立部门的建设、规章的完善、评价方式与流程的明确以及对于评价工作的落实，各个环节都影响绩效考核的最终结果。但是当前的许多企业，对于绩效考核评价体系的建设都并不重视，继而导致绩效评价工作的随意性过强，所以是很难得到员工认可与配合的。

2      改进绩效考核工作的思路与措施

2.1   优化完善绩效管理体系

作为企业管理的关键一环，绩效管理的重要意义不能忽视。为了保证绩效管理的权威性，必须要建立起健全的管理体系，让绩效管理有专门的部门与人员负责，有明确的规章标准，真正贯穿每个工作环节。反之如果不能贯穿全过程，便很难体现出实际的约束作用。为了达到实际的绩效管理目标，首先要对绩效管理体系的建设提起重视。要建立专门的绩效管理部门、招收专业的绩效管理人员、建立专门的管理规章以及考核指标，因为建立专业部门有利于整合绩效考核的资源。在成立了专门的管理部门之后，必须要制定具体的绩效考核指标、引入专门的信息化考核系统、明确考核方式以及奖惩措施等，以此作为开展考核工作的依据。随着体系的完善，绩效考核工作的推进会更加顺利，考核结果也会得到更多员工的信服。

2.2   科学设计考核指标

在完善绩效考核体系的过程中，绩效考核的指标订立，是必须要格外注意的一项问题，因为绩效考核的指标是开展绩效考核工作的基础依据。企业内各个部门、岗位的职能不同，在绩效的考核指标上也有不同的要求。为了完善考核体系，必须要结合单位与地区的管理需求、员工的实际岗位履职情况去规避考核指标设置粗放或是过于严苛缺乏合理性的问题。要依照岗位的职能以及工作任务量等去合理分析指标定量，要把年度指标、季度指标与月度指标进行有机结合、從部门到岗位，做好指标的细化分级，要事先与各个部门代表人展开沟通，对指标进行完善修正。此外必须要将隐性的绩效要素融入绩效考核指标当中，包括人员对于企业各项活动的参与情况、以及个人素养品德评价等等。许多要素虽然不直接关联到企业的业绩，但是却会产生无形的影响，甚至是巨大的影响。但是许多要素十分抽象，很难以一个实际量化标准去衡量，所以还要进一步思考如何利用这些指标去衡量绩效，才能保证实际操作的实效性[2]。

2.3   规范运作建立绩效考核运行机制

绩效考核的根本目标在于调动激发员工的工作热情、培养员工的执行力，进而确保企业员工的绩效水平整体得到提升。为了保证绩效考核工作的正常运行，首先必须要秉持规范且高效的基本原则，提升绩效工作的质量，加大惩戒的力度与激励的力度。要将绩效融入企业文化体系当中，将绩效思想渗透到每个员工脑中与心中。要将考核的任务分配到企业的各个层级，包括决策层、监督层、管理层与执行层等，进而保证绩效管理工作得到理想的效果。针对执行层的考核评价一般是由监督层来监督去指挥、管理层去操作，针对管理层的考核评价则一般由决策层去指挥、监督层去操作，而对于监督层的绩效考核评价则是由决策层派遣人事部门的专业人员或是聘请外部审核机构人员去操作，同时也要接受政府的监管。明确了绩效考核的各个环节，才能够保证绩效考核的效果更加理想，形成了健全的体制，才能够保证各项工作的顺利落实。

2.4   分析应用提升绩效管理质效

绩效管理的质效提升是管理优化的核心目标之一。因为对于企业来说，绩效考核既是助力，同时也可能引发许多问题。作为一把“双刃剑”，绩效考核最大的隐藏风险是在于其主观性，即如果绩效考核过程中出现了错误的主观判断，导致员工受到不公正的对待，这样的问题一旦出现，必然会使得员工产生强烈不满。所以为了保证绩效管理的实效性真正得到体现，必须要首先保证绩效考核的透明度。绩效考核的结果，不仅仅关系到员工的薪资与福利，同时也关系到员工后续的工作态度，以及对于企业的忠诚度。所以为了得到员工的信服，对于考核过程当中产生的各种信息，必须详细做好记录，并且要借助信息系统进行备份存档，并且要公开考核结果。针对员工存在质疑的绩效考核结果，必须要给予回复，不可搁置，这样只会让员工对于企业的信任度进一步降低。上下级之间要做好沟通，上级要广开言路，保证信息上传下达的通畅性。对于依然存在疑问的考核结果甚至要持续跟进，不可放弃还原客观事实。最后是要将绩效考核的结果与人事管理相衔接，要将员工的月度、季度、年度绩效评价结果归纳到个人的人事管理档案当中，做好存档，才能在规划员工奖惩措施，评比优秀员工、班组或是规划薪酬福利时有客观依据。此外员工的职级晋升、岗位调动、学习培训等也都要以此为基础。

2.5   做好绩效管理宣传

绩效管理工作需要员工的配合与理解。许多决策都可能成为企业与员工或者员工之间产生纠纷的原因，这也导致许多员工对于绩效指标不愿了解，也记不住。但是绩效管理看似对员工提出了要求，同时也是维护员工利益的基本途径。只有通过绩效的考核，才能够让努力的员工得到更加优厚的待遇，让员工的努力不白费。为此企业必须要做好绩效管理的宣传，要让员工意识到，绩效管理对于员工是一种约束，但同时也是一种激励。例如在微博、企业官方网站以及微信等多个平台，都应当广泛宣传绩效管理的相关知识与标准，让员工了解绩效考核评价工作如何运作，如何得出最终的考核评价结果等。这样一来员工在得到自身的绩效评价结果时，也能够明白是如何得出当前结果。在这样的宣传之下，员工对于绩效评价考核工作的配合度和认可度也会更高[3]。

3      结    语

绩效考核是人力资源管理的一个关键环节，决定着员工的努力是否能够得到回馈。作为管理与激励员工的手段，绩效考核评价当前愈发受到企业的重视，但是在实际开展工作时，依然会遇到诸多问题需要解决。以上分析了绩效考核的问题与解决对策，望通过讨论能够明确后续的工作方向，找到工作重点。

主要参考文献

[1]张天然.人力资源管理绩效考核问题研究[J].办公室业务，2019（21）：140-141.

[2]董雪瑩.试论企业人力资源管理中绩效考核方法的应用[J].现代营销：下旬刊，2019（9）：187-188.

[3]梁志武.企业绩效考核存在的问题及改善建议[J].企业改革与管理，2019（16）：54，56.