人力资本对企业绩效影响的实证研究——基于农业上市公司的数据

王 通，常雅娴

（南京林业大学 经济管理学院，南京210037）

1 文献综述与研究假设

Gelade and Ivery， Sun et al.（2003）[1]通过研究发现，企业的人力资本投资越大，企业绩效往往越高。人力资本投资效用可以在高管身上有效体现，高管的工作年限越长，他所积累的经验财富可以有效增长企业业绩。Abraham Carmeli and John Schaubroeck （2005）[2]通过对人力资本的研究，发现其对企业发展的重要性，并且人力资本的优势会随着管理层的重视程度的加深，体现愈发明显。Amason and Shrader（2006）[3]通过研究发现，从不同角度出发，发现人员受教育程度的提升和专业异质性的体现，并不能给企业带来效益。王胜海和徐经长（2010）[4]表明高管的年龄差过大，会给企业战略的实施造成障碍。长此以往，易对企业会产生不良影响。刘晗、王钊、姜松（2016）[5]以1990—2013 年为时间区间，分析得出农业技术效率与人力资本的正向关系，并且通过地区的横向比较发现，在西部、中部、东部区域，二者关系的显著程度不尽相同。缑梦龙和孙慧（2016）[6]运用最小二乘法，对企业发展的不同周期进行比照研究，探究发现了企业绩效与资本流动率无显著相关性。人力资本与企业绩效的相关性，在企业发展的不同阶段，有一定的差异。杨鹏、高素英、许龙（2017）[7]对创业主板上市的247家公司进行实证研究，发现人力资本对企业绩效具有促进作用。朱焱和吴盈（2017）[8]以互联网企业作为研究对象，从人力资本的特性考虑，将其细分为通用性与专用性两个方面，研究发现企业绩效与专用性人力资本投资呈现明显相关性。

企业的资源配置能力往往较强，员工也更有可能高效完成任务，并且不断提升自我，为企业创造更多价值。由此提出假设:

H1:企业人力资本存量对企业绩效具有正向促进作用；人力资本员工的价值是相对不固定的。人力资本的流动性可以对企业资源的配置有积极作用。由此提出假设:

H2:企业人力资本流动率对企业绩效具有正向促进作用；从利益相关者角度考虑，对员工进行薪酬激励，是提高企业绩效的重要手段，只有将员工薪酬与企业绩效相关联，才能尽可能保证公司利益的最大化[9]。基于这一理论，提出假设三:

H3:员工人均薪酬对企业绩效具有正向促进作用；相对健全的培训体系可以改善员工的知识储备状态，让员工可以通过培训所得，在日常工作中加以运用，实现个人价值，并因此得到认同感与归属感。在这种情况下，员工更愿意积极地为公司赚取利益。基于这一分析，提出如下假设:

H4:员工人均培训投资额对企业绩效具有正向促进作用；人力资本根据贡献作用的不同，可以分为管理型、研发型、生产型。

研发型人力资本具有其特殊性，这类人才无法通过后天的短期培训加以塑造，短期的培训可以让员工熟知企业状况，可是无法教会其进行开发创新。对于企业来说，研究开发是不可或缺的。因而在这种情况下，企业研发人员的不可替代性决定了其影响力[10]。由此提出假设:

H5:研发技术人员占比对企业绩效具有正向促进作用；从公司战略角度来讲，年龄越大的高管一般意味着拥有更为超前的战略眼光，他们丰富的人际关系为公司提供了宽广的业务平台。由此提出假设:

H6:高管人员的平均年龄对企业绩效具有正向促进作用；从规模经济的角度出发，企业的规模可以在一定程度上决定其对于负债的承受力。规模较小的企业往往对于现金流的稳定性有更高的要求。相比较而言，规模较大的企业对于经营风险的耐受力较强。由此提出假设:

H7:企业规模对企业绩效具有正向促进作用。

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本文选取国泰安数据服务中心和巨潮资讯网中2011—2015年间的狭义农业上市公司作为样本，按以下标准进行剔除和筛选:①对农业上市公司进行界定，本文选取狭义的农业上市公司作为研究对象；②剔除2010 年12 月31 号以后上市的公司；③由于ST 类公司的薪酬以及公司业绩等相关数据存在较大波动，所以予以剔除；④为了使研究结果更具说服力，本文去除了存在相关数据缺失的公司代码。最终以2011—2015 年间26 家农业上市公司的数据为研究对象。

2.2 变量定义

2.2.1 被解释变量

本文以农业上市公司的企业绩效作为被解释变量，鉴于我国企业普遍存在盈余管理，因此本文没有选择净资产收益率（ROE），而是选择主营业务资产收益率（CROA）衡量企业绩效。

2.2.2 解释变量

①员工人均薪酬:用员工的薪酬总额除以总人数进行定义；②人力资本流动率:以具有大专及以上学历的员工人数增加量占期初具有大专及以上学历的人数比例进行测算；③人力资本存量:以专科以上学历人数占员工总人数比例加以衡量；④高管人员平均年龄:通过对每名高管年龄进行加总，并除以相应的高管人数对该指标进行测算。⑤研发技术人员占比:将其定义为为研发技术人员与公司总人数的比例数；⑥员工人均培训投资额:以平均每名员工耗用的职工教育经费和工会经费数对其进行衡量。

2.2.3 控制变量

本文选择控制企业规模的变化，采用总资产作为对企业规模的衡量。为了使统计更加精准，将总资产取自然对数。

在现有葫芦宴席菜品的基础上，进一步丰富菜品种类和文化内涵。葫芦宴席菜品的设计可从三个方面展开：第一，以葫芦为原料，不仅限于葫芦属植物，可扩展至当地生产的葫芦科植物，如冬瓜、南瓜、丝瓜等。第二，以葫芦为器皿，盛放当地特色的菜品、主食或甜点。第三，取葫芦的谐音“福禄”之寓意，提升宴席的文化品味。

2.3 模型构建

为了进一步研究人力资本和企业绩效的关系，本文建立如下模型:

其中，Y 表示主营业务资产收益率，X1 表示人力资本存量，X2表示人力资本流动率X3表示员工人均薪酬，X4表示员工人均培训投资额，X5表示研发技术人员占比，X6表示高管人员平均年龄，X7表示企业规模，μ为随机扰动项。

3 实证分析

3.1 描述性统计

通过对农业上市公司人力资本存量、人力资本流动率、员工人均薪酬、员工人均培训投资额、研发技术人员占比、高管人员平均年龄、企业规模数据的搜集，得到描述性统计结果:分析可知，在研究的130个样本数据中，人力资本存量的最大值0.846 7，最小值为0.029 1，可见员工的学历水平差距较大；人力资本流动率的数据呈明显右偏态分布，说明在农业上市公司中，大专以上学历的员工结构不是很稳定；员工人均薪酬的最大值为175 231.5，而最小值为11 618.54，由此可以看出，各农业公司的员工薪酬水平不尽相同，而均值为57 922.8，可知大部分农业企业的人均薪酬比较低；由员工人均培训额的最小值可知，存在农业企业未进行员工培训，可见不同企业对员工培训的重视程度不同；研发技术人员占比的标准偏差为0.08，最大值为0.435 5，最小值为0.009 3，均值为0.124。可见各农业公司对研发技术人员重视度普遍不高；在各个年龄阶段，高管人数分布比较均匀。高管平均年龄最大值为56.64，最小值为37.42，中位数为49.435 0，说明企业高管总体呈现老龄化状态；由此可见，企业规模最大值为10.110 3，最小值为8.808 5，均值为9.409 6，因而企业规模的数据分布较为均匀，各农业企业企业规模差距并不大。

3.2 回归分析

通过实证分析结果可知，调整的R 方值为0.468，且F 值的显著水平P（Sig）=0.000＜0.05，由此可以得出，方程拟定具有说服力，结果也具有一定的普遍性。实证分析可知:

①企业人力资本存量对企业绩效具有正向促进作用，且在5%水平上显著相关，假设1 成立。人力资本可以为企业的持续性发展提供支持，使企业价值得以提升。

②企业绩效与人力资本流动率无显著相关性，假设二不成立。这可能是因为农业公司在科技方面获利的空间较小，管理层忽略对创新型人才的栽培；没有充足的经费进行人才引进；从年轻人的角度出发，很多人对农业企业存在一定的偏见，更愿意去别的相关企业工作[11-12]。上述原因都可能导致人力资本流动率对企业绩效的影响力不大。

④员工人均培训投资额的增大可以提高企业绩效，且二者在5%水平上显著正相关，假设四成立。对员工进行有效培训，可以促使员工更加了解企业，并拥有较强的归属感。站在企业可持续性发展这一角度，这无疑是有利的。

⑤研发技术人员占比对促进企业绩效具有正向促进作用，假设五成立。二者在5%水平上显著正相关。研发能力是企业长久发展所必备的，具备较强的研发能力，可以让企业在本行业中拥有更强的竞争力。

⑥高管的平均年龄对企业绩效具有正向促进作用，假设六成立。二者在5%水平上显著相关。首先，高管在公司任职越久，其拥有的解决公司危机能力以及个人的业务能力就越强，企业也无需再对其投入相应的培训费用。其次国有企业的高层大多是由国资委直接任命。若该企业发展良好，相比较毫无经验的初入职场人士，国资委更愿意将其委任给拥有丰富经验，任期较长的管理者。

⑦企业规模对企业绩效具有抑制作用，假设七不成立。可能原因如下:第一，农业上市公司并非适用于多元化经营，多元化经营对企业的资金以及人员配置要求都较高。第二，我国农业上市企业面临较多治理困境，该行业的特殊性可能导致多元化经营无法充分实现。

4 结论与建议

第一，企业绩效随着人力资本存量的增加而增大。但是鉴于农业行业的特殊性，农业企业高层并未对人力资本投入足够多的重视，未能意识到公司员工受教育程度对公司长远发展的重要性。因此，农业上市公司应该加强员工继续教育的意识，优化人力资源储量，从而增加行业竞争力。第二，人力资本流动率对企业的作用具有双面性。人才的频繁流动会给企业造成不稳定性，加大经营风险。但企业间可以借此，实现信息的及时传递与交流；第三，企业需要合理运用薪酬激励政策，增加员工薪酬与企业绩效粘性。第四，企业应该积极提升员工的集体归宿感，并积极帮助其实现自我价值。通过对其进行培训，使其更加契合于企业的服务化战略[13]。第五，企业需要关注核心技术人员动态。作为发展行业，科研能力是衡量企业竞争力的一项重要指标。企业只有加大科研方面的投入，才能促进企业的发展。第六，通过分析发现，工作年限较长的企业高管，可以运用自身工作经验，应对企业各种治理困境，并且引领企业严控风险，正向发展。因而从这一角度上来说，企业应当注重企业高管的培养[14]。